Trần Trang Nhung, Tô Thu An, Lê Mai Phương Anh, Nguyễn Diệu Linh, Nguyễn Phương Thảo, Nguyễn Thị Phương Mai

Khoa Kế toán – Kiểm toán, Trường Đại học Ngoại thương

Email: maintp@ftu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu đo lường mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc, Văn hóa doanh nghiệp và Hiệu suất công việc; đồng thời, kiểm định vai trò trung gian của Sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua việc phân tích dữ liệu từ 129 kế toán viên tại Hà Nội bằng mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy, Trí tuệ cảm xúc tác động trực tiếp và gián tiếp đến Hiệu suất công việc thông qua Sự hài lòng trong công việc, trong khi Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến cả 2 yếu tố trên. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao trí tuệ cảm xúc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của kế toán viên.

Từ khóa: hiệu quả công việc, kế toán viên, trí tuệ cảm xúc, sự hài lòng trong công việc

Summary

The study measures the relationship between Emotional Intelligence, Corporate Culture, and Job Performance; at the same time, tests the mediating role of Job Satisfaction. The study uses quantitative methods by analyzing data from 129 accountants in Hanoi using a regression model. The results show that Emotional Intelligence directly and indirectly affects Job Performance through Job Satisfaction, while Corporate Culture significantly affects both factors. From there, the study proposes solutions to improve emotional intelligence and build the corporate culture to enhance the work performance of accountants.

Keywords: job performance, accountant, emotional intelligence, job satisfaction

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu chịu ảnh hưởng nặng nề sau đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc phải tìm kiếm những giải pháp hiệu quả để duy trì và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi áp lực công việc gia tăng, nhiều ngành nghề phải đối mặt với căng thẳng tinh thần nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và năng suất lao động. Trong số đó, kế toán là một trong những vị trí chịu áp lực cao nhất, do tính chất công việc yêu cầu độ chính xác, thường xuyên xử lý dữ liệu tài chính phức tạp và lập báo cáo cho các nhà quản lý cũng như cơ quan thuế. Việc liên tục chịu áp lực có thể dẫn đến suy giảm hiệu suất làm việc, giảm mức độ gắn kết với tổ chức và thậm chí làm gia tăng tình trạng nghỉ việc.

Nhận thức được vai trò quan trọng của hiệu suất nhân viên đối với sự thành công của doanh nghiệp, các tổ chức không ngừng tìm kiếm giải pháp để cải thiện hiệu quả làm việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc. Nhiều doanh nghiệp đã triển khai các chương trình phúc lợi, hoạt động gắn kết nội bộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm hỗ trợ nhân viên duy trì động lực và nâng cao hiệu suất. Trong số các yếu tố được nghiên cứu, trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) nổi lên như một yếu tố quan trọng giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc, thích nghi và duy trì động lực trong công việc. EI không chỉ giúp cá nhân đối phó với căng thẳng, mà còn được chứng minh có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc và cam kết tổ chức. Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã đưa EI vào chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân sự.

Trong lĩnh vực kế toán, EI đóng vai trò quan trọng trong việc giúp kế toán viên cân bằng giữa kỹ năng chuyên môn và khả năng điều tiết cảm xúc khi xử lý công việc. Một kế toán viên có trí tuệ cảm xúc cao có thể quản lý tốt áp lực, duy trì sự tập trung và nâng cao hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng tại TP. Hà Nội – trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, nơi thị trường lao động phát triển mạnh mẽ và có tính cạnh tranh cao. Kế toán viên tại đây không chỉ phải xử lý khối lượng công việc lớn mà còn chịu áp lực liên tục. Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của họ.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều câu hỏi chưa được làm rõ về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả công việc trong lĩnh vực kế toán. Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất làm việc của kế toán viên? Liệu sự hài lòng trong công việc có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này hay không? Và văn hóa doanh nghiệp có điều tiết tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc hay không? Đây là những câu hỏi quan trọng cần được giải đáp để giúp các doanh nghiệp xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Xuất phát từ thực tiễn này, nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất làm việc của kế toán viên tại Hà Nội. Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của Sự hài lòng trong công việc và vai trò điều tiết của Văn hóa doanh nghiệp trong mối quan hệ này. Việc làm rõ những mối quan hệ trên không chỉ đóng góp vào hệ thống lý thuyết về trí tuệ cảm xúc và hiệu quả công việc mà còn cung cấp các đề xuất thực tiễn giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực nhân sự. Đặc biệt, trong bối cảnh Hà Nội là khu vực có tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng và mức độ cạnh tranh cao, những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ kế toán viên – một bộ phận giữ vai trò quan trọng trong quản lý tài chính và vận hành doanh nghiệp.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Khái niệm EI lần đầu tiên được đề cập bởi Salovey và Mayer (1990), định nghĩa EI là khả năng nhận diện, hiểu và điều chỉnh cảm xúc của bản thân cũng như của người khác nhằm nâng cao chất lượng tư duy và hành vi trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, phải đến khi Goleman (1995) xuất bản cuốn sách “Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ”, khái niệm này mới thu hút sự chú ý rộng rãi. Từ đó, EI dần trở thành một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu về hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Những năm đầu thế kỷ XXI chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng các nghiên cứu về EI trong bối cảnh tổ chức. Nikolaou và Tsaousis (2002) đã chỉ ra rằng, EI giúp nhân viên kiểm soát căng thẳng tốt hơn, từ đó cải thiện hiệu quả công việc trong các ngành dịch vụ. Cùng với đó, nghiên cứu của Rozell và cộng sự (2006) đã đề cập đến vai trò của EI trong việc giảm thiểu hành vi tiêu cực tại nơi làm việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu này tập trung vào lĩnh vực quản trị nhân sự, giáo dục và y tế, trong khi ngành kế toán - một lĩnh vực có áp lực công việc cao - chưa được nghiên cứu sâu sắc.

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI, sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction - JS) và hiệu quả công việc (Job Performance - JP) đã phát triển mạnh mẽ trong hai thập kỷ qua. Một phân tích tổng hợp của Miao và cộng sự (2016) chỉ ra rằng, EI có mối quan hệ tích cực với JS và JP, đặc biệt là khi được đo lường bằng các phương pháp tự báo cáo . Ngoài ra, nghiên cứu của Brackett và cộng sự (2011) cũng cho thấy, EI không chỉ cải thiện hiệu suất công việc, mà còn giúp nhân viên kiểm soát căng thẳng và cảm xúc tiêu cực tốt hơn .

Gần đây, nhiều nghiên cứu đã bắt đầu xem xét vai trò của văn hóa doanh nghiệp (Organisational culture - OC) trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa EI và hiệu quả công việc. Một nghiên cứu của Hamza Khraim (2023) chỉ ra rằng, OC có thể tăng cường hoặc làm suy giảm tác động của EI đến hiệu quả công việc, tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên. Nghiên cứu của Jordan và Troth (2011) cũng cho thấy rằng EI có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua việc cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

Trong khoảng hai thập kỷ qua, nghiên cứu về EI và hiệu quả công việc đã trải qua ba giai đoạn chính. Giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2010 chứng kiến sự gia tăng các nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI và JS, đặc biệt là trong các ngành dịch vụ, y tế và giáo dục. Trong giai đoạn 2011-2020, các nghiên cứu bắt đầu mở rộng sang các lĩnh vực khác như tài chính và kế toán. Một nghiên cứu tại Malaysia đã chỉ ra rằng, EI có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc thông qua vai trò trung gian của vốn tâm lý (Psychological capital - PsyCap). Từ năm 2020 đến nay, các nghiên cứu không chỉ tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa EI và JP, mà còn xem xét vai trò điều tiết của văn hóa doanh nghiệp trong mối quan hệ này.

Xu hướng nghiên cứu gần đây cũng cho thấy sự gia tăng sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp (meta-analysis) và phân tích thư mục (bibliometric analysis) để tổng hợp kết quả từ nhiều nghiên cứu trước đó. Một nghiên cứu của Sharmin và cộng sự (2024) đã sử dụng phương pháp phân tích thư mục để đánh giá toàn diện ảnh hưởng của EI đến hiệu quả công việc, cho thấy số lượng nghiên cứu về chủ đề này đã tăng đáng kể trong thập kỷ qua.

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về EI và hiệu quả công việc, lĩnh vực kế toán vẫn chưa nhận được sự quan tâm đầy đủ. Hầu hết các nghiên cứu tập trung vào ngành dịch vụ và quản trị, trong khi kế toán là một ngành nghề có đặc thù công việc khác biệt, đòi hỏi tính chính xác cao và khả năng chịu áp lực lớn. Một số nghiên cứu gần đây đã đề cập đến tác động của EI đến Sự cam kết tổ chức (Organisational commitment - OC) và Ý định nghỉ việc (Turnover intention), nhưng vẫn cần thêm nghiên cứu để xác định liệu mối quan hệ này có đúng trong bối cảnh kế toán viên hay không.

Ngoài ra, một khoảng trống quan trọng khác là sự thiếu hụt nghiên cứu về vai trò điều tiết của văn hóa doanh nghiệp trong ngành kế toán. Dù đã có một số nghiên cứu chỉ ra rằng OC có thể ảnh hưởng đến tác động của EI đối với hiệu quả công việc, nhưng hầu hết các nghiên cứu này chưa tập trung vào ngành kế toán. Việc nghiên cứu kỹ hơn về mối quan hệ giữa EI, JS, OC và JP trong ngành kế toán, đặc biệt tại Hà Nội, sẽ giúp đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của đội ngũ kế toán viên.

Tổng quan các nghiên cứu cho thấy EI có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, lĩnh vực kế toán vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ, đặc biệt là về vai trò điều tiết của văn hóa doanh nghiệp. Việc thực hiện các nghiên cứu tập trung vào đội ngũ kế toán viên tại Hà Nội không chỉ giúp làm sáng tỏ tác động của EI đến hiệu quả công việc mà còn cung cấp những cơ sở thực tiễn để các doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc hiệu quả hơn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu

Jordan và cộng sự (2010) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả công việc và chứng minh rằng bất kỳ công việc nào đòi hỏi trí tuệ cảm xúc cao hơn để thành công đều cho thấy mối quan hệ khả quan giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc. Trong phân tích tổng hợp về trí tuệ cảm xúc và nghiên cứu hiệu suất công việc, O’Boyle và cộng sự (2011) cũng đã chứng minh được trí tuệ cảm xúc là một biến độc lập hợp lệ tác động đến hiệu suất công việc. Từ các nghiên cứu tiền đề, nhóm tác giả cho rằng có sự tác động trực tiếp của trí tuệ cảm xúc lên hiệu quả công việc và đưa ra giả thuyết H1:

H1: Trí tuệ cảm xúc có tác động đáng kể đến Hiệu suất công việc.

Nghiên cứu của Sy và cộng sự (2006) đã tìm thấy mối tương quan tích cực giữa trí tuệ cảm xúc của nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Trí tuệ cảm xúc cao hơn được kỳ vọng sẽ nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó, giả thuyết H2 được đặt ra:

H2: Trí tuệ cảm xúc có tác động đáng kể lên Sự hài lòng trong công việc.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc đã được tranh luận sôi nổi (Judge và cộng sự, 2001). Christen và cộng sự (2006) cho rằng, nhân viên càng hài lòng thì hiệu suất làm việc của họ càng tốt. Một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có tác động rõ rệt đến kết quả làm việc của cá nhân trong một công ty (Judge, 2001). Giả thuyết H3, H4 được đặt ra như sau:

H3: Sự hài lòng trong công việc có tác động cùng chiều đến Hiệu quả công việc.

H4: Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Hiệu quả công việc.

Ilham (2017) chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đáng kể và liên quan đến hiệu quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, Jorfi và Jorfi (2011) khẳng định rằng, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong trí tuệ cảm xúc. Ông phát hiện rằng, nhân viên có văn hóa tổ chức cao có xu hướng có trí tuệ cảm xúc cao hơn, điều mà sẽ cải thiện hiệu quả giao tiếp. Từ đó, giả thuyết H5, H6, H7 được đặt ra:

H5: Văn hóa doanh nghiệp có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng trong công việc.

H6: Văn hóa doanh nghiệp có tác động cùng chiều đến Hiệu quả công việc.

H7: Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả công việc.

Từ các giả thuyết đã đặt ra, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là các kế toán viên đang làm việc tại TP. Hà Nội. Nhóm nghiên cứu lựa chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất vì phương pháp này có ưu điểm là dễ tiếp cận với đối tượng khảo sát dù bị giới hạn về thời gian và chi phí.

Để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu và có thể phải loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả chọn mẫu tiến hành khảo sát là 150. Số phiếu thu về hợp lệ là 129 phiếu, đạt tỷ lệ 86%.

Dữ liệu thu thập từ bảng hỏi được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 4.0 để kiểm định mô hình nghiên cứu. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê mô tả nhằm phân tích đặc điểm mẫu khảo sát và đánh giá chất lượng biến quan sát.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

Mẫu nghiên cứu gồm 129 kế toán viên làm việc trên địa bàn TP. Hà Nội được thu thập trong thời gian 21 ngày. Thống kê cho thấy, 81,4% người tham gia khảo sát là nữ, phản ánh đặc thù nghề nghiệp yêu cầu sự cẩn thận. Cơ cấu nhân sự ngành kế toán tại Hà Nội đang trẻ hoá với độ tuổi chủ yếu dưới 25 tuổi (73,6%). Trong đó, trình độ cử nhân chiếm 65,9%, bên cạnh một số người có chứng chỉ chuyên môn như: ACCA, CPA. Đa số đều đã có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm (82,2%), một con số khá hợp lý với xu hướng lao động trẻ mới gia nhập thị trường như hiện nay. Ngoài ra, kết quả còn cho thấy, nhu cầu cao về kế toán ở các ngành như: thương mại (24,8%), dịch vụ và tài chính (đều 20,9%). Đặc điểm cơ bản về mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 1.

Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu quan sát

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Tất cả các biến đã được kiểm tra về giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Kết quả cho thấy, thang đo có độ lệch chuẩn dao động chỉ từ 0,752 đến 0,948, phân tán hẹp xung quanh giá trị trung bình. Trong tập hợp mẫu quan sát được, các kế toán viên là những người có thể quản lý cảm xúc khá tốt bởi điểm trung bình của các thang đo EI đều đạt mức 3,7 trở lên. Khía cạnh họ quản lý tốt nhất là chỉ số PE1 (M = 3,891), họ có thể nhận biết chính xác trạng thái cảm xúc cá nhân hằng ngày, nhưng lại gặp khó khăn trong việc nắm bắt và điều phối cảm xúc của những người xung quanh khi biểu cảm và cử chỉ không đồng nhất với nhau. Quan sát biến đo lường hiệu suất công việc JP thì những người tham gia khảo sát có xu hướng tập trung vào hiệu suất của cả nhóm (CP2 có GTTB cao nhất M = 4,101) và có thể không làm việc hiệu quả bằng đồng nghiệp của mình (TP1: M = 3,721). Về mức độ hài lòng trong công việc - được đo bởi thang JS, đa số hài lòng với việc được làm quen nhiều người khác trong công việc (SC1: M = 3,961), tuy nhiên họ lại không thoả mãn với mức lương và phúc lợi được nhận (PY1: M = 3,434). Trong khi đó, biến OC cho thấy, Văn hóa doanh nghiệp tại doanh nghiệp có xu hướng cởi mở, khuyến khích sáng tạo và linh hoạt trong môi trường làm việc (OC2: M = 3,946). Tuy nhiên, một số kế toán viên chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiệm cá nhân và ảnh hưởng của mình đối với tập thể (OC1: M = 3,837).

Đánh giá mô hình đo lường

Đánh giá chất lượng biến quan sát và kiểm định độ tin cậy thang đo kết quả

Kết quả cho thấy đánh giá chất lượng biến quan sát và độ tin cậy của thang đo. Theo Hair và cộng sự (2017), hệ số outer loading phải > 0,7 để đảm bảo tính đại diện của biến quan sát. Tuy nhiên, một số biến như: PE2 (0,655), PY1 (0,642), SC1 (0,655) và TP4 (0,662), có giá trị thấp hơn ngưỡng này, có thể xem xét loại bỏ để cải thiện mô hình.

Về kiểm định độ tin cậy, Cronbach’s Alpha nên > 0,7, Composite Reliability (CR) nên trên 0,7 và AVE cần trên 0,5. Các thang đo EI (α = 0,682) có giá trị Cronbach’s Alpha thấp hơn 0,7, nhưng CR = 0,807 và AVE = 0,512, vẫn chấp nhận được. Các thang đo JP, JS và OC đều có CR > 0,8 và AVE > 0,5, cho thấy độ tin cậy tốt.

Dựa trên phân tích, mô hình cuối cùng nên giữ lại các thang đo EI, JP, JS và OC, nhưng cần loại bỏ các biến: PE2, PY1, SC1 và TP4, do hệ số tải ngoài thấp. Việc điều chỉnh này giúp mô hình đo lường đảm bảo tính tin cậy và giá trị hội tụ cao hơn.

Kiểm định tính hội tụ thang đo kết quả

Tính hội tụ của thang đo được kiểm định thông qua hệ số outer loading, độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích trung bình (AVE). Theo Hair và cộng sự (2017), outer loading phải > 0,7, CR > 0,7 và AVE > 0,5 để đảm bảo tính hội tụ. Kết quả cho thấy, các thang đo JP, JS và OC đều đạt yêu cầu, trong khi EI có Cronbach’s Alpha dưới 0,7, nhưng CR và AVE vẫn đảm bảo. Một số biến quan sát như: PE2, PY1, SC1, TP4 có outer loading thấp, cần loại bỏ để tăng độ hội tụ. Nhìn chung, thang đo đạt yêu cầu sau khi điều chỉnh.

Kiểm định tính phân biệt

Bảng 2: Bảng HTMT đánh giá tính phân biệt

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Bảng 2 trình bày ma trận HTMT để đánh giá tính phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu. Theo Hair và cộng sự (2017), giá trị HTMT nên dưới 0,90. Hầu hết các chỉ số trong bảng đều đạt yêu cầu, ngoại trừ cặp EI-JS (0,901), chỉ cao hơn ngưỡng một chút, cho thấy 2 khái niệm này có sự giao thoa nhất định. Các cặp khác như: EI-JP (0,864), JS-JP (0,853) hay OC-JS (0,813) đều hợp lệ.

Tuy nhiên, dựa vào bảng Fornell-Larcker, giá trị căn bậc hai phương sai trích (AVE) của EI (0,715) và JS (0,713) đều lớn hơn các hệ số tương quan giữa chúng (0,659), cho thấy tính phân biệt vẫn được đảm bảo. Đồng thời, bảng Cross Loadings cho thấy các biến quan sát có tải trọng cao nhất tại khái niệm của chúng, củng cố tính phân biệt. Vì vậy, dù EI-JS trong bảng HTMT có giá trị 0,901, sự chênh lệch nhỏ này vẫn có thể chấp nhận được.

Đánh giá mô hình cấu trúc

Đánh giá tác động trực tiếp

Bảng 3: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu về tác động trực tiếp

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Hệ số (VIF) được thực hiện để kiểm tra vấn đề đa cộng tuyến. Theo Hair và cộng sự (2019), nếu VIF < 3, thì mô hình không gặp hiện tượng cộng tuyến. Theo kết quả trong Bảng 3, giá trị VIF của các biến độc lập dao động từ 1,518 đến 2,140. Những kết quả này cho thấy, không có vấn đề đa cộng tuyến giữa các thành phần của biến độc lập, vì tất cả giá trị VIF đều dưới 3.

Để đánh giá quan hệ tác động, nhóm tác giả sử dụng hệ số đường dẫn. Chủ yếu tập trung vào 2 cột (1) Original sample và (2) P-values. Các quan hệ tác động đều có ý nghĩa thống kê do P-value < 0,05. Tất cả hệ số tác động đều mang dấu dương, như vậy các quan hệ tác động trong mô hình đều là thuận chiều. Thứ tự tác động từ mạnh đến yếu lên biến JP là: JS (0,335) > EI (0,307) > OC (0,231). Thứ tự tác động từ mạnh đến yếu JS là: EI (0,434) > OC (0,385).

Hệ số xác định R² và R² hiệu chỉnh

Chỉ số này phản ánh mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy và ngưỡng bắt buộc. Với giá trị R² = 0,577 tương đương 57% sự thay đổi của biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên là liên quan đến JS và đương nhiên JP có các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài mô hình nữa (100%-57%). 53% sự thay đổi cái việc người ta có hài lòng do công việc này hay không là do văn hoá doanh nghiệp.

Hệ số tác động f²

Bảng 4: Bảng f²

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả phân tích f² cho thấy, Trí tuệ cảm xúc và Văn hóa doanh nghiệp có mức độ tác động mạnh đến Sự hài lòng và hiệu quả công việc của kế toán viên khi có giá trị F² > 0,15 (Hair và cộng sự, 2017). Trong khi đó, các biến độc lập: EI, JS, OC đều có tác động trung bình khi giá trị F² đều > 0,02, nhưng < 0,15 (Hair, 2017). Những kết quả này nhấn mạnh vai trò quan trọng của Trí tuệ cảm xúc và Văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Phân tích biến trung gian (Biến JS)

Bảng 5: Bảng đánh giá tác động gián tiếp cụ thể

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả (Bảng 5) cho thấy, JS có vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa OC, EI và JP. Cụ thể, tác động gián tiếp từ OC đến JP qua JS có hệ số 0,129 với p-value = 0,002, trong khi EI ảnh hưởng đến JP qua JS với hệ số 0,145 và p-value = 0,002. Vì cả 2 p-value đều < 0,05, có thể khẳng định rằng, JS có ý nghĩa thống kê trong việc trung gian hóa các mối quan hệ này. Đáng chú ý, ảnh hưởng gián tiếp từ EI đến JP qua JS mạnh hơn so với OC, cho thấy yếu tố EI có tác động đáng kể đến JP thông qua JS. Điều này gợi ý rằng, cải thiện EI có thể giúp nâng cao JS, từ đó tác động tích cực đến hiệu suất công việc (JP).

Bảng 6: Bảng đánh giá Total Indirect Effect

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Trong khi đó, kết quả Bảng 6 cho thấy, cả EI và OC đều có tác động gián tiếp đáng kể đến JP thông qua các biến trung gian, với P-value = 0,002 (< 0,05), chứng minh ý nghĩa thống kê của mối quan hệ này. Cụ thể, tác động gián tiếp từ EI đến JP có hệ số 0,145, cao hơn so với OC đến JP (0,129), cho thấy EI có ảnh hưởng lớn hơn trong việc thúc đẩy hiệu suất công việc (JP) thông qua các yếu tố trung gian. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của EI và OC trong việc nâng cao JP, đồng thời gợi ý rằng việc cải thiện EI có thể mang lại hiệu quả cao hơn. Do đó, các tổ chức nên chú trọng phát triển EI để tối ưu hóa tác động đến hiệu suất làm việc.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả cho thấy, cả EI và OC đều tác động tích cực đến JS và JP, trong đó sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng.

Về Trí tuệ cảm xúc, nghiên cứu đồng tình với nghiên cứu trước đây của Vratskikh và cộng sự (2016), khẳng định rằng, nhân viên có EI cao thường hài lòng hơn với công việc và đạt hiệu suất làm việc tốt hơn. Đặc biệt, EI có tác động mạnh mẽ hơn đến JP khi thông qua JS, gợi ý rằng nâng cao sự hài lòng trong công việc có thể là chìa khóa để cải thiện hiệu suất làm việc thông qua phát triển EI.

Đối với Văn hóa doanh nghiệp, OC có ảnh hưởng tích cực đến cả JS và JP, trong đó tác động mạnh hơn đến JS. Điều này đồng nhất với các nghiên cứu trước đó như của Schneider và cộng sự (2013) và Lok và Crawford (2004), chỉ ra rằng một môi trường làm việc tích cực có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Đặc biệt, tác động của OC lên JP được củng cố khi thông qua JS, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Văn hóa tổ chức và Hiệu quả làm việc.

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra các đề xuất cho các doanh nghiệp Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh:

Một là, đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý cảm xúc

Khi các nhân viên biết nhận biết và điều tiết cảm xúc tốt, họ sẽ biết cách đối phó và xử lý các tình huống trong công việc một cách hiệu quả hơn. Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo về EI, bao gồm: nhận thức bản thân, quản lý cảm xúc, tạo động lực, đồng cảm và kỹ năng xã hội. Các mô hình mentoring có thể được phát triển để các kế toán, kiểm toán viên nâng cao kỹ năng kiểm soát cảm xúc, giao tiếp hiệu quả và xử lý các tình huống trong công việc.

Hai là, xây dựng môi trường làm việc cởi mở hơn:

Đối với nhân viên: Doanh nghiệp nên khuyến khích sự tương tác và giao tiếp hiệu quả để tạo ra trải nghiệm làm việc tích cực hơn. Khi các đồng nghiệp thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ lẫn nhau, sự hài lòng trong công việc sẽ được cải thiện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Đối với các nhà quản lý: Doanh nghiệp nên khuyến khích phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng. Các nhà quản lý có khả năng lắng nghe, khuyến khích nhân viên trao đổi, chia sẻ ý tưởng để thấu hiểu và đưa ra sự trợ giúp tốt nhất, từ đó cải thiện chất lượng công việc.

Ba là, nâng cao trí tuệ cảm xúc cho kế toán viên

Các kế toán viên nên tham gia các khóa đào tạo về EI, rèn luyện kỹ năng giao tiếp và đồng cảm, phát triển tư duy tích cực và thực hành quản lý stress thông qua thiền, yoga hoặc các bài tập thư giãn để duy trì sự cân bằng cảm xúc và hiệu quả công việc./.

Tài liệu tham khảo

1. Brackett, M. A., Rivers, S. E., and Salovey, P. (2011), Emotional intelligence: Implications for personal, social, academic, and workplace success. Social and Personality Psychology Compass, 5(1), 88–103, https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2010.00334.x.

2. Christen, M., Iyer, G., and Soberman, D. (2006), Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory, Journal of Marketing, 70, 137–150.

3. Goleman, D. P. (1995), Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ for character, health and lifelong achievement, New York: Bantam Books.

4. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., and Thiele, K. O. (2017), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.), SAGE Publications.

5. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., and Ringle, C. M. (2019), When to use and how to report the results of PLS-SEM, European Business Review, 31(1), 2-24.

6. Hamza Khraim (2023), The impact of organizational change on employee turnover intentions at private hospitals: The moderating role of emotional intelligence, Problems and Perspectives in Management, 21(4), 52-62. doi:10.21511/ppm.21(4).2023.05.

7. Ilham, R. (2017), The Impact of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Employee Performance, Journal of Advanced Management Science, 50–53. https://doi.org/10.18178/joams.6.1.50-53.

8. Jordan, P. J., Dasborough, M. T., Daus, C. S., and Ashkanasy, N. M. (2010), A Call to Context, Industrial and Organizational Psychology, 3.

9. Jordan, P. J., and Troth, A. (2011), Emotional intelligence and leader member exchange: The relationship with employee turnover intentions and job satisfaction, Leadership and Organization Development Journal, 32(3), 260–280. https://doi.org/10.1108/01437731111123915.

10. Jorfi, H., and Jorfi, M. (2011), Management: A Study of Organizational Culture and the Relationship between Emotional Intelligence and Communication Effectiveness: (Case Study in Organizations of Iran), Journal of Management Research, 4(1), https://doi.org/10.5296/jmr.v4i1.936.

11. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., and Patton, G. K. (2001), The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review, Psychological Bulletin, 127(3).

12. Miao, C., Humphrey, R. H., and Qian, S. (2017), A meta-analysis of emotional intelligence and work attitudes, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(2), 177–202, https://doi.org/10.1111/joop.12167.

13. Lok, P., and Crawford, J. (2004), The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national comparison, Journal of Management Development, 23(4), 321–338. https://doi.org/10.1108/02621710410529785.

14. Nikolaou, I., and Tsaousis, I. (2002), Emotional intelligence in the workplace: exploring its effects on occupational stress and organizational commitment, The International Journal of Organizational Analysis, 10(4).

15. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., and Story, P. A. (2011), The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis, Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788–818. https://doi.org/10.1002/job.714.

16. Rozell, E. J., Pettijohn, C. E., and Parker, S. R. (2006), Emotional Intelligence and Dispositional Affectivity as Predictors of Performance in Sales People, Journal of Marketing Theory and Practice, 14, 113-124.

https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679140202.

17. Salovey, P., and Mayer, J. D. (1990), Emotional Intelligence, Imagination, Cognition, and Personality, 9, 185-211,

http://dx.doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.

18. Schneider, B., Ehrhart, M. G., and MacEy, W. H. (2013), Organizational climate and culture, Annual Review of Psychology, 64, 361–388).

19. Sharmin, S., Kalam, F. A., Islam, A. T. M. F., and Aubhi, R. U. H. (2024), Impact of Emotional Intelligence on Employee Performance: A Bibliometric Approach, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 12(02), 243–262. https://doi.org/10.4236/jhrss.2024.122013.

20. Sy, T., Tram, S., and O’Hara, L. A. (2006), Relation of employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance, Journal of Vocational Behavior, 68(3), 461–473. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.003.