Từ khóa: động lực làm việc, thu hút nhân tài, Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh

Summary

Learning about employee motivation is essential to help organizations and businesses improve work efficiency and create a positive, attractive working environment to attract and retain talents. Through a survey of 156 employees of VNPT Business Center - Tra Vinh branch, the research results have shown that the factors affecting employee motivation in descending order including: Salary; Work environment; Welfare regime; Promotion opportunities; Job Characteristics and Work Relations. With this result, the authors proposed management implications to the Board of Directors of VNPT Business Center - Tra Vinh branch and proposed further research directions.

Key words: working motivation, attracting talents, VNPT Business Center - Tra Vinh branch

GIỚI THIỆU

Sự cần thiết tạo ĐLLV cho nhân viên là điều rất quan trọng đối với các tổ chức và doanh nghiệp. ĐLLV là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình, cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.

Để giữ chân và thu hút nhân viên tốt, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hấp dẫn. Điều này đòi hỏi phải hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, từ đó có được những chính sách phù hợp để nâng cao ĐLLV của nhân viên.

Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh là đơn vị trực thuộc hệ thống của Tập đoàn VNPT. Trong giai đoạn Tập đoàn tập trung mở rộng mạng lưới và chú trọng đến chất lượng dịch vụ trong giai đoạn chuyển đổi số, vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và gắn bó với công ty là ưu tiên hàng đầu. Xuất phát từ lý do đó, bài viết tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Tháp nhu cầu của Maslow (1940) là một lý thuyết xã hội học về nhu cầu con người và sự phân lớp của chúng.Tháp nhu cầu của Maslow bao gồm năm tầng, bắt đầu từ các nhu cầu cơ bản nhất đến các nhu cầu cao hơn. Các tầng bao gồm: (1) Nhu cầu vật chất bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người, như: thức ăn, nước uống, giấc ngủ và sinh sản; (2) Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu cảm giác an toàn và bảo vệ (an ninh, tiền bạc và sức khỏe); (3) Nhu cầu tình cảm bao gồm nhu cầu tình cảm của con người (tình bạn, tình yêu và quan hệ gia đình); (4) Nhu cầu tự thực hiện bao gồm nhu cầu tự phát triển, đóng góp và thành tựu cá nhân; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân bao gồm nhu cầu tìm kiếm ý nghĩa và mục đích cao hơn của cuộc sống.

Maslow (1943) cho rằng, ĐLLV là nhu cầu của con người, được xếp vào một trong năm tầng của nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, tình yêu/bạn bè, tự trị và tự thực hiện.

Nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy, ĐLLV được chia thành 2 loại: yếu tố động lực (motivator factors) và yếu tố gây sự bất mãn (hygiene factors). Yếu tố động lực bao gồm sự tiến bộ nghề nghiệp, sự công nhận và đóng góp của cá nhân, trong khi yếu tố gây sự bất mãn bao gồm mức lương, chế độ làm việc và môi trường làm việc.

Còn Victor Vroom (1964) cho rằng, ĐLLV được định nghĩa là sự khát khao của con người để đạt được một mục tiêu cụ thể. Vroom cũng đề xuất một công thức tính toán động lực bao gồm giá trị kỳ vọng, giá trị đạt được và giá trị công bằng.

Herzberg (1959) cho rằng, để tạo ra động cơ cao đối với nhân viên, nhà quản lý cần phải tập trung vào yếu tố động lực (Motivators) và đồng thời đảm bảo rằng các yếu tố vệ sinh (Hygiene factors) được đáp ứng đầy đủ. Nếu những yếu tố vệ sinh chưa được đáp ứng đầy đủ, sẽ gây ra sự bất mãn và sự không hài lòng, trong khi đó nếu chỉ tập trung vào các yếu tố vệ sinh mà bỏ qua yếu tố động lực, sẽ không tạo ra sự động cơ và sự hài lòng lâu dài cho nhân viên.

Còn Vroom (1960) chỉ rõ, động cơ của một người trong công việc phụ thuộc vào sự tương tác giữa 3 yếu tố gồm: Kỳ vọng; Giá trị; Kế hoạch. Nếu người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó mang lại giá trị cho họ và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng hoặc tránh được hình phạt, động cơ của họ sẽ cao hơn. Thuyết kỳ vọng của Vroom đã giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động cơ của nhân viên và đưa ra các chính sách, chương trình đào tạo và phát triển phù hợp hơn để đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Theo Trần Thị Tuyết Mai (2020), Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho nhân viên. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đối với lĩnh vực công nghệ thì chế độ phúc lợi cực kỳ quan trọng vì nó quyết định được người lao động có động lực hay mất động làm việc.

Trên cơ sở các nghiên cứu của Trần Thị Tuyết Mai (2020); Trương Việt Nam (2016); Lê Quang Hùng, Hoàng Nguyên Khai và Lê Huy Cường (2019); Vũ Văn Đông và Đoàn Hoài Nam (2022)…, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Các giả thuyết được đề xuất như sau:

H₁: Chế độ phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

H₂: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

H₃: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

H₄: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

H₅: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

H₆: Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến ĐLLV của của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Trà Vinh.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Mô hình hồi quy được viết như sau:

Y= β₀ + β₁ × F₁ + ... + β_n × F_n + e_i

Trong đó: Y: ĐLLV của nhân viên; β₀: Hằng số; β_i: Các hệ số hồi quy bội tương ứng với từng nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên (Y) (i > 0); e_i: Sai số.

Trong nghiên cứu này, các nhân tố ảnh hưởng là F₁: Chế độ phúc lợi; F₂: Tiền lương; F₃: Môi trường làm việc; F₄: Đặc điểm công việc; F₅: Cơ hội thăng tiến và F₆: Quan hệ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát từ 156 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh trong khoảng thời gian từ tháng 01/2023 đến 03/2023.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Bảng 1: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo nghiên cứu

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 156 nhân viên TTKD VNPT Trà Vinh,2023

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Chronbach’s Alpha tại Bảng 1 cho thấy, hệ số hệ số Chronbach’s Alpha của tất cả các nhóm đều > 0,6, vì vậy tất cả thang đo này có độ tin cậy phù hợp cho nghiên cứu. Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến con đều > 0,3; trong số đó, có 2 biến là DD2 và QH2 có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến, thì cao hơn hệ số Cronbach's Alpha nhóm tổng. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy không có nhiều chênh lệch giữa 2 hệ số này, nên nghiên cứu không thực hiện loại biến, mà tiếp tục giữ lại các biến để phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Phân tích EFA

Phân tích EFA lần thứ nhất cho thấy, nhóm tác giả loại biến Chính sách chăm sóc sức khỏe lâu dài cho nhân viên và biến Có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn vì hệ số tải tại các nhân tố có mức chênh lệch < 0,3. Sau khi loại 2 biến này, nghiên cứu tiến hành phân tích EFA lần thứ hai (Bảng 2).

Bảng 2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 156 nhân viên TTKD VNPT Trà Vinh,2023

Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy, có 6 nhân tố được rút ra. Với giá trị tải nhân tố > 0,5 của mỗi biến quan sát tại mỗi dòng, thì phương sai trích là 73,809% > 50%. Điều này có nghĩa là 6 nhân tố được trích giải thích được 73,809% độ biến thiên dữ liệu của 26 biến quan sát tham gia vào phân tích EFA.

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 156 nhân viên TTKD VNPT Trà Vinh,2023

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, hệ số kiểm định F = 33,692 và có hệ số Sig. = 0,001, nên với mức ý nghĩa 1% có thể kết luận mô hình hồi quy được xây dựng là hoàn toàn phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng để đánh giá mô hình nghiên cứu. Hệ số phóng đại phương sai < 1,5 được coi là không đáng kể.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 6 giả thuyết đều được chấp thuận với mức ý nghĩa dưới 0,01 tức là độ tin cậy trên 99%. Như vậy, cả 6 nhân tố này đều có tác động ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc. Điều đó có nghĩa là cả 6 nhân tố đều có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Trà Vinh.

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên theo mức độ giảm dần là: Tiền lương; Môi trường làm việc; Chế độ phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Đặc điểm công việc và Quan hệ trong công việc.

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất các hàm ý quản trị gửi đến Ban Lãnh đạo Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về Tiền lương. Trung tâm cần tập trung tới nhận định Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp; Nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc và Lương thưởng trợ cấp được phân phối công bằng. Theo đó, Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch. Hệ thống đánh giá công bằng sẽ giúp xác định các tiêu chí và chuẩn mực đánh giá nhân viên. Kết quả đánh giá sẽ được minh bạch và được thông báo rõ ràng cho nhân viên. Về các khoản phụ cấp, Trung tâm cần xem xét, rà soát lại các khoản phụ cấp hiện tại là có phù hợp với tình hình thực tế của các vị trí làm việc hay chưa?

Thứ hai, về Môi trường làm việc. Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực để khuyến khích sự trao đổi thông tin, tôn trọng ý kiến của nhau và đặt niềm tin vào nhau.

Thứ ba, về Chế độ phúc lợi. Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh cần xem lại ngân sách hằng năm về tổng chi phúc lợi và có hướng điều chỉnh tăng các chính sách này do nhân viên đánh giá chỉ tiêu Tổng lợi ích nhận được là tối ưu là chưa đạt yêu cầu. Từ đó, đề xuất đến Ban Giám đốc Trung tâm thực hiện điều chỉnh tăng các chính sách này.

Ngoài ra, Trung tâm cũng xem lại công tác tổ chức nghỉ dưỡng và du lịch trong những năm vừa qua đã thực hiện tốt chưa? Vì theo nhận định của nhân viên, thì công tác tổ chức nghỉ dưỡng và du lịch không được thực hiện tốt và ít thực hiện.

Thứ tư, về Cơ hội thăng tiến. Trung tâm cần đưa ra các thông tin cụ thể về những vị trí lãnh đạo và tiêu chí thăng tiến. Điều này giúp nhân viên biết được mục tiêu và tiêu chuẩn cần đạt để thăng tiến trong công ty.

Trung tâm cần đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cung cấp đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên giúp họ nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá và đề cao giá trị của mình, từ đó đóng góp nhiều hơn cho công ty và có cơ hội thăng tiến. Thường xuyên tổ chức các chương trình thăng tiến nội bộ. Tạo ra các chương trình thăng tiến nội bộ giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến từ vị trí hiện tại của mình lên các vị trí cao hơn trong Công ty. Mặc khác, xây dựng các chương trình khuyến khích và thưởng cho nhân viên xuất sắc. Xây dựng các chương trình khuyến khích và thưởng cho nhân viên xuất sắc giúp động viên nhân viên nỗ lực hơn và có cơ hội thăng tiến nhanh hơn trong Công ty.

Thứ năm, về Đặc điểm công việc. Trung tâm cần xác định các yếu tố quan trọng trong công việc nhằm định ra các tiêu chí đánh giá và đo lường khả năng và hiệu suất của nhân viên, từ đó xây dựng các tiêu chí đánh giá. Xây dựng các tiêu chí đánh giá dựa trên các yếu tố quan trọng trong công việc, như: kỹ năng, năng lực, trách nhiệm, khả năng thích nghi... Thang đo đặc điểm công việc cần được thiết lập công bằng và minh bạch, không chủ quan hay thiên vị, để đảm bảo tính công bằng và đối xử công bằng với tất cả các nhân viên. Để làm được điều này, Trung tâm cần cập nhật và điều chỉnh thường xuyên thang đo đặc điểm công việc phù hợp với yêu cầu, cũng như thay đổi trong công việc, giúp đánh giá đúng năng lực và hiệu suất của nhân viên.

Thứ sáu, về Quan hệ trong công việc. Thực tế cho thấy, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một doanh nghiệp thành công. Vì vậy, Trung tâm kinh doanh VNPT - Trà Vinh cần xác định những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Những giá trị này sẽ tạo nên bản sắc và tôn chỉ của doanh nghiệp và được phản ánh trong hành động của cả nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra, Trung tâm cần đảm bảo tính minh bạch và trung thực: Tính minh bạch và trung thực trong hoạt động kinh doanh giúp xây dựng niềm tin và tôn trọng từ khách hàng, đối tác và cả nhân viên. Điều này cũng giúp tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Mặt khác, cần xây dựng một đội ngũ đồng đội có cùng mục tiêu. Hướng đến mục tiêu chung giúp các thành viên cùng nhau làm việc, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau và tạo ra quan hệ tốt hơn./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, Harvard Business Review Classics, New York.

2. Hair, J. B (2006), Multivariate Data Analysis, 6th edition, Person Prentice Hall.

3. Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396.

4. Lê Quang Hùng và Hoàng Nguyên Khai, Lê Huy Cường (2019). Các nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên kỹ thuật viễn thông tại VNPT TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 4, 75-78.

5. Trần Thị Tuyết Mai (2020), Giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An, Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An.

6. Trương Việt Nam (2016), Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại VNPT Long An, Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh.

7. Vroom, V.H (1964), Work and motivation, Wiley.

8. Vũ Văn Đông và Đoàn Hoài Nam (2022), Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu, Tạp chí Công thương, 3, trang 145-153.

TS. Lê Thị Thu Diềm, Ths. Huỳnh Nhất Đăng, TS. Tất Duyên Thư

Trường Đại học Trà Vinh

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)