TS. Huỳnh Minh Tâm

Khoa Quản trị Kinh doanh - Trường đại học Nguyễn Tất Thành

Email: tamhm@ntt.edu.vn

ThS. Nguyễn Tiến Dũng

Khoa Thương mại Quốc tế - Trường cao đẳng Kinh tế - Đối ngoại

Email: tiendung.lecturer@gmail.com

Tóm tắt

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, mức độ cạnh tranh của nhiều ngành, lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực dịch vụ giao nhận ngày càng gia tăng. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh bền vững; vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ với nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng và lợi thế cạnh tranh bền vững. Nghiên cứu cũng đo lường tác động điều tiết của giữ chân tài năng tới mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi đổi mới của nhân viên, vừa có tác động vào quan hệ giữa sự hài lòng với lợi thế cạnh tranh bền vững tại các doanh nghiệp giao nhận ở TP.Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp.

Từ khóa: Doanh nghiệp giao nhận, hành vi đổi mới, lợi thế cạnh tranh bền vững

Summary

In the context of globalization, the competition across various industries, including the logistics service sector, has been increasing. This study aims to identify the factors that directly influence sustainable competitive advantage and the mediating role of job satisfaction in the relationship with talent identification, talent development, talent retention, and sustainable competitive advantage. The research also measures the moderating effect of talent retention on the relationship between job satisfaction and employees' innovative behavior, as well as on the relationship between job satisfaction and sustainable competitive advantage in logistics enterprises in Ho Chi Minh City. Based on the findings, several managerial implications are proposed for businesses.

Keywords: Logistics enterprises, innovative behavior, sustainable competitive advantage

GIỚI THIỆU

Cụm từ “lợi thế cạnh tranh” được sử dụng ngày càng thường xuyên và là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong quản trị chiến lược (Mahdi & Nassar, 2021). Lợi thế cạnh tranh bền vững được xem là lợi thế dài hạn của công ty so với các đối thủ cạnh tranh. Việc làm thế nào để đạt được lợi thế cạnh tranh và hơn nữa là lợi thế cạnh tranh bền vững là công việc chính của các nhà quản trị cấp cao. Theo Mahdi & Nassar (2021) một doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh nếu doanh nghiệp đó triển khai một chiến lược tạo ra giá trị mà không có đối thủ cạnh tranh hiện tại hoặc tiềm năng nào áp dụng cùng lúc. Khi các công ty khác không thể sao chép được lợi ích của chiến lược này, thì họ xác minh rằng doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh bền vững.

Theo Hussain & cộng sự (2020) để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững cần tập trung vào giá trị thương hiệu và đổi mới marketing. Ngược lại, để tạo được lợi thế cạnh tranh bền vững cần đầu tư vào nhận dạng tài năng, gắn kết tài năng, quản trị hiệu quả, giữ chân nhân tài (Jibril & Yeşiltaş, 2022).

Tuy nhiên nghiên cứu của Jibril & Yeşiltaş (2022) không thừa nhận vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng và lợi thế cạnh tranh bền vững. Vì vậy, vẫn còn khoảng trống nghiên cứu và nghiên cứu này được thực hiện nhằm lấp đi khoảng trống nghiên cứu này. Các tác giả cũng mở rộng nghiên cứu thêm tác động điều tiết của giữ chân tài năng vào mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, hành vi đổi mới với lợi thế cạnh tranh bền vững. Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp giao nhận khu vực TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nhận dạng tài năng

Nhận dạng tài năng bên ngoài đề cập đến việc thu hút tài năng - tài năng được lựa chọn và tuyển dụng không phải trong tổ chức mà từ bên ngoài; còn nhận dạng tài năng nội bộ thì ngược lại- tập trung vào việc lựa chọn tài năng từ bên trong, gồm tất cả các nỗ lực nhằm xác định tài năng trong nhóm nhân viên hiện có. Nhận diện tài năng có tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Bên cạnh đó, sự hài lòng công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa nhận diện tài năng và lợi thế cạnh tranh bền vững (Jibril & Yeşiltaş, 2022). Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H1: Nhận dạng tài năng tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.

H2: Nhận dạng tài năng tác động gián tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững qua trung gian sự hài lòng công việc.

Phát triển tài năng

Cũng theo Jibril & Yeşiltaş (2022), phát triển tài năng là nỗ lực tìm kiếm, giữ chân và tuyển dụng tài năng với hiệu quả tối đa để đảm bảo thành công liên tục, cung cấp dịch vụ chất lượng và hiệu suất tối đa. Nếu một công ty muốn kinh doanh lâu dài, công ty đó phải chi cho việc phát triển hàng hóa hữu hình của mình, nhưng quan trọng hơn là cho nhân viên của mình. Hơn nữa, phát triển tài năng có tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Ngoài ra, sự hài lòng công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phát triển tài năng và lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H3: Phát triển tài năng tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.

H4: Phát triển tài năng tác động gián tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững qua trung gian sự hài lòng công việc.

Giữ chân tài năng

Các hoạt động giữ chân nhân viên, chẳng hạn như phát hiện, phát triển, thu hút nhân tài, quản lý hiệu suất, sự hài lòng trong công việc và vai trò của các nhà lãnh đạo hiệu quả đều đã được tranh luận và triển khai rộng rãi (Jibril & Yeşiltaş, 2022). Tuy nhiên, nếu nhân viên không được trao đủ cơ hội để phát triển, có thể dẫn đến tinh thần làm việc thấp, thậm chí có thể dẫn đến việc từ chức. Tiếp theo, giữ chân tài năng có tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Ngoài ra, sự hài lòng công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa giữ chân tài năng và lợi thế cạnh tranh bền vững. Sau cùng, giữ chân tài năng có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới của nhân viên (Appau & cộng sự, 2021). Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H5: Giữ chân tài năng tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.

H6: Giữ chân tài năng tác động gián tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững qua trung gian sự hài lòng công việc.

H7: Giữ chân tài năng có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới.

Sự hài lòng công việc

Là sự hài lòng về mặt cảm xúc của nhân viên qua đánh giá tích cực chung của anh ấy/cô ấy về những trải nghiệm liên quan đến công việc (Jibril & Yeşiltaş, 2022). Lý thuyết chuỗi dịch vụ - lợi nhuận giải thích rằng chỉ có nhân viên hài lòng mới có thể cung cấp dịch vụ có chất lượng. Sự hài lòng của nhân viên được coi là chìa khóa để tăng lợi nhuận của công ty và làm hài lòng khách hàng. Theo đó, sự hài lòng cao của nhân viên có liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Kế đến, sự hài lòng công việc có tác động vào hành vi đổi mới (Tang & cộng sự, 2019). Ngoài ra, sự hài lòng công việc có tác động vào lợi thế cạnh tranh bền vững (Jibril & Yeşiltaş, 2022). Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H8: Sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới.

H9: Sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.

Hành vi đổi mới của nhân viên

Hành vi đổi mới của nhân viên đề cập đến “một sáng kiến ​​từ nhân viên liên quan đến việc giới thiệu các quy trình mới, sản phẩm mới, thị trường mới”. Đây là khả năng của nhân viên có thể giúp cải thiện hiệu suất và chất lượng dịch vụ tổng thể, nền tảng quan trọng của khả năng cạnh tranh, thành công và sự tồn tại của các công ty (Elidemir & cộng sự, 2020). Kế đến, hành vi đổi mới có tác động vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H10: Hành vi đổi mới của nhân viên có tác động trực tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.

Qua tổng hợp, các tác giả đã xây dựng mô hình gồm 10 giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra, bổ sung thêm giả thuyết H11: Giữ chân tài năng có tác động điều tiết mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và lợi thế cạnh tranh bền vững; H12: Giữ chân tài năng có tác động điều tiết mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi đổi mới. Mô hình được thể hiện tại Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (hỗn hợp). Nhóm tác giả sử dụng sử dụng thang đo của Jibril & Yeşiltaş (2022) để đo lường nhận dạng tài năng (gồm 3 biến quan sát); phát triển tài năng (gồm 4 biến quan sát); giữ chân tài năng (gồm 4 biến quan sát); sự hài lòng công việc (gồm 5 biến quan sát); lợi thế cạnh tranh bền vững (gồm 6 biến quan sát) và thang đo hành vi đổi mới gồm 6 biến quan sát của Elidemir & cộng sự (2020).

Sau phỏng vấn chuyên gia, tác giả hiệu chỉnh bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát 450 nhà quản trị cấp cao đang điều hành các doanh nghiệp giao nhận tại khu vực TP.Hồ Chí Minh; thu về 430 phiếu, qua sàng lọc có 19 phiếu không hợp lệ. Cuối cùng, số phiếu chính thức sử dụng cho nghiên cứu là 411 phiếu với tỷ lệ 95,6%. Qua phân tích thống kê mẫu thời gian thành lập doanh nghiệp, số doanh nghiệp thành lập dưới 5 năm chiếm 40,9%; doanh nghiệp thành lập từ 5-10 năm chiếm 43,3%; doanh nghiệp thành lập trên 10 năm chiếm 15,8%. Quy mô doanh nghiệp với các tỷ lệ khác nhau, cụ thể: doanh nghiệp quy mô dưới 20 nhân viên chiếm 35,8%; doanh nghiệp quy mô từ 20 đến 50 nhân viên chiếm 55%; doanh nghiệp quy mô trên 50 nhân viên chiếm 9,2%. Thời gian thực hiện khảo sát từ ngày 25-1-2025 đến ngày 27-4-2025. (Các Bảng và Hình trong nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả đo lường tính giá trị của cấu trúc

Bảng 1: Kết quả tổng hợp của các yếu tố trong mô hình PLS-SEM

Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ nguồn nghiên cứu

*Ghi chú: Moderating (điều tiết)

Bảng 1 cho thấy, có 5 yếu tố tác động vào lợi thế cạnh tranh bền vững đó là nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng, sự hài lòng công việc, hành vi đổi mới. Trong đó, giữ chân tài năng tác động mạnh nhất vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Tác động yếu nhất vào lợi thế cạnh tranh bền vững là sự hài lòng công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng cũng có tác động vào sự hài lòng công việc của nhân viên và sự hài lòng công việc cũng có tác động vào hành vi đổi mới. Giữ chân tài năng tác động điều tiết vừa vào mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và lợi thế cạnh tranh bền vững, vừa tác động vào mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi đổi mới, với các thang đo đạt độ tiêu chuẩn về độ tin cậy và tính hội tụ (Cronbach’s Apha, CR, AVE).

Kiểm định giả thuyết đều đạt yêu cầu, do đó tất cả giả thuyết H1, H3, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12 đều được chấp nhận. Trái lại, nghiên cứu bác bỏ H2 và H4 do P.value > 0,05.

Đánh giá mối quan hệ tác động

Để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng PLS-SEM với phương pháp Bootstrap. Đây là kỹ thuật lặp mẫu nhiều lần nhằm ước lượng kết quả. Phân tích từ PLS-SEM cho kết quả tại Bảng 2.

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kiểm định sau phân tích bootstrap

Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ nguồn nghiên cứu

Kết quả phân tích PLS-SEM bằng phương pháp Bootstrap đều chấp nhận các giả thuyết đã đặt ra. Theo đó, nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng, sự hài lòng công việc, hành vi đổi mới đều tác động vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Bên cạnh đó, nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng cũng có tác động vào sự hài lòng công việc của nhân viên và sự hài lòng công việc cũng có tác động vào hành vi đổi mới (Hình 2). Kết quả phân tích cũng khẳng định được tác động điều tiết của giữ chân tài năng. Tuy nhiên, giả thuyết H2, H4 bị bác bỏ. Do đó nghiên cứu tồn tại khoảng trống nghiên cứu.

Hình 2: Kết quả mô hình sau khi phân tích Bootstrap

Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ nguồn nghiên cứu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết luận

Kết quả phân tích chấp nhận 10 giả thuyết. Cụ thể, nhận dạng tài năng, phát triển tài năng, giữ chân tài năng, sự hài lòng công việc, hành vi đổi mới đều tác động vào lợi thế cạnh tranh bền vững. Giữ chân tài năng có tác động gián tiếp vào lợi thế cạnh tranh bền vững qua trung gian sự hài lòng. Sự hài lòng công việc và giữ chân tài năng có tác động vào hành vi đổi mới; giữ chân tài năng có tác động điều tiết vừa vào mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi đổi mới, vừa có tác động vào quan hệ giữa sự hài lòng và lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó các nhà quản trị cấp cao tại các doanh nghiệp giao nhận ở TP.Hồ Chí Minh tham khảo xây dựng giải pháp cho phù hợp.

Hàm ý quản trị

Thứ nhất, các nhà quản trị nên tập trung xây dựng các chính sách tuyển dụng và lựa chọn tài năng cho phù hợp. Bên cạnh đó, quan sát kỹ năng và thành tích của nhân viên, qua đó nhận dạng các nhân viên có tài năng để đầu tư bồi dưỡng thêm; đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, từ đó gia tăng lợi thế cạnh tranh bền vững.

Thứ hai, các nhà quản trị nên xây dựng chính sách giữ chân tài năng, cụ thể là xây dựng chính sách lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với từng nhân viên có năng lực để giúp doanh nghiệp gia tăng lợi thế cạnh tranh bền vững.

Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy giữ chân tài năng có tác động điều tiết vào quan hệ giữa sự hài lòng công việc và lợi thế cạnh tranh bền vững với hệ số điều tiết là 0,070 > 0, nên kết quả mang tính chất điều tiết tích cực. Do đó, nếu lãnh đạo càng tăng chính sách, hoạt động giữ chân tài năng thì sẽ làm tăng sự hài lòng công việc và từ đó lợi thế cạnh tranh bền vững sẽ tăng lên tương ứng. Bên cạnh đó, giữ chân tài năng có tác động điều tiết vào quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi đổi mới với hệ số điều tiết là 0,195 > 0, nên kết quả mang tính chất là điều tiết tích cực. Do đó, nếu lãnh đạo càng tăng chính sách, hoạt động giữ chân tài năng thì sẽ làm tăng sự hài lòng công việc và từ đó làm tăng hành vi đổi mới của nhân viên lên tương ứng. Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp giao nhận cần xem xét điều chỉnh chính sách và hoạt động giữ chân tài năng cho phù hợp hơn với doanh nghiệp.

Tài liệu tham khảo:

1. Appau, B. K., Marfo-Yiadom, E., & Kusi, L. Y. (2021). Performance implication of talent management and innovative work behaviour in Colleges of Education in Ghana. International Journal of Economics and Business Administration, 7(1), 1-10. http://www.aiscience.org/journal/ijeba.

2. Elidemir, S. N., Ozturen, A., & Bayighomog, S. W. (2020). Innovative behaviors, employee creativity, and sustainable competitive advantage: A moderated mediation. Sustainability (Switzerland), 12(8), 1-18. https://doi.org/10.3390/SU12083295.

3. Hussain, I., Mu, S., Mohiuddin, M., Danish, R. Q., & Sair, S. A. (2020). Effects of sustainable brand equity and marketing innovation on market performance in hospitality industry: Mediating effects of sustainable competitive advantage. Sustainability (Switzerland), 12(7), 1-19. https://doi.org/10.3390/su12072939.

4. Jibril, I. A., & Yeşiltaş, M. (2022). Employee Satisfaction, Talent Management Practices and Sustainable Competitive Advantage in the Northern Cyprus Hotel Industry. Sustainability (Switzerland), 14(12), 1-18. https://doi.org/10.3390/su14127082.

5. Mahdi, O. R., & Nassar, I. A. (2021). The business model of sustainable competitive advantage through strategic leadership capabilities and knowledge management processes to overcome covid-19 pandemic. Sustainability (Switzerland), 13(17), 1-27. https://doi.org/10.3390/su13179891.

6. Tang, Y., Shao, Y. F., & Chen, Y. J. (2019). Assessing the Mediation Mechanism of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Innovative Behavior: The Perspective of Psychological Capital. Frontiers in Psychology, 10, 1-12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02699.