Từ khóa: tạo động lực, người lao động, Agribank

Summary

Through a survey of 255 employees working at Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development (Agribank) in Northern Vietnam, the study aimed to find and evaluate the impact of factors on employee motivation at Agribank. Research results show that there are 5 factors that affect employee motivation, including: (1) Corporate culture; (2) Training and promotion; (3) Operational risks; (4) Nature of work; (5) Working conditions. On that basis, the authors proposed a number of recommendations for Agribank to promote employee motivation at Agribank.

Keywords: motivation, employees, Agribank

GIỚI THIỆU

Hiện nay, khi cuộc sống của người lao động tại các ngân hàng thương mại có nhiều điểm thay đổi do Cách mạng công nghiệp 4.0, điều này dẫn đến sự tuyển dụng các nhân sự chất lượng cao tại các ngân hàng đã trở lên khó khăn thì việc giữa chân người lao động tại đây càng khó khăn hơn. Từ đó, các nhà quản lý luôn tìm nguyên nhân cho câu hỏi “Vì sao người lao động lại muốn bỏ việc?”, và “Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng”. Xuất phát từ những câu hỏi trên, việc quan tâm đến động lực làm việc của người lao động nói chung và người lao động tại ngân hàng thương mại nói riêng, trong đó có Agribank là một điều cấp bách (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã chỉ ra, 7 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), đó là: Điều kiện làm việc; Sự ổn định trong công việc; Đào tạo và phát triển; Văn hóa doanh nghiệp; Quan hệ đồng nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi, Sự tự chủ trong công việc; Phong cách lãnh đạo.

Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020) đã chỉ ra, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, đó là: Điều kiện việc làm; Thu nhập phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Ổn định công việc. Từ kết quả thu được, nhóm tác giả đã nêu lên một số hàm ý liên quan đến quản trị động lực làm việc.

Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chỉ ra, có 4 thành phần trong thang đo động viên nhân viên là: Công việc phù hợp; Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý; Quan hệ tốt trong công việc; Thương hiệu công ty. Trong đó, Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động lớn nhất đối với Động viên nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào các nghiên cứu trước đó, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Agribank như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Thu nhập có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H2: Phúc lợi có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H3: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H4: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H6: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng chiều thuận đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H7: Rủi ro trong tác nghiệp công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H8: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

H9: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực của người lao động tại ngân hàng Agribank.

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: từ các báo cáo thường niên của hệ thống Agribank qua các năm về cơ cấu tổ chức, tài chính, quy chế hoạt động.

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: thu thập số liệu dưới dạng bảng hỏi giấy hoặc thông qua Google form nhằm khảo sát người lao động trong hệ thống Agribank về các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của họ đối với chính sách nhân sự hiện tại. Bảng hỏi sẽ được phát ra theo phương pháp ngẫu nhiên đối với 255 người lao động đang làm việc tại các Agribank ở phía Bắc Việt Nam. Thời gian điều tra diễn ra từ ngày 01-25/10/2023.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả kiểm định thang đo

Bảng 1: Phân tích độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả khảo sát (2023)

Sau khi đánh giá kết quả hệ số tin cậy Cronbachs Alpha của các thang đo trong khảo sát cho thấy, các thang đo đều đạt đủ yêu cầu, giữ nguyên được 9 biến độc lập và 35 thang đo cho đến việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Kết quả phân tích EFA

Sau khi phân tích EFA, có 7 nhân tố được trích, tổng phương sai được trích là 69.988%, các thành phần có hệ số tải thỏa đáng (> 50%) đảm bảo ý nghĩa của phân tích.

Hệ số KMO = 0.921 > 0.5 và giá trị Kiểm định Bartlett có Sig. = 0.000, cho thấy phân tích nhân tố và giả định về ma trận tương quan tổng thể là đồng nhất và bị bác bỏ, tức là các biến có liên quan với nhau và thỏa mãn các nhân tố điều kiện trong phân tích nhân tố. Kết quả là sau khi loại bỏ hệ số truyền tải < gần 0.3, thì chỉ có 3 biến quan sát bị loại (VH4, PL3, DK2), 32 biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích. Các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0.3, trong đó các có 2 cặp nhân tố là “Tiền lương thưởng và Phúc lợi”, “Quan hệ đồng nghiệp và Lãnh đạo” sẽ gộp lại thành 2 nhân tố mới, được đặt tên như sau:

(1) Thu nhập (Giả thuyết mới là: Thu nhập (TL-PL) có ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của người lao động tại Agribank);

(2) Quan hệ đồng nghiệp (Giả thuyết mới là: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của người lao động tại Agribank).

Sau khi phân tích EFA hình thành 7 thang đo ý nghĩa là: “Thu nhập”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Quan hệ đồng nghiệp”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Rủi ro trong tác nghiệp công việc”, “Bản chất công việc”, “ Điều kiện làm việc” để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra ở trên.

Kiểm định mô hình SEM

Kết quả kiểm định SEM với 8 khái niệm gồm có: (1) Động lực làm việc, (2) Thu nhập, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Quan hệ đồng nghiệp, (5) Đào tạo, thăng tiến, (6) Rủi ro trong tác nghiệp công việc, (7) Bản chất công việc, (8) Điều kiện làm việc.

Bảng 2: Tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

Hình 2: Kiểm định mô hình SEM

Nguồn: Kết quả khảo sát (2023)

Bảng 2 cho thấy, hệ số xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc “Động lực” = 0.68, chứng tỏ các nhân tố ảnh hưởng trong mô hình giải thích được 68% sự biến động của nhân tố Động lực làm việc của người lao động tại Agribank.

Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Kết quả thu được, chỉ có 5 trong 7 thang đo được chấp nhận có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của người lao động tại Agribank là: (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) Rủi ro tác nghiệp, (4) Bản chất công việc, (5) Điều kiện làm việc (Hình 2).

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến Động lực của người lao động tại Agribank là: (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) rủi ro tác nghiệp, (4) Bản chất công việc, (5) Điều kiện làm việc.

Kiến nghị đối với Agribank

Thứ nhất, về văn hóa doanh nghiệp, Agribank có thể giới thiệu nhiều hơn về văn hóa doanh nghiệp của mình thoong qua một số giải pháp sau: (i) Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và đưa ra những “góp ý mang tính xây dựng” tạo ra giá trị độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp. Đó có thể là các cuộc thi nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của các chi nhánh, đồng thời có những phần thưởng tinh thần và vật chất để khen thưởng, động viên nhân viên; (ii) Thiết kế đồng phục dành riêng cho đội ngũ lãnh đạo để tham gia các cuộc họp lớn, nhằm tạo ra sự khác biệt so với các ngân hàng khác, tuy nhiên vẫn giữ được sự đồng bộ trong văn hóa.

Thứ hai, Ngân hàng cần quan tâm nhiều hơn đến việc cải tiến, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Để tiến bộ, nhân viên cần hiểu rõ bản chất công việc mình đang làm và công việc của họ có ý nghĩa như thế nào đối với Ngân hàng. Một số biện pháp được đề xuất là: (i) Việc cung cấp thông tin và phản hồi 2 chiều rất quan trọng, điều này giúp nhân viên nắm bắt nhanh chóng và có biện pháp khắc phục”. Khi có sự kiện hoặc thay đổi quan trọng xảy ra trong công việc cần gửi email đồng bộ trực tiếp đến từng nhân viên; (ii) Nắm bắt lại mong muốn và khả năng phù hợp của người lao động đối với từng vị trí, điều này giúp người lao động làm đúng với trình độ của mình, đồng thời có sự vui vẻ trong công việc.

Thứ ba, đối với động lực làm việc của người lao động, Ngân hàng cần duy trì và phát huy thêm các biện pháp liên quan để thỏa màn nhu cầu của người lao động, đó là: (1) Xây dựng phương thức đào tạo trực tuyến với các chương trình đào tạo phù hợp, để thuận tiện hơn cho quá trình học tập, tránh lãng phí thời gian của người lao động; (2) Lấy ý kiến khảo sát thường xuyên về nhu cầu học tập, đào tạo đối với các chương trình mới, văn bản mới, sau đó xây dựng chương trình học tập phù hợp; (3) Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động để đáp ứng sự thay đổi của công việc trong bối cảnh công nghệ 4.0; (4) Tiến hành công khai bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, tuyển dụng các cán bộ nhân viên tới toàn thể công ty để đảm bảo sự công bằng, công khai, minh bạch.

Thứ tư, các nhà quản trị nên quan tâm đến các rủi ro tác nghiệp trong công việc để cải thiện động lực làm việc cho người lao động. Cụ thể là: (1) Bổ sung kiến thức về pháp luật cho toàn bộ người lao động tránh các “lổ hổng” về kiến thức pháo luật; (2) Ngoài việc đào tạo nghiệp vụ trong nội bộ, lãnh đạo ngân hàng cũng nên mời các chuyên gia ngoài ngành, như: kiểm toán, viện kiểm sát đến giảng dạy cho nhân viên các quy định pháp luật liên quan trong ngành ngân hàng để nhân viên hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan trong ngành ngân hàng một cách kịp thời. Có hiểu biết sâu sắc kiến thức pháp luật tránh cho nhân viên ngân hàng mắc sai lầm; (3) Lãnh đạo ngân hàng không can thiệp trái pháp luật vào công việc nhân viên; (4) Việc phân công, phân công công việc cho mỗi nhân viên phải phù hợp với trình độ, khả năng, thế mạnh và thời gian hoàn thành để tránh việc nhân viên phải làm quá nhiều việc công việc không thể kiểm soát được công việc của mình.

Thứ năm, về điều kiện làm việc của người lao động, cần cải thiện như sau: (1) Khảo sát định kỳ để lấy ý kiến người lao động về điều kiện làm việc hiện tại xem họ có đang thực sự hải lòng, cần bổ sung hay thay đổi điều gì, sau đó tiến hành khắc phục để người lao động có điều kiện làm việc tốt nhất; (2) Bố trí xây dựng phòng ăn, phòng nghỉ trưa cho người lao động. Đảm bảo người lao động có nơi nghỉ ngơi từ đó, người lao động có tinh thần làm việc thoải mái hơn, tránh mệt mỏi./.

Tài liệu tham khảo

1. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ngân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 23(4).

2. Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020), Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ, 14, 30-35.

3. Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall.

4. Kovach, K.A. (1995), Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance, Employment Relations Today 22, page 93-107.

5. Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, 50, 370- 396.

6. Tan, Teck Hong, and Waheed, Amna (2011), Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73-94.

7. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 244, tháng 2/2011.

8. Trịnh Quốc Trung, Phạm Thu Thủy (2016), Quản trị rủi ro tác nghiệp của ngân hàng theo Basel II – Tình huống ngân hàng thương mại Cổ phần An Bình, Tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ, 19(Q4).

TS. Lê Thu Hạnh, Đào Nguyễn Mai Chi

Học viện Ngân hàng

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)