NCS. Đào Lương Bình

Trường Đại học Công đoàn

Tóm tắt

Bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp trung (CBQLCT) trong các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Khu công nghiệp (KCN) Bá Thiện II, tỉnh Vĩnh Phúc. Thông qua việc đánh giá bối cảnh hiện tại của KCN, cùng với các cơ hội và thách thức mà các doanh nghiệp đang đối mặt, bài viết đề xuất 5 nhóm giải pháp giúp đội ngũ CBQLCT nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao từ môi trường kinh doanh hiện đại, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, gồm: Cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo; Xây dựng chính sách hỗ trợ và khuyến khích học tập; Tăng cường vai trò của lãnh đạo cấp cao; Kết nối với các tổ chức đào tạo và chuyên gia; Đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo.

Từ khóa: Năng lực quản lý cấp trung, giải pháp, doanh nghiệp Hàn Quốc, khu công nghiệp Bá Thiện II, phát triển nhân lực

Summary

The article proposes solutions to improve the capacity of middle-level managers in Korean enterprises in Ba Thien II Industrial Park, Vinh Phuc Province. Through assessing the current context of the industrial park, along with the opportunities and challenges that enterprises are facing, the article proposes 5 groups of solutions to help middle-level managers improve their work efficiency, meet the increasing demands of the modern business environment, contribute to improving the operational efficiency and sustainable development of enterprises, including: Improving training content and methods; Building policies to support and encourage learning; Strengthening the role of senior leaders; Connecting with training organizations and experts; Evaluating and adjusting training programs.

Keywords: Middle-level management capacity, solutions, Korean enterprises, Ba Thien II Industrial Park, human resource development

GIỚI THIỆU

Đội ngũ CBQLCT đóng vai trò then chốt trong việc triển khai các chiến lược của doanh nghiệp và đảm bảo hiệu quả vận hành. Tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở KCN Bá Thiện II, CBQLCT không chỉ thực hiện các nhiệm vụ quản lý, giám sát, mà còn đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa ban lãnh đạo và nhân viên, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, năng lực của đội ngũ này vẫn còn một số hạn chế, đặc biệt trong việc đáp ứng các yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số mạnh mẽ. Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực CBQLCT sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày càng cao từ thị trường lao động và yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.

ĐÁNH GIÁ BỐI CẢNH, THỜI CƠ VÀ THÁCH THỨC

Bối cảnh

KCN Bá Thiện II, tọa lạc tại tỉnh Vĩnh Phúc, là một trong những KCN trọng điểm của khu vực, đặc biệt thu hút sự tham gia của 100% các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Những quốc gia tiêu biểu có doanh nghiệp đầu tư tại KCN này bao gồm: Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ và Đài Loan. KCN Bá Thiện II được bổ sung vào quy hoạch phát triển các KCN tại Việt Nam theo Công văn số 1821/TTg-CN, ngày 26/11/2007 của Thủ tướng Chính phủ, với diện tích quy hoạch ban đầu là 350 ha. Vào ngày 06/11/2008, KCN này đã được phê duyệt quy hoạch chi tiết với tỷ lệ 1/2000 tại Quyết định số 4045/QĐ-UBND của UBND tỉnh Vĩnh Phúc.

Ngày 27/02/2009, Ban quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư số 19202200141 cho Công ty TNHH Vina - CPK, nhà đầu tư chủ chốt của Dự án đầu tư và kinh doanh hạ tầng kỹ thuật KCN Bá Thiện II, với số vốn đầu tư lên đến hơn 1.083 tỷ đồng và thời gian hoạt động là 49 năm kể từ ngày cấp Giấy chứng nhận.

Sau một số lần điều chỉnh quy hoạch chi tiết, KCN Bá Thiện II chính thức được thành lập theo Quyết định số 1625/QĐ-UBND, ngày 02/07/2019 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc. Với diện tích quy hoạch hiện tại là 308,83 ha, KCN này nằm trên địa bàn các xã Bá Hiến, Thiện Kế và Trung Mỹ thuộc huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.

KCN Bá Thiện II định hướng phát triển thành một KCN chuyên sản xuất công nghệ cao, tập trung vào các ngành sản xuất và kinh doanh công nghệ sạch. Hiện nay, KCN đã đạt tỷ lệ lấp đầy trên 80%, với sự hiện diện của nhiều tập đoàn lớn, như: TAL Việt Nam, IM Vina, New Flex Technology Vina, HAEINCNS Vina. Đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của KCN này.

Theo số liệu của Ban quản lý KCN Bá Thiện, tính đến ngày 31/12/2023, KCN Bá Thiện II có 58 doanh nghiệp FDI, chủ yếu từ các quốc gia như Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, Trung Quốc và Singapore, trong đó có 38 doanh nghiệp Hàn Quốc chiếm tỷ lệ 65,5%. Tổng vốn đầu tư của các doanh nghiệp Hàn Quốc vào KCN Bá Thiện II lên đến 623.936.852 USD, chiếm 70,8% tổng vốn đầu tư vào KCN.

Về số lượng lao động, các doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN Bá Thiện II, như: Công ty TNHH Solum Vina, Công ty TNHH Vina Union, Công ty TNHH Sekonix Vina, Công ty TNHH Actro Vina, Công ty TNHH IM Vina... sử dụng trên 1.000 lao động, phần lớn trong số đó là lao động người Việt Nam; trong đó lao động người Vĩnh Phúc chiếm trên 60%. Các doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN này chủ yếu thuộc phân khúc doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Số lượng lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN Bá Thiện II chiếm hơn 10% tổng số lao động trong các doanh nghiệp có kết quả sản xuất, kinh doanh tại tỉnh Vĩnh Phúc, mặc dù vốn đầu tư của các doanh nghiệp này chỉ chiếm gần 4% tổng vốn đầu tư của các doanh nghiệp hoạt động tại địa phương. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN Bá Thiện II có mức thâm dụng lao động rất cao.

Số lượng cán bộ quản lý (CBQL) và CBQLCT tại KCN Bá Thiện II từ năm 2019 đến năm 2023 như sau:

Bảng: Số lượng cán bộ quản lý (CBQL) và CBQLCT tại KCN Bá Thiện II từ năm 2019 đến năm 2023

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của các doanh nghiệp

Số liệu (Bảng) cho thấy, sự tăng trưởng về số lượng cán bộ quản lý (CBQL) và cán bộ quản lý cấp trung (CBQLCT) tại KCN Bá Thiện II và các doanh nghiệp Hàn Quốc, phản ánh sự mở rộng và phát triển không ngừng của KCN, cũng như các doanh nghiệp nước ngoài tại đây.

Từ bối cảnh trên, KCN Bá Thiện II đang đứng trước nhiều thời cơ và thách thức quan trọng cần được đánh giá và khai thác một cách hợp lý để thúc đẩy sự phát triển bền vững trong tương lai. Cụ thể như sau:

Thời cơ và thách thức

Thời cơ

Hỗ trợ từ chính sách: Các chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp FDI tại tỉnh Vĩnh Phúc, đặc biệt là các quy định về miễn giảm thuế và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, đã và đang tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc phát triển các năng lực quản lý, đặc biệt là ở cấp trung. Những hỗ trợ này không chỉ giúp các doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng tài chính, mà còn thúc đẩy sự chuyên môn hóa trong đội ngũ quản lý, đồng thời khuyến khích việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động địa phương.

Xu hướng chuyển đổi số: Công nghệ 4.0 đang phát triển mạnh mẽ, tạo ra cơ hội lớn cho các doanh nghiệp FDI áp dụng các công cụ quản lý tiên tiến. Việc sử dụng nền tảng trực tuyến trong đào tạo không chỉ giúp tiết kiệm chi phí, mà còn tạo ra một không gian học tập linh hoạt, dễ tiếp cận, đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ quản lý cấp trung. Đây chính là thời cơ lớn để các doanh nghiệp nhanh chóng cập nhật và ứng dụng các phương pháp quản lý hiện đại, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh.

Sự phát triển của KCN Bá Thiện II: KCN Bá Thiện II, với sự thu hút mạnh mẽ các nhà đầu tư Hàn Quốc, không chỉ là một cơ hội đầu tư, mà còn là một động lực lớn thúc đẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp trong khu vực. Sự phát triển mạnh mẽ của KCN này mở ra nhu cầu lớn về nhân lực quản lý có năng lực, đặc biệt là trong việc vận hành các hệ thống sản xuất hiện đại và đáp ứng các yêu cầu khắt khe của các đối tác quốc tế. Điều này tạo ra một cơ hội to lớn cho việc nâng cao năng lực đội ngũ quản lý, giúp các doanh nghiệp địa phương mở rộng quy mô và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Thách thức

Biến động kinh tế: Đại dịch Covid-19 và sự bất ổn kinh tế toàn cầu đã tạo ra những ảnh hưởng sâu rộng đối với các doanh nghiệp, gia tăng áp lực trong việc duy trì hiệu quả hoạt động và quản lý hiệu quả. Các yếu tố như: gián đoạn chuỗi cung ứng, thay đổi nhu cầu thị trường và sự biến động của thị trường lao động khiến cho các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức lớn trong việc điều hành, cũng như tối ưu hóa các nguồn lực sẵn có.

Cạnh tranh nhân lực: Việc thiếu hụt cán bộ quản lý cấp trung có trình độ cao đang trở thành một vấn đề lớn đối với các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là trong các KCN như Bá Thiện II. Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng gay gắt, khiến cho các doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp giữ vững đội ngũ quản lý tài năng.

Yêu cầu về công nghệ: Trong bối cảnh chuyển đổi số, các CBQLCT cần phải thích nghi nhanh chóng với các công nghệ mới và phát triển kỹ năng số để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc thiếu hụt kỹ năng công nghệ, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của các công cụ quản lý và sản xuất, tạo ra một thách thức lớn đối với đội ngũ quản lý trong việc duy trì và cải thiện hiệu quả công việc.

Đội ngũ CBQLCT đóng vai trò then chốt: Đội ngũ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở KCN Bá Thiện II không chỉ có nhiệm vụ quản lý và giám sát hoạt động hàng ngày, mà còn đóng vai trò là cầu nối quan trọng giữa ban lãnh đạo và nhân viên. Tuy nhiên, năng lực của đội ngũ này hiện nay vẫn còn một số hạn chế. Họ cần phải được đào tạo và phát triển để có thể đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Những hạn chế này nếu không được giải quyết kịp thời có thể ảnh hưởng đến hiệu quả triển khai các chiến lược và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CBQLCT

Một là, cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt: Chương trình đào tạo cần phải được thiết kế sao cho linh hoạt, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp CBQLCT phát triển không chỉ kiến thức chuyên môn mà còn các kỹ năng mềm thiết yếu trong công tác quản lý. Các kỹ năng như: lãnh đạo, quản lý xung đột và quản trị thay đổi cần được chú trọng, bởi đây là những yếu tố quan trọng để CBQLCT có thể đối mặt và giải quyết hiệu quả các tình huống phức tạp trong công việc hàng ngày. Ngoài ra, chương trình cần phải cập nhật liên tục để đáp ứng những thay đổi trong môi trường kinh doanh và công nghệ.

Ứng dụng công nghệ trong đào tạo: Việc ứng dụng công nghệ vào quá trình đào tạo là một giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực CBQLCT. Các phương pháp đào tạo trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, mà còn tạo điều kiện cho học viên tiếp cận tài liệu học tập mọi lúc, mọi nơi. Đặc biệt, việc sử dụng các mô phỏng và trò chơi quản lý (serious games) có thể giúp các CBQLCT thực hành và rèn luyện kỹ năng quản lý trong môi trường mô phỏng gần với thực tế. Những công cụ này không chỉ tăng tính thực tiễn của việc đào tạo mà còn giúp người học phát triển khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong các tình huống thực tế.

Hai là, xây dựng chính sách hỗ trợ và khuyến khích học tập

Chính sách khen thưởng: Để thúc đẩy tinh thần học hỏi và phát triển, doanh nghiệp cần áp dụng chế độ thưởng dựa trên kết quả học tập của CBQLCT. Chính sách khen thưởng không chỉ khuyến khích CBQLCT tham gia các khóa đào tạo, mà còn đảm bảo rằng những kiến thức và kỹ năng mới học được sẽ được ứng dụng hiệu quả vào công việc thực tế. Việc khen thưởng có thể dưới nhiều hình thức, từ tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, đến các chương trình đào tạo chuyên sâu hơn, từ đó tạo động lực cho CBQLCT tiếp tục nâng cao năng lực và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tạo môi trường học tập liên tục: Việc xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng để đảm bảo CBQLCT luôn được khuyến khích và tạo điều kiện học hỏi suốt sự nghiệp. Các doanh nghiệp cần tạo ra môi trường học tập liên tục, nơi mà các CBQLCT có thể dễ dàng tiếp cận các khóa học nâng cao, tham gia hội thảo, hoặc giao lưu với các chuyên gia trong và ngoài ngành. Điều này không chỉ giúp họ cập nhật kiến thức mới, mà còn cải thiện kỹ năng mềm, tăng cường khả năng lãnh đạo và quản lý, đồng thời tạo ra một đội ngũ quản lý linh hoạt và sáng tạo trong việc giải quyết các thách thức trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng.

Ba là, tăng cường vai trò của lãnh đạo cấp cao

Lãnh đạo cấp cao cần hỗ trợ, định hướng và cung cấp các nguồn lực cần thiết: Để nâng cao năng lực của CBQLCT, lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp phải đóng vai trò chủ động trong việc hỗ trợ và định hướng. Các lãnh đạo cần cung cấp các nguồn lực cần thiết, bao gồm cả tài chính, thời gian và cơ hội học tập, để CBQLCT có thể tham gia các chương trình đào tạo, cải thiện kỹ năng và áp dụng các kiến thức mới vào công việc. Đồng thời, lãnh đạo cấp cao cũng cần tạo ra các chính sách khuyến khích học hỏi và phát triển nghề nghiệp cho CBQLCT, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm giữa các cấp quản lý: Một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực CBQLCT là tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm giữa các cấp quản lý trong doanh nghiệp. Những buổi chia sẻ này không chỉ giúp các CBQLCT học hỏi từ những lãnh đạo cấp cao, mà còn tạo ra cơ hội để các cấp quản lý giao lưu, thảo luận về các vấn đề thực tế trong quá trình điều hành. Việc này giúp tạo động lực học tập và cải thiện kỹ năng lãnh đạo, đồng thời khuyến khích sự hợp tác và trao đổi thông tin giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao khả năng giải quyết vấn đề và tối ưu hóa hiệu quả công việc.

Bốn là, kết nối với các tổ chức đào tạo và chuyên gia

Hợp tác với các trường đại học: Doanh nghiệp có thể thiết lập mối quan hệ hợp tác với các trường đại học và cơ sở giáo dục uy tín để thiết kế các khóa học chuyên biệt dành riêng cho CBQLCT. Các khóa học này có thể được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, bao gồm các chủ đề về lãnh đạo, quản trị thay đổi và các kỹ năng chuyên sâu, như: quản trị tài chính, nhân sự, hoặc chuyển đổi số. Mối quan hệ hợp tác này không chỉ giúp đảm bảo nội dung đào tạo sát với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, mà còn mở rộng cơ hội học hỏi cho CBQLCT, giúp họ tiếp cận với các kiến thức và xu hướng mới trong lĩnh vực quản lý.

Thu hút chuyên gia: Việc mời các chuyên gia trong và ngoài nước tham gia đào tạo và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn là một chiến lược hiệu quả để nâng cao năng lực CBQLCT. Các chuyên gia, với kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm phong phú trong các lĩnh vực cụ thể, có thể cung cấp những thông tin và giải pháp mới mẻ, giúp đội ngũ quản lý cấp trung nâng cao khả năng ra quyết định và ứng phó với các thách thức trong công việc. Họ cũng có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển dài hạn, cải thiện quy trình làm việc, và triển khai các sáng kiến đổi mới trong quản lý.

Năm là, đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo dựa trên mô hình Kirkpatrick: Để đảm bảo chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá toàn diện dựa trên mô hình Kirkpatrick, bao gồm 4 cấp độ: (1) Đánh giá phản hồi học viên về chương trình; (2) Đánh giá mức độ thay đổi kiến thức và kỹ năng của CBQLCT; (3) Đánh giá sự thay đổi trong hành vi thực tế khi áp dụng vào công việc; và (4) Đánh giá kết quả cuối cùng, chẳng hạn như cải thiện hiệu suất công việc và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp. Hệ thống này giúp doanh nghiệp theo dõi được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để đảm bảo chương trình đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của đội ngũ quản lý.

Thường xuyên thu thập phản hồi từ học viên để điều chỉnh nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp: Việc thu thập phản hồi từ các học viên sau mỗi khóa đào tạo là một phần quan trọng trong việc cải tiến chương trình đào tạo. Các phản hồi này cung cấp thông tin về các yếu tố cần cải thiện, chẳng hạn như nội dung chưa đáp ứng yêu cầu, phương pháp giảng dạy không hiệu quả, hoặc các vấn đề về thời gian và lịch trình học. Dựa trên những phản hồi này, doanh nghiệp có thể điều chỉnh nội dung chương trình, cải tiến phương pháp đào tạo và áp dụng những xu hướng mới trong giáo dục và đào tạo, giúp CBQLCT tiếp tục phát triển và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi./.

KẾT LUẬN

Nâng cao năng lực CBQLCT là yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN Bá Thiện II tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và thích ứng với bối cảnh kinh tế đầy biến động hiện nay. Việc xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, ứng dụng công nghệ trong giảng dạy, kết hợp chính sách hỗ trợ và khuyến khích học tập, đồng thời tăng cường vai trò của lãnh đạo cấp cao và kết nối với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp, sẽ giúp đội ngũ CBQLCT phát triển toàn diện. Nếu các giải pháp này được triển khai đồng bộ và hiệu quả, chúng sẽ không chỉ cải thiện năng lực của đội ngũ quản lý mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai./.

Tài liệu tham khảo

1. Armstrong, M. (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page.

2. Ban Quản lý các Khu công nghiệp Bá Thiện (2019-2023), Tình hình hoạt động các năm, từ năm 2019 đến năm 2023.

3. Đặng Minh Duy (2021), Văn hóa và xã hội trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia.

4. Kirkpatrick, D. L. (1959), Evaluating Training Programs: The Four Levels, Berrett-Koehler Publishers.

5. Lê Thị Lan (2021), Lãnh đạo cấp cao và ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ quản lý trung cấp, Nxb Khoa học Xã hội.

6. Noe, R. A. (2017), Employee Training and Development, McGraw-Hill.

7. Nguyễn Quốc Khánh (2020), Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, Nxb Khoa học Xã hội.

8. Nguyễn Quốc Khánh (2020), Các chính sách phát triển nhân lực và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ quản lý cấp trung, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

9. Phạm Hồng Sơn (2020), Môi trường làm việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên, Tạp chí Quản trị doanh nghiệp, 18(5), 35-48.

10. Robbins, S. P., and Judge, T. A. (2013), Organizational Behavior, Pearson Education.

11. Trần Minh Tuấn (2019), Văn hóa doanh nghiệp và sự tác động đến năng suất lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 23(8), 45-56.