Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Cơ khí kết cấu thép Gia Khang

ThS. Lê Văn Sơn

Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Cơ khí Kết cấu Thép Gia Khang

Email: lesonceo123@gmail.com

Tóm tắt

Hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Cơ khí Kết cấu Thép Gia Khang (viết tắt là Gia Khang), việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng của Công ty chưa được tổ chức chặt chẽ, thiếu chiến lược rõ ràng và chưa tận dụng tối đa các kênh tuyển dụng. Bên cạnh đó, quy trình đào tạo còn đơn giản, chưa đáp ứng nhu cầu nâng cao tay nghề của nhân viên. Trước thực trạng này, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự tại Gia Khang, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Từ khóa: nguồn nhân lực, đào tạo nhân sự, phát triển bền vững, Gia Khang

Summary

Currently, human resources play a crucial role in the sustainable development of enterprises. For Gia Khang Steel Structure Mechanical Joint Stock Company (abbreviated as Gia Khang), effective recruitment and training of human resources is a key factor in improving productivity and product quality. However, in reality, the Company's recruitment work is not well organized, lacks a clear strategy, and has not fully utilized recruitment channels. In addition, the training process is simple, not meeting the needs of improving employees' skills. In this situation, the study proposes solutions to optimize the recruitment process and enhance the quality of human resource training at Gia Khang, thereby improving the efficiency of operations and competitiveness of enterprises.

Keywords: human resources, human resource training, sustainable development, Gia Khang

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp mới hoạt động trong lĩnh vực cơ khí và kết cấu thép như Gia Khang, quá trình tuyển dụng chưa có chiến lược rõ ràng, chưa đa dạng hóa kênh tuyển dụng, thiếu hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể. Bên cạnh đó, phương pháp đánh giá ứng viên còn đơn giản, chưa có các bài kiểm tra chuyên môn sâu. Ngoài ra, nhân viên thử việc chưa được hướng dẫn bài bản, dẫn đến sự không phù hợp giữa năng lực nhân sự và yêu cầu công việc. Doanh nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, thiếu chương trình nâng cao kỹ năng chuyên môn và chưa đầu tư đúng mức vào phát triển đội ngũ lao động dài hạn. Trước thực trạng này, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty thông qua cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo. Những giải pháp này sẽ giúp Công ty xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Nghiên cứu không chỉ đóng góp về mặt lý luận trong việc hoàn thiện chính sách, mà còn có ý nghĩa thực tiễn đối với Gia Khang nói riêng và các doanh nghiệp trong ngành cơ khí – kết cấu thép nói chung, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất và phát triển bền vững.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA KHANG

Về công tác tuyển dụng

Trong giai đoạn 2021-2023, hoạt động tuyển dụng tại Công ty có sự thay đổi đáng kể, phản ánh nhu cầu phát triển và mở rộng quy mô nhân sự. Tổng số nhân sự của công ty liên tục biến động do tình trạng tuyển dụng và nghỉ việc diễn ra đồng thời. Ở khối văn phòng, số lượng nhân sự có trình độ đại học tăng từ 5 lên 13 người, cho thấy công ty có xu hướng tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Đối với khối đội thi công, lực lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề như: công nhân xây dựng, cơ khí, lắp máy có sự biến động mạnh, với số lượng tuyển dụng cao nhưng cũng ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc đáng kể. Nhìn chung, công ty đang hướng tới duy trì và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật, tuy nhiên vẫn gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân sự (Bảng 1).

Bảng 1: Kết quả tuyển dụng năm 2021-2023

Nguồn: Phòng Hành chính, Công ty Cổ phần Gia Khang (2024)

Mặc dù có những thay đổi tích cực, hoạt động tuyển dụng của Gia Khang vẫn còn nhiều hạn chế. Phương pháp tuyển dụng chưa đa dạng, Công ty chủ yếu dựa vào các kênh tuyển dụng truyền thống, như: thông qua các đội trưởng, dẫn đến việc tiếp cận ứng viên còn hạn chế. Nguồn ngân sách dành cho tuyển dụng còn thấp, trong khi Công ty chưa tận dụng các kênh tuyển dụng hiện đại như báo chí, website việc làm hoặc hội chợ nghề nghiệp. Đối với các vị trí chuyên môn, số lượng hồ sơ ứng tuyển không nhiều, chất lượng ứng viên chưa cao do Công ty chưa có chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả. Là một đơn vị mới thành lập, Gia Khang chưa có đủ sức hút trên thị trường lao động, trong khi lãnh đạo công ty chưa thực sự coi trọng công tác tuyển dụng, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp. Trong ngành xây dựng, việc tuyển dụng công nhân chủ yếu dựa trên các mối quan hệ cá nhân, khiến phần lớn lao động là lao động phổ thông, không qua đào tạo bài bản, làm giảm chất lượng nhân sự và ảnh hưởng đến ý thức kỷ luật cũng như tinh thần trách nhiệm.

Ngoài ra, quy trình tuyển dụng của công ty chưa thực sự chặt chẽ. Do áp lực tuyển dụng nhanh để đáp ứng nhu cầu công việc, Công ty chưa xây dựng được quy trình tuyển chọn bài bản, chưa áp dụng các bài kiểm tra chuyên môn hoặc đánh giá năng lực thực tế, dẫn đến việc tuyển dụng chưa đạt hiệu quả. Đặc biệt, đối với các vị trí quan trọng như: đội trưởng, Công ty chưa thực hiện kiểm tra lý lịch kỹ càng, làm phát sinh một số trường hợp tuyển dụng không phù hợp, ảnh hưởng đến hoạt động chung. Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong giai đoạn thử việc khá cao, với 5 nhân viên nghỉ do không phù hợp với công việc và 6 ứng viên từ chối nhận việc dù đã trúng tuyển, phần lớn do tìm được cơ hội tốt hơn hoặc chế độ đãi ngộ của Gia Khang chưa đủ hấp dẫn. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa thực hiện đầy đủ quy định về kiểm tra sức khỏe đối với công nhân xây dựng, dù đây là một ngành nghề có nhiều rủi ro. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Công ty cần cải thiện chiến lược thu hút nhân sự, mở rộng các kênh tuyển dụng, nâng cao chất lượng quy trình tuyển chọn và có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài.

Về hoạt động đào tạo

Hoạt động đào tạo tại Công ty đã có sự phát triển đáng kể trong giai đoạn 2021 - 2023, đặc biệt là trong lĩnh vực an toàn lao động. Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo về an toàn lao động tăng mạnh từ 7 người năm 2021 lên 250 người năm 2023, cho thấy công ty ngày càng chú trọng đến vấn đề an toàn trong thi công. Ngoài ra, từ năm 2022, Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo về quản lý và chuyên môn như: Quản trị doanh nghiệp, Đội trưởng xây dựng công nghiệp, Tư vấn giám sát, Nhân sự và Ngoại ngữ, nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên.

Bảng 2: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2021-2023

Tuy nhiên, hoạt động đào tạo tại Gia Khang vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong đào tạo kỹ thuật chuyên sâu. Mặc dù Công ty có tổ chức đào tạo về an toàn lao động, nhưng các khóa học chuyên sâu về kỹ thuật xây dựng lại chưa được chú trọng. Trong suốt 3 năm, công ty chưa có chương trình đào tạo bài bản để nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật, khiến lực lượng lao động thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết. Bên cạnh đó, việc hướng dẫn và đào tạo nhân viên mới chưa được thực hiện bài bản. Các trưởng bộ phận chưa có nhận thức rõ ràng về trách nhiệm đào tạo, dẫn đến tình trạng nhân viên mới không được hướng dẫn đầy đủ, dễ cảm thấy mơ hồ trong công việc và có xu hướng nghỉ việc sớm. Một số cán bộ được tuyển dụng nhưng không được đào tạo bài bản, dẫn đến sai sót trong công việc, ảnh hưởng đến chất lượng thi công và gây ra hậu quả kinh tế cho Công ty.

Nhìn chung, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần đầu tư nhiều hơn vào đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, mở rộng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc và cải thiện công tác hướng dẫn nhân viên mới. Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ giúp Công ty có đội ngũ nhân sự lành nghề, mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong tương lai.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Một là, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng khoa học và bài bản. Trước tiên, Công ty cần thiết kế một quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp, bao gồm việc xây dựng mẫu điền thông tin ứng viên trước khi phỏng vấn. Điều này giúp hội đồng tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về ứng viên, tiết kiệm thời gian phỏng vấn và nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Đồng thời, Công ty cần áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm về trí thông minh, tâm lý sở thích và chuyên môn nghiệp vụ nhằm đánh giá khách quan năng lực ứng viên. Các bài kiểm tra này có thể tham khảo từ các nguồn đáng tin cậy trên mạng, sách báo hoặc từ các Công ty khác để đảm bảo tính khoa học và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của Công ty.

Hai là, việc tuyển dụng nên được thực hiện theo mẫu đối với một số vị trí quan trọng. Bộ phận tổ chức nhân sự cần thiết kế sẵn các câu hỏi phỏng vấn dựa trên tiêu chí đánh giá từ bảng mô tả chức năng nhiệm vụ và bảng tiêu chuẩn chuyên môn của vị trí tuyển dụng. Điều này giúp xác định chính xác động cơ làm việc, thái độ, năng lực và kỹ năng giao tiếp của ứng viên. Đối với các vị trí đòi hỏi khả năng làm việc dưới áp lực cao, như: Chỉ huy trưởng công trường, Trạm trưởng, Đội trưởng đội xây dựng, Công ty có thể áp dụng hình thức phỏng vấn căng thẳng. Phương pháp này giúp đánh giá khả năng phản ứng, xử lý tình huống của ứng viên trong môi trường làm việc khắc nghiệt.

Ba là, Công ty cần tổ chức kiểm tra tay nghề và phỏng vấn đối với các vị trí công nhân xây dựng. Việc này giúp tuyển chọn những công nhân có tay nghề vững vàng, đảm bảo chất lượng công việc và có thể xem xét đưa vào đội ngũ nhân sự dài hạn. Cuối cùng, công tác bố trí công việc và hướng dẫn hòa nhập cho nhân viên mới cũng cần được chú trọng. Công ty cần triển khai các chương trình giới thiệu chi tiết về quy định, quy chế, văn hóa công ty nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. Phòng Tổ chức hành chính cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan để hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên mới, tạo sự gắn kết và tăng hiệu suất làm việc ngay từ những ngày đầu gia nhập Công ty.

Bốn là, Công ty cần tiến hành đánh giá định kỳ năng lực nhân viên để xác định chính xác các kỹ năng còn thiếu và có kế hoạch đào tạo phù hợp. Cụ thể, Công ty cần xây dựng hệ thống phân tích công việc chi tiết, bao gồm danh sách nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. Quá trình phân tích công việc nên được thực hiện qua các bước: xác định mục tiêu phân tích, lựa chọn các công việc đặc trưng cần phân tích, áp dụng phương pháp thu thập thông tin phù hợp, tổng hợp và kiểm tra lại dữ liệu thu thập được, từ đó xây dựng bản mô tả công việc chi tiết. Công ty cũng cần triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc một cách minh bạch, công khai và công bằng. Việc đánh giá cần có các tiêu chí rõ ràng, phản ánh đúng năng lực thực hiện công việc của từng cá nhân. Đồng thời, có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như: phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp hoặc tự đánh giá để có cái nhìn toàn diện về năng lực nhân viên. Thông tin đánh giá này sẽ là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

Năm là, việc thiết kế các chương trình đào tạo cần có mục tiêu rõ ràng và phù hợp với nhu cầu phát triển của Công ty. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho các nhóm lao động khác nhau, bao gồm công nhân kỹ thuật và nhân viên quản lý. Đối với công nhân xây dựng (mộc, sắt, nề, bê tông), Công ty có thể tổ chức các lớp lý thuyết và thực hành ngay tại công trường. Những khóa đào tạo này cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về nội dung giảng dạy, số lượng học viên, thời gian, địa điểm và chi phí. Ngoài ra, Công ty có thể hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng giảng dạy và cấp chứng chỉ nghề cho công nhân. Việc đào tạo không chỉ dừng lại ở kỹ năng chuyên môn, mà còn cần tập trung vào các kỹ năng mềm, như: kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Đối với nhân viên văn phòng và quản lý, Công ty có thể tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm với sự tham gia của các chuyên gia trong ngành để chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn. Hơn nữa, Công ty có thể triển khai hình thức đào tạo trực tuyến hoặc kết hợp đào tạo tại chỗ với học trực tuyến để tăng tính linh hoạt và hiệu quả cho chương trình đào tạo.

Sáu là, Công ty cần có chính sách khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ chuyên môn. Có thể hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài hoặc thi chứng chỉ chuyên môn. Ngoài ra, Công ty cũng nên tạo điều kiện để nhân viên học tập qua thực tiễn công việc bằng cách tham gia các dự án mới, đảm nhận các nhiệm vụ thách thức nhằm phát triển kỹ năng và kinh nghiệm.

Như vậy, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo không chỉ giúp Công ty xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, mà còn tạo nền tảng cho sự phát triển dài hạn. Một quy trình tuyển dụng bài bản kết hợp với chương trình đào tạo hiệu quả sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đồng thời, đầu tư vào nguồn nhân lực còn giúp Công ty thích ứng tốt với những thay đổi của thị trường và xu hướng công nghệ, đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai./.

Tài liệu tham khảo

Công ty Cổ phần Cơ khí Kết cấu Thép Gia Khang (2021, 2022-2023), Báo cáo phòng Hành chính nội bộ năm 2021, 2022, 2023.