TS. Hồ Xuân Tiến

Trường Đại học Tài chính - Marketing

Email: hxtien@ufm.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nội dung theo hướng định tính để xây dựng mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã xây dựng được mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố sự căng thẳng trong công việc, chất lượng đời sống công việc, ý định nghỉ việc và ý định khởi nghiệp. Đồng thời, mô hình nghiên cứu có xem xét đến sự tồn tại của biến điều tiết ý định khởi nghiệp.

Từ khóa: Chất lượng đời sống công việc, sự căng thẳng trong công việc, ý định khởi nghiệp, ý định nghỉ việc

Summary

This study employs qualitative content analysis to develop a research model. The findings result in a model that illustrates the relationships among job stress, quality of work life, turnover intention, and entrepreneurial intention. At the same time, the model also takes into account the existence of a moderating variable - entrepreneurial intention.

Keywords: Quality of work life, job stress, entrepreneurial intention, turnover intention

GIỚI THIỆU

Ý định nghỉ việc là vấn đề quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, đồng thời cũng là vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp. Nghỉ việc luôn diễn ra ở mọi doanh nghiệp, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm cạn kiệt nhân sự, gián đoạn hoạt động và suy giảm lợi nhuận của doanh nghiệp (Rennie, 2018). Nghỉ việc cao sẽ làm tăng nhiều loại chi phí khác nhau như chi phí tuyển dụng, chi phí dành đào tạo lại. Ngoài ra, khi tỷ lệ nghỉ việc tăng, những người không nghỉ việc có nhiều khả năng gặp phải khối lượng công việc lớn hơn, do phải thực hiện cả công việc trước đây và của những người đã nghỉ việc. Điều này gây căng thẳng đối với nhân viên ở lại và sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm và/hoặc dịch vụ doanh nghiệp (Sutanto và Kurniawan, 2016).

Ví dụ điển hình, xung đột giữa Nga và Ukraine đã dẫn đến thách thức của chuỗi cung ứng toàn cầu, khi không phận của một số quốc gia phải đóng cửa, cắt đứt nhiều tuyến đường vận tải quan trọng, giá cước vận chuyển tăng vọt, buộc các công ty logistics phải tạm ngừng dịch vụ. Những điều này, đã gây áp lực rất lớn lên công việc của nhân viên kinh doanh dịch vụ cước vận chuyển tại các doanh nghiệp logistics quốc tế và Việt Nam.

Trong bối cảnh đó, các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc và tác động của ý định khởi nghiệp là vấn đề mà các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ logistics cần phải giải quyết. Vì vậy, việc nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc, chất lượng đời sống công việc, ý định nghỉ việc và tác động điều tiết của biến ý định khởi nghiệp cho trường hợp nhân viên kinh doanh dịch vụ vận chuyển quốc tế tại các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics là rất cần thiết.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này tập trung vào phương pháp phân tích nội dung theo hướng định tính. Sử dụng các kỹ thuật phân tích nội dung, tác giả có thể tìm kiếm, phân tách các đoạn dữ liệu theo các khái niệm nổi bật, sau đó tổ chức chúng lại theo một trật tự có ý nghĩa nhằm mô tả và giải thích một hiện tượng cần quan sát nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Cơ sở lý thuyết

Lý thuyết Xử lý thông tin xã hội (Salancik và Pfeffer, 1978), đề xuất sự tồn tại của một yếu tố có ảnh hưởng đến thái độ được nhiều người tán thành là bối cảnh xã hội. Trong một bối cảnh xã hội cụ thể, thông tin luôn tồn tại và giúp cá nhân hiểu được bối cảnh xung quanh cá nhân đó. Thông tin từ bối cảnh xã hội sẽ tác động trực tiếp và ảnh hưởng gián tiếp đến thái độ thông qua các đặc điểm môi trường công việc. Lý thuyết này đã nhận được sự quan tâm thực nghiệm đáng kể và đã được áp dụng vào nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau. Sự căng thẳng được xem là yếu tố bối cảnh ảnh hưởng đến quá trình nhận thức, hình thành nên thái độ trong lý thuyết xử lý thông tin xã hội.

Lý thuyết Sự kiện cảm xúc AET (Weiss và Cropanzano, 1996), mô tả quá trình các sự kiện công việc ảnh hưởng đến cảm xúc, từ đó cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc, thái độ làm việc ảnh hưởng hành vi của nhân viên. Lý thuyết này cho rằng, các đặc điểm môi trường công việc ảnh hưởng đến các sự kiện công việc, các sự kiện công việc ảnh hưởng đến thái độ công việc thông qua cảm xúc, từ đó thái độ làm việc ảnh hưởng hành vi của nhân viên.

Lý thuyết Hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991), được cho là mô hình có ảnh hưởng nhất về mối liên kết giữa thái độ và hành vi, giới thiệu khái niệm ý định hành vi và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đó. Lý thuyết này cho rằng, hành động thực tế của con người được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó. Hành vi có thể được hiểu và dự đoán bằng ý định hành vi. Khi một người có thái độ tích cực về việc hình thành, có những chuẩn mực hỗ trợ và nhận thức rằng mình kiểm soát việc hình thành hành vi, thì người đó sẽ có ý định thực hiện hành vi và điều này dẫn đến việc thực hiện hành vi thực sự.

Các khái niệm nghiên cứu

Sự căng thẳng trong công việc (Job stress): Căng thẳng liên quan đến công việc có thể có nhiều dạng, nhưng chủ yếu bao gồm sự tập trung vào các yếu tố gây căng thẳng liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc. Căng thẳng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe, mà còn cả hiệu quả công việc, dẫn đến sự vắng mặt hoặc thay đổi công việc. Căng thẳng trong công việc được nhiều người coi là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự rời bỏ tổ chức (Omar và cộng sự, 2020).

Chất lượng đời sống công việc (Quality of work life): Feldman (1993) định nghĩa chất lượng cuộc sống làm việc có thể được mô tả là quá trình hợp tác giữa quản lý với người lao động, góp phần vào sự thỏa mãn chung của cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Chất lượng sống trong công việc như là một cấu trúc toàn diện bao gồm phúc lợi từ công việc của cá nhân và mức độ khen thưởng dành cho kinh nghiệm làm việc của cá nhân đó, sự hoàn thành nghĩa vụ, không có căng thẳng và những hậu quả tiêu cực khác.

Ý định khởi nghiệp (Entrepreneurial Intention): Ý định khởi nghiệp là một quá trình định hướng việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện một kế hoạch tạo lập doanh nghiệp. Ý định khởi nghiệp của một cá nhân bắt nguồn từ việc họ nhận ra cơ hội, tận dụng các nguồn lực có sẵn và sự hỗ trợ của môi trường để tạo lập doanh nghiệp của riêng mình (Gupta và Bhawe, 2007).

Ý định nghỉ việc (Turnover Intention): Lacity và cộng sự (2008) cho rằng, ý định nghỉ việc được xác định là mức độ mà một nhân viên dự định rời khỏi tổ chức. Đây là một quá trình nhiều giai đoạn, bao gồm các thành phần thái độ, quyết định, hành vi. Ý định nghỉ việc thường được xem là giai đoạn cuối trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi doanh nghiệp.

Hiểu được ý định nghỉ việc sẽ giúp các tổ chức có những điều chỉnh về chính sách và chiến lược nhằm giảm thiểu nghỉ việc tự nguyện và giữ chân những nhân viên vẫn chưa nghỉ việc. Wang và Wang (2020) cho rằng, ý định thay đổi công việc là biểu hiện của sự không hài lòng với công việc của nhân viên, suy nghĩ muốn nghỉ việc, chuẩn bị nhảy việc và tìm kiếm các cơ hội việc làm khác. Đó là một xu hướng mong muốn rời khỏi, xảy ra bên trong nhân viên và được kích thích bởi các nhân tố bên ngoài. Những kích thích này hoạt động dựa trên sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên hoặc tổ chức hiện tại, hoặc trên sự khao khát có được cơ hội việc làm tốt hơn. Mặc dù ý định nghỉ việc có thể bị tác động bởi các nhân tố khác nhau, nhưng chất lượng đời sống công việc là một yếu tố tối quan trọng đối với hầu hết nhân viên.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Giả thuyết nghiên cứu

Sự căng thẳng trong công việc và chất lượng đời sống công việc

Lalita (2013) cho rằng, có mối quan hệ ngược chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và chất lượng đời sống công việc. Căng thẳng trong công việc là mối đe dọa nghiêm trọng đến chất lượng đời sống công việc, làm giảm năng suất lao động và dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Ảnh hưởng hậu đại dịch COVID-19, cùng với cuộc chiến Nga và Ukraine đã làm xáo trộn và đứt gãy chuỗi cung ứng toàn cầu trong vận chuyển hàng hóa quốc tế, ảnh hưởng tiêu cực đến ngành kinh doanh dịch vụ logistics tại Việt Nam, dẫn đến công việc tìm kiếm khách hàng mới của các nhân viên kinh doanh dịch vụ vận chuyển quốc tế gặp nhiều khó khăn, áp lực doanh số luôn đè nặng lên vai các nhân viên này. Điều này sẽ gây ra những tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, gây cảm giác lo lắng, bất an, rối loạn tinh thần và dẫn đến những xung đột cá nhân ngoài mong đợi trong công việc. Trên cơ sở đó, giả thuyết H₁ được đề xuất:

H₁: Sự căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến Chất lượng đời sống công việc.

Chất lượng đời sống công việc và ý định nghỉ việc

Lợi ích của chất lượng đời sống công việc gắn liền với cả người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động, chất lượng đời sống công việc nuôi dưỡng đội ngũ nhân viên linh hoạt, tận tâm và năng động hơn, điều này rất quan trọng đối với khả năng cạnh tranh và tính bền vững của tổ chức. Những kết quả tích cực hơn nữa bao gồm: giảm tỷ lệ vắng mặt, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện sự hài lòng trong công việc. Lewis và cộng sự (2001) nhận thấy rằng mức lương, phúc lợi và phong cách quản lý, lãnh đạo là những yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng trong chất lượng đời sống công việc.

Tăng cường chất lượng đời sống công việc sẽ làm giảm sự vắng mặt, sự bất bình, cân bằng được đời sống trong công việc, từ đó giảm ý định nghỉ việc của nhân viên (Wan và Chan, 2012). Chất lượng đời sống công việc cao sẽ thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên kinh doanh dịch vụ vận chuyển quốc tế là bộ phận nhân sự trọng yếu trong công ty kinh doanh dịch vụ logistics. Do đặc điểm công việc, đây là đội ngũ nhân sự năng động, sáng tạo, nên khi gặp môi trường thuận lợi, ví dụ như sự phát triển của nền tảng kinh doanh công nghệ số và sự ủng hộ mạnh mẽ, tạo điều kiện của chính phủ, họ rất dễ nghỉ việc để tạo lập doanh nghiệp riêng.

Nhân viên kinh doanh dịch vụ vận chuyển quốc tế là bộ phận nhân sự trọng yếu trong công ty kinh doanh dịch vụ logistics. Do đặc điểm công việc, đây là đội ngũ nhân sự rất năng động, sáng tạo nên khi gặp môi trường thuận lợi, ví dụ như sự phát triển của nền tảng kinh doanh công nghệ số và ủng hộ mạnh mẽ, tạo điều kiện của chính phủ, họ rất dễ nghỉ việc để tạo lập doanh nghiệp riêng. Trên cơ sở đó, giả thuyết H_2, H₄ được đề xuất:

H₂: Chất lượng đời sống công việc tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc.

H₄: Ý định khởi nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa Chất lượng đời sống công việc và Ý định nghỉ việc theo hướng khi Ý định khởi nghiệp ở mức cao thì mối quan hệ này sẽ mạnh hơn khi Ý định khởi nghiệp ở mức thấp.

Sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc

Căng thẳng là khởi sự hình thành một cảm xúc khó chịu, là nguyên nhân tiềm năng dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mức độ căng thẳng trong công việc càng cao sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc cao, khi có điều kiện thuận lợi sẽ hình thành quyết định nghỉ việc thật sự. Nghiên cứu của Ismail và Oguz (2017) cho kết quả là sự căng thẳng trong công việc làm tâm lý người lao động nặng nề hơn, từ đó dẫn đến tăng ý định nghỉ việc. Trên cơ sở đó, giả thuyết H₃ được đề xuất:

H₃: Sự căng thẳng trong công việc tác động cùng chiều đến Ý định nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết nền và tổng hợp các giả thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

KẾT LUẬN

Dựa trên phương pháp phân tich nội dung theo hướng định tính, nghiên cứu đã xây dựng được mô hình mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc (job stress), chất lượng đời sống công việc (quality of work life), ý định nghỉ việc (turnover intention) và ý định khởi nghiệp (entrepreneurial intention) với trường hợp nghiên cứu các nhân viên kinh doanh dịch vụ dịch vụ vận chuyển quốc tế tại các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu có xem xét đến sự tồn tại của biến điều tiết (moderating variable) ý định khởi nghiệp trong mô hình.

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu kỳ vọng lấp một khoảng trống của Lý thuyết Xử lý thông tin xã hội (Social information processing theory) và Lý thuyết Hành vi dự định (The Theory of planned behaviour khi kết luận về các mối quan hệ trên trong bối cảnh xung đột Nga - Ukraine và hậu đại dịch COVID-19 đã dẫn đến thách thức của chuỗi cung ứng toàn cầu.

Tài liệu tham khảo:

1. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50: 179-211.

2. Feldman P.H. (1993). Work life improvements for home care workers: Impact and feasibility. The Gerontologist, 33(1), 47-54.

3. Gupta, V. K., & Bhawe, N. M. (2007). The Influence of Proactive Personality and Stereotype Threat on Women’s Entrepreneurial Intentions. Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(4), 73-85. doi: 10.1177/10717919070130040901

4. Lacity, M.C.; Iyer, V.V.; Rudramuniyaiah, P.S. (2008). Turnover intentions of Indian IS professionals. Inf. Syst. Front, 10, 225-241.

5. Lalita, K. (2013). Bank‟s employees‟ perception about quality of work life and it‟s impact on job behavior in district Ludhiana, Indian. Journal of Commerce & Management Studies, 4(2), 62 68.

6. Lewis, J., Dickson, D. W., Lin, W. L., et al. (2001). Enhanced neurofibrillary degeneration in transgenic mice expressing mutant tau and APP. Science, 293, 1487-1491.

7. Ismail, D. & Oguz, B. (2017). Reflection of Job Stress and Work Life Quality Perception: A Research on Sales Representatives. Business and Economics Research Journal, 8(2), 293-304.

8. Omar, M.K, Aluwi, A.H., Fauzi, M.W.M., & Hairpuddin, N.F. (2020). Work stress, workload and work-life balance and intention to leave among employees of an Insurance company in Malaysia. International Journal of Business, Economics and Law, 21 (2), 70-78.

9. Rennie, N. (2018). Role stress and turnover intentions among information technology personnel in South Africa: The role of supervisor support. SA Journal of Human Resource Management, 16, 1-10.

10. Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23, 224-253.

11. Sutanto, E.M., Kurniawan, M. (2016). The impact of recruitment, employee retention and labor relations to employee performance on the batik industry in Solo city, Indonesia. International Journal of Business and Society, 17(2), 375-390.

12. Wang, Q. and Wang, C. (2020). Reducing turnover intention: perceived organizational support for frontline employees. Frontiers of Business Research in China, 14(1), 1-16. doi:https://doi.org/10.1186/s11782-020 00074-6

13. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.