Cập nhật ngày 18/06/2017 - 10:21:11

           

Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố tác động tới động lực làm việc tại Vinafco

- Trên cơ sở tổng quan những lý thuyết nổi tiếng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp trong các trung tâm phân phối thuộc công ty Vinafco- công ty hoạt động trong ngành logistics. Điều này tạo tiền đề cho việc hoạch định chính sách quản trị nhân lực, giúp xây dựng cơ chế khuyến khích tạo động lực cho người lao động và gia tăng hiệu quả.

Sự cần thiết

Công ty Vinafo - tiền thân là công ty Dịch vụ vận tải Trung Ương thuộc Bộ Giao thông đã được cổ phần hóa- được biết đến như là 01 trong những công ty đầu ngành trong lĩnh vực Logistic tại Việt Nam. Với kinh nghiệm nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực logistics nên trong những năm qua Công ty luôn khẳng định được uy tín và vị trí cùng một số các công ty hàng đầu trong ngành kinh doanh tiếp vận ở Việt Nam. Các khách hàng của Công ty không chỉ có khách hàng trong nước mà còn có cả khách hàng nước ngoài (chủ yếu là các công ty liên doanh tại Việt Nam) như ICI, Nestle, Exxon Mobile, Honda VN, LG-Vina, Draco, Newchipxeng.

Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ chuyên môn ngang tầm khu vực là yếu tố then chốt đảm bảo cho công ty Vinafco phát triển theo hướng hiện đại, bền vững. Phát triển nguồn nhân lực cần phải được hỗ trợ từ những chính sách quản trị nhân lực hợp lý, trong đó nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong các trung tâm phân phối là một trong những tiền đề cho hoạch định chính sách nhân sự này.

Tuy nhiên, nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành logistics là một trong những nghiên cứu chưa được quan tâm nhiều, đặc biệt với người lao động trực tiếp trong các trung tâm phân phối tại công ty thuộc ngành logistics. Trên thực tế, có một số nghiên cứu về động lực và tạo động lực của người lao động như của tác giả Nguyễn Thị Hạnh năm 2015 về “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Vận tải Thăng long”. Nghiên cứu này thực hiện tại công ty vận tải Thăng Long với nghiên cứu tập trung vào các nhân tố thuộc yếu tố vật chất và tinh thần ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động, với những kiến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động trực tiếp tại các trung tâm phân phối thuộc công ty logistics chưa từng được thực hiện.

Việc nghiên cứu mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp đóng vai trò rất quan trọng và sẽ có tính ứng dụng trong thực tiễn. Trên cơ sở trình bày và đánh giá sơ bộ các mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, chúng tôi đề xuất một mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự động lực lao động của nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Vinafco.

Các nghiên cứu đi trước trên thế giới

Vấn đề động lực làm việc (motivation) là một trong những chủ đề được bàn thảo nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng của nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Trên thực tế, đã có rất nhiều các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới như:

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: Đánh giá hiệu quả công việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổ chức.

Còn trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café. Kết quả cho thấy rằng, Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là Phúc lợi xã hội và Thời gian làm việc linh hoạt. Yếu tố Đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng.

Lựa chọn mô hình nghiên cứu

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao động, nhóm tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg. Vì vậy, các tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình của Shaemi Barzoki để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, sự tham khảo mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Abby M. Brooks, Marko Kukanja cũng đóng vai trò quan trọng trong đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên lao động trực tiếp trong trung tâm phân phối của Công ty Vinafco.

Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu dự kiến đưa ra 7 yếu tố tác động động lực của lao động trực tiếp trong trung tâm phân phối của công ty Vinafco: Điều kiện làm việc; Bản chất công việc; Đào tạo thăng tiến; Tiền lương và phụ cấp; Cấp trên và giám sát; Đánh giá thành tích; Chính sách công ty.

Dựa trên các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước, tác giả đã tiến hành xây dựng bảng hỏi.

Sau khi đã xây dựng được mô hình nghiên cứu và bảng hỏi (phiên bản 1), mô hình nhân tố tác động đến động lực của người lao động trực tiếp được đưa vào thực tiễn nhằm kiểm nghiệm tính hợp lý và hiệu quả.

Việc kiểm nghiệm được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn đối với nhóm đối tượng khoảng 20 người lao động trực tiếp trong thời gian từ 15/07/2016 đến 15/08/2016 tại các trung tâm phân phối của công ty Vinafco. Phỏng vấn được thực hiện dựa trên các câu hỏi về 2 nội dung chính bao gồm:

- Phỏng vấn sơ bộ, bao gồm:

(a) Điều gì khiến anh/chị xem xét khi lựa chọn công việc hiện tại của mình? Xin hãy đưa ra những tiêu chí?

(b) Những khó khăn anh/ chị gặp phải trong quá trình thực hiện công việc?

(c) Anh/chị thấy những yếu tố nào sẽ đáp ứng kỳ vọng tốt hơn?

(d) Anh/Chị sẽ mong muốn có được công việc khác? Tại sao?

(e) Phỏng vấn về mô hình nghiên cứu (phiên bản 1) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại các trung tâm phân phối tại Công ty Vinafco.

Những câu trả lời cho các câu hỏi trên đã được tổng kết, đa số nhân viên được hỏi đều yêu thích làm việc trong lĩnh vực logistic, tuy nhiên công việc đòi hỏi về dịch vụ khiến họ không thỏa mãn về thời gian làm việc và tiền lương. Một nhân viên đã trả lời: “Công việc trong lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi sự cung cấp dịch vụ và hàng hóa kịp thời, điều này dẫn đến thời gian làm việc nhiều hơn sự mong đợi của nhân viên”. Với một nhân viên trẻ tuổi hơn, anh hài lòng với mức lương nhưng lại có sự lo lắng về những áp lực trong công việc, áp lực từ phía nhà quản lý trực tiếp khi xảy ra sự cố trong kho - tại nơi làm việc.

Về câu hỏi (e), các nhân viên Điện lực cơ sở được phỏng vấn đồng ý với 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc, tuy nhiên, cũng có một số nhân viên thấy rằng cần phải diễn tả các yếu tố này một cách rõ nghĩa và đầy đủ hơn. Ví dụ thay vì dùng từ “thù lao”, nên sử dụng “Tiền lương, tiền thưởng”, mô hình nghiên cứu sẽ hoàn thiện hơn.

- Lấy ý kiến để hoàn thiện bản hỏi:

Phỏng vấn về bản hỏi đã được thực hiện với 20 nhân viên, sử dụng câu hỏi mở: “Hãy đọc từ trang đầu và trang cuối, nêu suy nghĩ của bạn về bản câu hỏi này?”. Kết quả thu được nhiều ý kiến về hình thức, ý nghĩa câu, cách dùng từ, tuy nhiên chủ yếu tập trung vào việc làm rõ nghĩa một số câu hỏi liên quan đến tính chất công việc và phát triển cá nhân.

Dựa trên cơ sơ nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu kiểm chứng tính hiệu quả của mô hình nghiên cứu, tác giả đã cân nhắc và xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình 4.

Sau khi lựa chọn, cân nhắc sắp xếp, đồng thời có kết hợp kết quả nghiên cứu kiểm chứng mô hình và bảgn hỏi, 5 biến nghiên cứu được đo lường với 30 biến quan sát như sau (Bảng 1).

Kết luận

Từ việc phân tích, đánh giá các mô hình nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố tác động đến động lực lao động của người lao động trực tiếp, tác giả đã đề xuất được mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại trung tâm phối tại công ty Vinafco. Đây sẽ là tiền đề để tiến hành một số nghiên cứu thực nghiệm nhằm kiểm định mô hình cũng như đo lường động lực lao động của nhân viên tại công ty thuộc ngành logistics. Các kết quả nghiên cứu thực nghiệm sẽ cung cấp thông tin cho các nhà quản lý xác định được yếu tố nào tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động, tạo tiền đề xây dựng cơ chế khuyến khích cho người lao động nhằm tăng hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp./.

Tài liệu tham khảo

1. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA

2. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

3. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.

4. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

5. TS Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức   độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế và kinh doanh, Số 27.

6. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010

7. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.

8. Nguyễn Thị Hạnh, Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Vận tải Thăng long, Luận Văn Thạc Sỹ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, 2015.

9. Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh của sự khích lệ, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh

10. Lindner, J. R. (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 36.

11. Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396.

12. Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA.

13. Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động  lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số 49 năm 2013.

14. Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. J Mark 1997;61(3):85 –98.

15. Pinto, Eder Paschoal (2011), The Influence Of Wage On Motivation And Satisfaction, 16. The International Business & Economics Research Journal; Sep 2011; 10, 9;ProQuest Business Collection,pg. 81.

17. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences

18. Sharon D. Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation – exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA.

19. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector:  The  Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73–94, January 2011.

20. Tehmina Sattar, Shahbaz Khan, Aamir Sagheer, Muhammad Imdad Ullah (2013), Factors Influencing Students Motivation to Learn in Bahauddin Zakariya University, Pakistan.

21. Terence Baaren and Cornelia Galloway (2014), Consequence of Job Satisfaction  Factors  on  the  Productivity  Level  of  Operating Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University.

22. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội.

23. TS Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức , Nxb Thống kê.

24. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2005), Phương pháp và kỹ năng quản  lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động – xã hội.

25. Wilson Ian, Madsen Susan R (2008), The Influence of Maslow's Humanistic Views on an Employee's Motivation to Learn, Journal of Applied Management and Entrepreneurship; Apr 2008; 13, 2; ProQuest  Business Collection, pg. 46.

Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm
* Ý kiến bạn đọc
* Tin đáng chú ý
* Các tin liên quan