Lê Thị Thu Hường

Trường Đại học Mỏ - Địa chất

Email: lehuong.humg@gmail.com

Tóm tắt

Sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu là 456 giảng viên, thuộc 20 trường đại học ở Việt Nam, nghiên cứu đánh giá tác động trực tiếp và gián tiếp qua trung gian động lực vì cộng đồng (PM) của sự tôn trọng cảm nhận (PR) đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng (PVB). Kết quả nghiên cứu khẳng định, PR, PM có tác động trực tiếp, tích cực đến PVB của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam; PM đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa PR và PVB. Một số yếu tố nhân khẩu học đóng vai trò là biến kiểm soát có ảnh hưởng trái chiều đến PVB, như trình độ đào tạo (ảnh hưởng tiêu cực) và vị trí quản lý (ảnh hưởng tích cực). Trong khi đó, các yếu tố khác như giới tính, khu vực địa lý, loại hình trường, tuổi, thâm niên và chuyên môn chính không có tác động đáng kể về mặt thống kê.

Từ khóa: động lực vì cộng đồng, hành vi lên tiếng vì cộng đồng, sự tôn trọng cảm nhận

Summary

Using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) with a sample of 456 faculty members from 20 universities in Vietnam, this study examines the direct and indirect effects, mediated by prosocial motivation (PM), of perceived respect (PR) on prosocial voice behavior (PVB). The findings confirm that both PR and PM exert a direct and positive impact on PVB among university lecturers in Viet Nam. Moreover, PM serves as a mediator in the relationship between PR and PVB. Several demographic factors play a controlling role with opposite effects on PVB: educational attainment has an adverse impact, while managerial position demonstrates a positive one. In contrast, other variables such as gender, geographic region, university type, age, tenure, and primary discipline do not show statistically significant impacts.

Keywords: Prosocial motivation, prosocial voice behavior, perceived respect

GIỚI THIỆU

Giáo dục đại học Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình lịch sử, đối mặt với yêu cầu tự chủ, đổi mới căn bản toàn diện (Ban chấp hành TW Đảng, 2024), và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt trong bối cảnh toàn cầu đầy biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ (VUCA) (Hsiao, 2025), những kiến thức, kinh nghiệm giá trị của ngày hôm qua, có thể trở nên lạc hậu trong hôm nay… Trong bối cảnh này, hành vi lên tiếng của người lao động (EVB), đặc biệt là PVB của giảng viên càng trở nên quan trọng vì giúp các nhà quản lý phát hiện ra sự thiếu sót của bản thân (Hirschman, 1970), phát hiện vấn đề sớm hơn, tận dụng được trí tuệ tập thể, điều chỉnh hành động, đưa ra và theo đuổi những cải tiến hiệu quả hơn (Detert & cộng sự, 2013; Han & cộng sự, 2024). Nhận thấy những lợi ấy đáng kể của PVB, nhiều học giả đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi này (Han & cộng sự, 2024); song, vẫn còn ít các công trình nghiên cứu ảnh hưởng của sự tôn trọng cảm nhận tại nơi làm việc đến PVB của người lao động (Ng & cộng sự, 2021), trong bối cảnh Việt Nam (Wilkinson & cộng sự, 2020), đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục (Morrison, 2023).

Từ cả góc độ thực tiễn và lý thuyết, việc nghiên cứu ảnh hưởng của sự tôn trọng cảm nhận đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam là cấp thiết, nhằm cung cấp cơ sở khoa học khai phá tiềm năng sáng tạo của giảng viên - đội ngũ nòng cốt - nguồn lực vô hạn của tổ chức, phục vụ trực tiếp cho sự thành công của giáo dục đại học Việt Nam trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm hành vi lên tiếng vì cộng đồng của người lao động (Prosocial voice behavior – PVB)

Có nhiều khái niệm, cùng tên gọi khác nhau được đưa ra liên quan đến hành vi lên tiếng của người lao động (EVB). Trong bài viết này, tác giả lựa chọn khái niệm lên tiếng vì cộng đồng của Van Dyne và cộng sự (2003) làm cơ sở để tiến hành nghiên cứu các bước tiếp. Bởi xét về mặt lý thuyết, trên phạm vi tổng thể và tính đến lợi ích dài hạn, PVB có tiềm năng mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan; thứ hai, dù có một số loại EVB khác cũng có tiềm năng mang lại lợi ích tương tự như hành vi này, nhưng những hành vi đó lại có những hạn chế về khái niệm, thang đo.

Cụ thể, theo Van Dyne và cộng sự (2003), hành vi lên tiếng vì cộng đồng là hành vi chủ động thể hiện ý tưởng, thông tin và quan điểm liên quan đến công việc dựa trên động cơ hợp tác, chủ yếu nhằm mang lại lợi ích cho người khác.

Khái niệm sự tôn trọng cảm nhận (Perceived respect – PR)

Nghiên cứu kế thừa khái niệm tôn trọng trong công việc của Tyler & Blader (2000), theo đó, tôn trọng trong công việc là cảm nhận của một người về sự tôn trọng trong công việc mà đồng nghiệp dành cho họ. Sự tôn trọng được cảm nhận này cũng phản ánh cảm nhận về vị thế của bản thân trong công việc. Đồng nghiệp ở đây được hiểu là các thành viên trong cùng nhóm làm việc hay tổ chức mà họ thuộc về.

Khái niệm động lực hướng tới xã hội (Prosocial motivation - PM)

Nghiên cứu kế thừa khái niệm động lực vì cộng đồng của Grant & Berg (2012) và xem khái niệm này như một đặc điểm. Động lực vì cộng đồng là mong muốn bảo vệ và thúc đẩy sự hạnh phúc của người khác. Grant và Berg (2009) đã làm rõ rằng động lực vì cộng đồng thường bao gồm 3 quá trình tâm lý cốt lõi: hướng tới các đối tượng hưởng lợi khác nhau (như: cá nhân, nhóm, hoặc tập thể xã hội lớn hơn, với các lợi ích thuộc nhiều lĩnh vực bao gồm phúc lợi vật chất, phát triển, tâm lý hoặc vật chất), cường độ (mạnh hoặc yếu), và sự kiên trì của nỗ lực (ngắn hạn hoặc dài hạn).

Mô hình tham gia nhóm (the group engagement model – GEM)

GEM của Tyler và Blader (2000) là một mô hình tâm lý giải thích tại sao mọi người lại hợp tác với các nhóm, tổ chức và xã hội mà họ thuộc về. Nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận duy trì bản sắc vì việc tham gia nhóm để cải thiện bản sắc tích cực thường chỉ diễn ra thời gian đầu sau khi mới gia nhập nhóm.

GEM của Tyler và Blader (2000) cho thấy, mọi người có thể tham gia vào hành vi hợp tác vì họ tin rằng mình là thành viên của các nhóm có vị thế cao, tin rằng họ là thành viên có vị thế cao trong các nhóm mà họ thuộc về, hoặc cả hai. Hai loại hành vi hợp tác trong GEM bao gồm hành vi bắt buộc và hành vi tự nguyện (Tyler và Blader, 2000). Trong đó, PVB là một dạng hành vi tự nguyện (Morrison, 2023).

Lý thuyết Các giá trị cá nhân cơ bản (Theory of Basic Values – BVT)

Trong BVT, Schwartz (2012) xác định 10 loại giá trị có động lực riêng biệt, được công nhận rộng rãi và bắt nguồn từ các yêu cầu phổ quát của sự tồn tại con người (nhu cầu sinh học, tương tác xã hội, duy trì nhóm). Mỗi loại được định nghĩa bởi mục tiêu động lực cốt lõi của nó. BVT nhấn mạnh rằng "Giá trị là động lực quan trọng của hành vi và thái độ". Việc ưu tiên giá trị - tầm quan trọng tương đối của các giá trị khác nhau - sẽ dẫn dắt hành vi của cá nhân trong các tình huống cụ thể (Schwartz, 2012).

Phát triển các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

Theo Tyler và Blader (2000), khi các cá nhân cảm nhận mình nhận được thông tin bản sắc tích cực (như PR cao), họ nội tại hóa các mục tiêu của tổ chức thành mục tiêu của họ, từ đó dẫn đến, họ có động lực nội tại để tham gia vào các hành vi hợp tác vì họ muốn tổ chức thành công và duy trì mức độ vị thế của mình. Ngược lại, nếu họ nhận được thông tin bản sắc tiêu cực từ nhóm, họ có thể làm việc chống lại nhóm hoặc giảm vai trò của nhóm trong việc định nghĩa bản thân hoặc họ có thể tìm cách gia nhập một nhóm khác, dẫn đến việc giảm hành vi hợp tác trong nhóm. Do đó, có cơ sở để đưa ra giả thuyết:

H1: Sự tôn trọng được cảm nhận có tác động tích cực đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng.

H2: Sự tôn trọng được cảm nhận có tác động tích cực đến động lực vì cộng đồng.

Theo Schwartz (2012), giá trị là động lực quan trọng của hành vi và thái độ. Việc ưu tiên giá trị - tầm quan trọng tương đối của các giá trị khác nhau - sẽ dẫn dắt hành vi của cá nhân trong các tình huống cụ thể. Trong 10 giá trị cá nhân cơ bản mà Schwartz (2012) đã chỉ ra, có giá trị “lòng nhân ái” (bảo tồn và nâng cao phúc lợi của những người mà cá nhân thường xuyên tiếp xúc cá nhân (nhóm nội bộ) và giá trị “chủ nghĩa phổ quát” (sự hiểu biết, đánh giá cao, khoan dung và bảo vệ phúc lợi của tất cả mọi người và của tự nhiên). PVB là dạng hành vi chủ động, tự nguyện, chủ yếu nhằm mang lại lợi ích cho người khác (Van Dyne & cộng sự, 2003). Khi họ coi trọng và ưu tiên những giá trị này, sẽ dẫn dắt họ thực hiện hành vi phù hợp như PVB, bởi vì hành vi này giúp họ theo đuổi các mục tiêu mong muốn và hành động theo các chuẩn mực nội tại gắn liền với các giá trị lòng nhân ái, chủ nghĩa phổ quát. Việc thực hiện hành vi phù hợp giá trị này cũng giúp họ thể hiện và bảo vệ những gì họ coi trọng. Và ngược lại, những người có PM thấp, ít coi trọng, ưu tiên những giá trị này hơn sẽ ít thực hiện PVB hơn. Vì vậy, có cơ sở hợp lý để đưa ra giả thuyết:

H3: Động lực vì cộng đồng có tác động tích cực đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng.

H4: Động lực vì cộng đồng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự tôn trọng được cảm nhận đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các giả thuyết được đưa ra, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình. Mô hình nghiên cứu được đề xuất này đã tích hợp cả cơ chế tác động trực tiếp của PR đến PVB và thông qua cơ chế trung gian là PM. Mô hình này cho thấy, khi người lao động cảm nhận được càng nhiều sự tôn trọng từ các thành viên khác trong tổ chức mà họ thuộc về (PR) ,thì họ càng tích cực tham gia vào PVB, không những thế, điều đó còn dẫn đến việc họ càng có động lực mang lại lợi ích cho người khác (PM), từ đó, họ tham gia vào PVB nhiều hơn.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng cách tiếp cận nghiên cứu hỗn hợp, trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng bổ trợ cho nhau. phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xác nhận và khẳng định về các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, đồng thời, điều chỉnh thang đo, thuật ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện với cỡ mẫu là 456 giảng viên, thuộc 20 trường đại học ở Việt Nam. Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện và có chủ đích để thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bảng hỏi bằng cách gửi đường link Microsoft Form đến người trả lời. Khảo sát được thực hiện vào tháng 10/2024.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương trình cấu trúc bằng bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) để phân tích dữ liệu định lượng thông qua phần mềm SmartPLS3 giúp đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc của mô hình lý thuyết được đề xuất.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định mô hình đo lường

Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo (Bảng 1) cho thấy, hầu hết các chỉ báo có outer loadings đảm bảo độ tin cậy/hội tụ của các chỉ báo cao do > 0,708 (Hair & cộng sự, 2022), ngoại trừ chỉ báo PR6 (có hệ số tải ngoài là 0,601). Do đó, chỉ báo PR6 đã được loại bỏ khỏi các chỉ báo của PR; Độ tin cậy tổng hợp - CR (sau khi loại bỏ mục PR6) trong mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy theo Hair & cộng sự (2022) vì đều đáp ứng yêu cầu nằm trong khoảng từ 0,7 đến 0,95. Do đó, các thước đo của các biến trong mô hình nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy nhất quán nội tại cao; Giá trị phương sai trích trung bình (AVE) cho PVB, PR và PM lần lượt là 0,703; 0,684 và 0,696, cho thấy đã đáp ứng yêu cầu từ 0,5 trở lên - đảm bảo độ hội tụ của mỗi khái niệm (Hair & cộng sự, 2022); Các giá trị HTMT giữa tất cả các biến đều dưới 0,85, vì vậy đáp ứng yêu cầu về tính phân biệt (Henseler & cộng sự, 2015).

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ của thang đo

Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2024

Kiểm định mô hình cấu trúc

Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến giữa các biến độc lập cho thấy tất cả Inner VIF Values đều dưới 3. Do đó, không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình (Hair & cộng sự, 2022).

Kết quả nghiên cứu Bảng 2 cho thấy: PR có tác động trực tiếp, tích cực và có ý nghĩa thống kê đến PVB (β = 0,263; T = 5,296; p < 0,001), do vậy, giả thuyết H1 được ủng hộ; tương tự, PR cũng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê mạnh mẽ đến PM (β = 0,420; T = 7,862; p < 0,001), xác nhận giả thuyết H2; PM được xác định là yếu tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến PVB trong mô hình (β = 0,471; T = 8,202; p < 0,001), ủng hộ giả thuyết H3; Kết quả phân tích tác động gián tiếp cho thấy mối quan hệ PR → PM → PVB có ý nghĩa thống kê (β = 0,198; T = 6,688; p < 0,001), điều này khẳng định rằng PM đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa PR và PVB, do vậy, ủng hộ giả thuyết H4. Do tác động trực tiếp (PR → PVB) cũng có ý nghĩa, có thể kết luận đây là vai trò trung gian một phần (partial mediation).

Bảng 2: Kết quả đánh giá mô hình cấu trúc

Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2024

Như vậy, về tổng thể, mô hình nghiên cứu giải thích được 44,7% sự biến thiên của PVB (R² = 0,447) và 17,6% sự biến thiên của PM (R² = 0,176). Đây là mức độ giải thích từ trung bình đến đáng kể dù chỉ với 2 biến độc lập trong mô hình, cho thấy sự phù hợp và giá trị của mô hình lý thuyết đã đề xuất.

Kết quả cũng cho thấy, một số yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến PVB, cụ thể là: Vị trí quản lý (Mgmt_Level) có tác động tích cực (β = 0,102) và Trình độ đào tạo (Degree) có tác động tiêu cực (β = -0,100).

KẾT LUẬN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm sáng tỏ cơ chế tác động của sự tôn trọng cảm nhận (PR) đến hành vi lên tiếng vì cộng đồng (PVB) của giảng viên đại học Việt Nam, thông qua vai trò trung gian của động lực vì cộng đồng (PM). Dựa trên nền tảng của Mô hình tham gia nhóm và Lý thuyết về các Giá trị cá nhân cơ bản, nghiên cứu đã kiểm định thành công một mô hình lý thuyết trên mẫu dữ liệu gồm 456 giảng viên tại 20 trường đại học ở Việt Nam. Kết quả phân tích đã ủng hộ mạnh mẽ tất cả các giả thuyết đề ra, khẳng định rằng PR và PM đều là những yếu tố dự báo trực tiếp và tích cực đối với PVB. Quan trọng hơn, nghiên cứu đã làm sáng tỏ "hộp đen" trong mối quan hệ này, chứng minh rằng PM đóng vai trò trung gian một phần quan trọng: PR không chỉ tác động trực tiếp, mà còn khơi dậy động lực cống hiến (PM) của giảng viên và chính động lực này thúc đẩy họ thể hiện hành vi lên tiếng vì lợi ích chung (PVB).

Về tổng thể, mô hình đề xuất đã giải thích được 44,7% sự biến thiên của PVB, cho thấy đây là một mô hình có giá trị giải thích đáng kể.

Kết quả nghiên cứu mang lại những hàm ý quản trị rõ ràng cho các nhà lãnh đạo tại các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh tự chủ và đổi mới. Theo đó, để khơi dậy và phát huy hiệu quả hành vi lên tiếng vì cộng đồng, các nhà quản lý cần xây dựng một hệ sinh thái hỗ trợ đồng bộ, cụ thể:

Trước hết, cần chủ động xây dựng một văn hóa tôn trọng thực chất thông qua các kênh giao tiếp cởi mở, sự công nhận kịp thời và các quy trình công bằng, minh bạch.

Thứ hai, cần khơi dậy và kết nối với động lực vì cộng đồng của giảng viên bằng cách truyền thông mạnh mẽ về sứ mệnh, tạo cơ hội hợp tác vì mục tiêu chung và chia sẻ những câu chuyện thành công.

Ngoài ra, cần có chính sách quan tâm đặc biệt đến nhóm giảng viên có trình độ đào tạo cao, những người có thể có xu hướng lên tiếng ít hơn./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành TW Đảng (2024). Kết luận về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI "Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

2. Grant, A. M., & Berg, J. M. (2012). Prosocial motivation at work: When, why, and how making a difference makes a difference, In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.

3. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.), Sage Publications.

4. Han, C. & et al. (2024). I treated the way you treated me: The effect of leader hypocrisy on employees’ voice behavior, Psychology Research and Behavior Management, 17.

5. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling, Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.

6. Hirschman, A. O. (1970), Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states, Harvard University Press.

7. Hsiao CY (2025) Constructing recreational farm operator strategic leadership in VUCA environment. Front. Sustain. Tour, 4, doi: 10.3389/frsut.2025.1536837.

8. Morrison, E. W. (2023), Employee Voice and Silence: Taking Stock a Decade Later, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 79-107.

9. Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values, Online Readings in Psychology and Culture, 2(1), Article 11. https://doi.org/10.9707/2307-0919.1116.

10. Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2000), Cooperation in groups: Procedural justice, social identity, and behavioral engagement, Philadelphia: Psychology Press.

11. Van Dyne, L. V., Ang, S., & Botero, I. C. (2003), Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs, Journal of Management Studies, 40, 1359-1392.

12. Wilkinson, A., Sun, J., & Mowbray, P. K. (2020), Employee voice in the Asia Pacific, Asia Pacific Journal of Human Resources, 58, 471-484.

13. Zhang-Zhang, Y., Rohlfer, S., & Varma, A. (2022). Strategic people management in contemporary highly dynamic VUCA contexts: A knowledge worker perspective, Journal of Business Research, 144, 983-993. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.12.069