TS. Nguyễn Thị Hồng Yến, ThS. Nguyễn Thị Hồng

Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Email: nguyenyenkt@tueba.edu.vn

Tóm tắt

Quản trị nhân lực là một hoạt động chiến lược của doanh nghiệp để thu hút, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc. Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Trong bối cảnh mới hiện nay với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số, quản trị nhân lực có nhiều thuận lợi mới. Tuy nhiên bên cạnh đó, bối cảnh hiện nay cũng đặt ra cho quản trị nhân lực không ít khó khăn, thách thức. Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hiệu quả quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và chuyển đổi số.

Từ khóa: quản trị nhân lực, doanh nghiệp, Việt Nam, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số.

Summary

Human resource management is a strategic activity of enterprises to attract, develop, and use human resources for job requirements. Human resource management is crucial in creating competitive advantages for enterprises, improving operational efficiency, and meeting customer needs. Human resource management has many new benefits in the current new context, with the requirements of increasingly deep international economic integration, increased application of information technology, and digital transformation. However, the current context also poses many difficulties and challenges for human resource management. The article proposes several solutions to promote the effectiveness of human resource management in the context of deep international integration and digital transformation of Vietnamese enterprises.

Keywords: human resource management, enterprises, Vietnam, international integration, digital transformation.

GIỚI THIỆU

Nhân lực là nguồn lực chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của một quốc gia, đặc biệt trong thời đại hội nhập quốc tế sâu rộng và tăng cường chuyển đổi số. Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 17/11/2022, Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, đã đề ra mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng sáng tạo, thích ứng và chủ động trong chuyển đổi số, có tinh thần yêu nước, trung thành với Đảng, Nhà nước và dân tộc. Nghị quyết cũng đã chỉ rõ những việc cần làm để thực hiện mục tiêu này, bao gồm: nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo; xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng nguồn nhân lực; thúc đẩy chuyển đổi số toàn diện trong các lĩnh vực; phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp sáng tạo; hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực...

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, các doanh nghiệp cũng cần có vai trò tích cực và chủ động trong việc xác định nhu cầu, tiêu chuẩn và kỹ năng của người lao động; tham gia vào việc thiết kế chương trình giáo dục, đào tạo; tạo điều kiện cho người lao động được học tập và rèn luyện; khen thưởng và khuyến khích người lao động có thành tích xuất sắc… Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực số có năng lực, kỹ năng và thái độ phù hợp với yêu cầu của thị trường và khách hàng, đáp ứng được các thách thức và cơ hội từ cuộc cách mạng công nghiệp. Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo, hợp tác và linh hoạt, khuyến khích sự đổi mới và học hỏi liên tục, nâng cao sự cam kết và hài lòng của nhân viên. Đồng thời, quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu và chiến lược của chuyển đổi số quốc gia, góp phần vào sự phát triển bền vững của kinh tế-xã hội. Trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức và cạnh tranh từ các đối thủ trên thế giới. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần có những chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả, khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và hợp tác. Chính vì vậy việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và chuyển đổi số là hết sức cần thiết và có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp và cả nền kinh tế quốc dân.

CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CHUYỂN ĐỔI SỐ

Bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số ảnh hưởng lớn đến các mặt của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có quản trị nhân lực. Bối cảnh này mang đến nhiều cơ hội, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức, khó khăn đối với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Cơ hội đem lại

Trước tiên, hội nhập quốc tế mang lại cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội mở rộng thị trường, tiếp cận công nghệ tiên tiến, hợp tác với các đối tác nước ngoài, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Chuyển đổi số là một xu hướng không thể đảo ngược trong bối cảnh công nghệ thông tin và truyền thông phát triển vượt bậc. Chuyển đổi số giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, tiết kiệm chi phí, tạo ra những sản phẩm và dịch vụ mới mẻ, phục vụ khách hàng tốt hơn và tận dụng các nguồn lực có sẵn. Chuyển đổi số không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tăng hiệu suất và chất lượng, mà còn mở ra nhiều cơ hội mới cho việc hợp tác, kết nối và học hỏi với các đối tác quốc tế. Đồng thời, chuyển đổi số cũng giúp doanh nghiệp có những thay đổi về văn hóa, tổ chức và quản trị nhân lực để phù hợp với xu hướng của thời đại. Trong bối cảnh chuyển đổi số, với ứng dụng của thành tựu cách mạng khoa học công nghệ mang đến cho quản trị nhân sự nhiều cơ hội đổi mới. Trí tuệ nhân tạo áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ góp phần thay thế công tác nhân sự, như: tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Dữ liệu lớn sẽ gánh vác giúp các chuyên viên nhân sự những phần việc nặng nhọc nhất và chỉ để lại quyền quyết định, phương án xử lý cho chuyên viên nhân sự.

Bên cạnh đó, trí tuệ nhân tạo cũng có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh, đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp (Trần Thị Nguyệt Cầm, Hoàng Thị Cẩm Tú, Nguyễn Thị Linh, 2023).

Thách thức đặt ra

Quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số là một lĩnh vực rất phong phú và hấp dẫn, mang lại nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp và nhân viên. Tuy nhiên, để khai thác được những cơ hội này, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thách thức và rủi ro, yêu cầu có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, sáng tạo và linh hoạt trong việc quản trị nhân lực. Một số thách thức đặt ra đối với doanh nghiệp là cần phải cập nhật liên tục kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, để họ có thể làm việc hiệu quả trong một thị trường toàn cầu hóa và số hóa. Đồng thời cần phải thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, đặc biệt là những người có khả năng sáng tạo, đổi mới và thích ứng với sự thay đổi. Tiếp đến là cần phải xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đa dạng, cởi mở và hợp tác, để tận dụng các cơ hội từ sự kết nối quốc tế và chuyển đổi số. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tuân thủ pháp luật trong quản trị nhân lực, để tránh các rủi ro về mặt đạo đức, pháp lý và an ninh…

Để vượt qua các thách thức này, quản trị nhân lực cần phải có một tầm nhìn chiến lược, một kế hoạch hành động cụ thể và một sự linh hoạt trong việc điều chỉnh theo hoàn cảnh. Quản trị nhân lực cũng cần phải áp dụng các công nghệ số vào các hoạt động của mình, để nâng cao hiệu quả, tiết kiệm chi phí và tạo ra sự khác biệt cạnh tranh. Quản trị nhân lực chính là là một yếu tố then chốt để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số, cần thực hiện các giải pháp đồng bộ và có sự kết hợp giữa nhà nước với các doanh nghiệp, cụ thể sau:

Đối với các cơ quan nhà nước

Để nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam, cần có những chiến lược hiệu quả và phù hợp với thực tiễn, bao gồm:

- Đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong và ngoài nước, tạo điều kiện cho người lao động học tập suốt đời, nâng cao kỹ năng mềm và kỹ năng số.

- Thúc đẩy sự tham gia của các doanh nghiệp trong quản trị nhân lực, tăng cường liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục đào tạo, khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách về quản trị nhân lực, bao gồm chính sách về thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an sinh xã hội, bình đẳng giới, phát triển nguồn nhân lực ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn.

- Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực quản trị nhân lực, học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến, tham gia vào các mạng lưới quốc tế về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối với các doanh nghiệp Việt Nam

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Quản trị nhân lực không chỉ bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thưởng phạt nhân viên, mà còn liên quan đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng và cổ đông. Để quản trị nhân lực hiệu quả trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số, các doanh nghiệp cần phải thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần xây dựng và phát triển chiến lược nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh và xu hướng thị trường. Chiến lược nhân lực là kế hoạch dài hạn về việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Chiến lược nhân lực cần phải xác định rõ các mục tiêu, nguyên tắc, phương pháp và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực.

Thứ hai, cần đổi mới các quy trình và công cụ quản trị nhân lực để tận dụng các ứng dụng công nghệ thông tin. Công nghệ thông tin là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Công nghệ thông tin giúp doanh nghiệp thu thập, xử lý, phân tích và chia sẻ các thông tin liên quan đến nhân lực một cách nhanh chóng, chính xác và bảo mật. Công nghệ thông tin cũng giúp doanh nghiệp tăng cường giao tiếp, hợp tác và học hỏi giữa các bộ phận, đơn vị và cá nhân trong tổ chức. Đẩy mạnh việc áp dụng các công cụ và phương pháp quản trị nhân lực dựa trên dữ liệu (data-driven), như phân tích nhân tố, khai thác dữ liệu lớn (big data), trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (machine learning), để nâng cao hiệu quả và chất lượng của các quyết định liên quan đến nhân lực.

Thứ ba, cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho sự sáng tạo, học hỏi và thích ứng của nhân viên. Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, năng suất và cam kết của nhân viên. Một môi trường làm việc thuận lợi là môi trường có các điều kiện vật chất, tinh thần và văn hóa phù hợp với nhu cầu, mong muốn và khả năng của nhân viên. Một môi trường làm việc thuận lợi cũng là môi trường khuyến khích sự sáng tạo, học hỏi và thích ứng của nhân viên với các thay đổi trong công việc và thị trường.

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân viên theo hướng toàn diện, liên tục và cá nhân hóa. Đào tạo và phát triển nhân viên là hoạt động cung cấp cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị cần thiết để hoàn thành công việc hiện tại và chuẩn bị cho công việc tương lai. Đào tạo và phát triển nhân viên cần phải theo hướng toàn diện, bao gồm các khía cạnh chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, lãnh đạo và đạo đức. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần phải liên tục, đáp ứng nhu cầu thường xuyên và đa dạng của nhân viên. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần phải cá nhân hóa, phù hợp với mục tiêu, năng lực và sở thích của từng nhân viên. Nâng cao năng lực và kỹ năng số cho nhân viên để họ có thể làm việc hiệu quả trong môi trường số hóa. Nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên để có thể thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông. Giải pháp này giúp doanh nghiệp tạo ra một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có khả năng sử dụng các công nghệ mới, có thể thích ứng với các thay đổi nhanh chóng, có tư duy sáng tạo và phản biện.

Thứ năm, thiết lập và duy trì một hệ thống đánh giá và thưởng phạt công bằng, minh bạch và khách quan. Hệ thống đánh giá và thưởng phạt là cơ chế để đo lường, ghi nhận và phản ánh kết quả công việc của nhân viên. Hệ thống đánh giá và thưởng phạt cần phải công bằng, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và có thể đo lường. Hệ thống đánh giá và thưởng phạt cũng cần phải minh bạch, thông tin về quy trình, phương pháp và kết quả được công khai và chia sẻ cho tất cả các bên liên quan. Hệ thống đánh giá và thưởng phạt cũng cần phải khách quan, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân, thiên vị hoặc đặc quyền. Đồng thời cần thiết lập một cơ chế giao tiếp và phản hồi hiệu quả, đảm bảo sự minh bạch và tin cậy của thông tin, cũng như sự tham gia và cam kết của nhân viên với mục tiêu và chiến lược của tổ chức./.

Tài liệu tham khảo

1. Ban Chấp hành Trung ương (2022), Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 17/11/2022, Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.

2. Trần Thị Nguyệt Cầm, Hoàng Thị Cẩm Tú, Nguyễn Thị Linh (2023), Quản trị nguồn nhân lực số của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại 4.0, Tạp chí Thông tin đối ngoại và Khoa học, 12(2).

3. Lê Thị Chiên, Thành Thu Trang (2023), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Tuyên giáo, số tháng 3.

4. Phạm Thị Kiên (2022), Phát triển nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, truy cập từ https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/825659/phat-trien-nguon-nhan-luc-so-trong-cac-doanh-nghiep-viet-nam-hien-nay.aspx.

5. La Thi Quynh Mai, Nguyen Bich Ngoc (2022), Developing the quality of Vietnam's human resources to meet the requirements of international integration, International Journal of All Research Writings, retrieved from http://ijarw.com/Users/ManuScript/PastIssueDetails/fa6d59ed-b2e8-4b59-b7d5-2df70a64e68e.

6. Phạm Xuân Nam (2021), Thách thức của lao động Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Tạp chí Kinh tế và Quản lý, 14.

7. Lê Đình Thành (2022), Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam, Tạp chí Công thương, số 5.

8. Nguyễn Thị Thủy, Đỗ Nguyễn Hữu Tấn, Những vấn đề pháp lý về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 8.

9. Bùi Quỳnh Trang (2022), Tăng cường quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thích ứng với điều kiện mới, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 4.