CN. Nguyễn Thị Nhàn - Trường Đại học Thành Đông

Email: nhannt@thanhdong.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu chuyển dịch theo hướng phát triển bền vững, Quản trị nhân lực xanh đã và đang trở thành một xu hướng quan trọng, giúp doanh nghiệp vừa tối ưu hóa nguồn nhân lực, vừa giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái. Thông qua cơ sở lý thuyết và tổng hợp nội dung về quản trị nhân sự xanh, bài viết làm rõ ba yếu tố cốt lõi của quản trị nhân lực xanh trong các doanh nghiệp hiện nay là Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Hệ thống lương thưởng xanh; Đánh giá xanh và quản lý hiệu suất. Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp các nhà nghiên cứu có cái nhìn toàn diện về quản trị nhân sự xanh, hiểu rõ hơn cách thức áp dụng hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.

Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, phát triển nhân lực xanh, Việt Nam.

Abstract: In the context of the global economy shifting towards sustainable development, Green Human Resource Management (GHRM) has become a crucial trend, enabling businesses to optimize human resources while minimizing negative impacts on the ecosystem. Through a theoretical foundation and a synthesis of content on green HR management, this study clarifies three core elements of GHRM in modern enterprises: Green employer branding, Green training and development, Green compensation and rewards, and Green performance evaluation and management. The research findings provide a comprehensive perspective on GHRM, helping researchers better understand its application toward sustainable development goals.

Keywords: Green Human Resource Management, Green Workforce Development, Vietnam.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu chuyển dịch theo hướng phát triển bền vững, doanh nghiệp không chỉ tập trung vào tăng trưởng lợi nhuận mà còn phải đáp ứng các yêu cầu về trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường. Việt Nam, với cam kết đạt mức phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050, đang tích cực thúc đẩy các chính sách phát triển xanh nhằm tạo nền tảng cho một nền kinh tế bền vững. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với doanh nghiệp trong việc đổi mới mô hình quản trị, đặc biệt là quản trị nhân lực theo hướng thân thiện với môi trường. Trong đó, Quản trị nhân lực xanh đã và đang trở thành một xu hướng quan trọng, giúp doanh nghiệp vừa tối ưu hóa nguồn nhân lực, vừa giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái. Quản trị nhân lực xanh không đơn thuần là một phương pháp quản lý nhân sự, mà còn là chiến lược giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc bền vững, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường trong nội bộ tổ chức. Việc áp dụng Quản trị nhân lực xanh bao gồm nhiều khía cạnh như tuyển dụng xanh (ưu tiên ứng viên có tư duy bền vững), đào tạo nhân viên về các thực hành thân thiện với môi trường, xây dựng chính sách khuyến khích làm việc xanh (sử dụng năng lượng tái tạo, giảm thiểu lãng phí tài nguyên), và thiết lập hệ thống đánh giá dựa trên các tiêu chí phát triển bền vững. Khi được triển khai hiệu quả, Quản trị nhân lực xanh không chỉ giúp doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn môi trường mà còn tạo động lực làm việc, gia tăng sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hình ảnh thương hiệu.

Tuy nhiên, việc áp dụng quản trị nhân lực xanh hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi nhận thức về quản trị xanh trong doanh nghiệp chưa đồng đều, các chính sách hỗ trợ chưa thực sự rõ ràng và mô hình triển khai vẫn còn nhiều hạn chế, bởi mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng về quy mô, ngành nghề và mô hình hoạt động. Xuất phát từ những yêu cầu đó, nhận diện các yếu tố cốt lõi của quản trị nhân lực xanh đóng vai trò quan trọng giúp các doanh nghiệp xây dựng chiến lược phù hợp, đảm bảo quản trị nhân lực xanh không chỉ mang tính hình thức, mà thực sự tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh và góp phần hướng đến mục tiêu phát triển bền vững của quốc gia.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC XANH

Quản trị nhân lực xanh là tập hợp các thực tiễn quản trị nhân sự nhằm phát triển và duy trì năng lực, động lực cũng như cơ hội cho nguồn nhân lực, qua đó đóng góp vào sự bền vững về kinh tế và môi trường của doanh nghiệp hay chính là sự lồng ghép các nguyên tắc quản lý môi trường vào các hoạt động quản trị nhân sự nhằm hướng đến phát triển bền vững (Ramachandran, 2011). Quản trị nhân lực xanh thể hiện vai trò của chính sách nhân sự trong việc bảo vệ tài nguyên thiên nhiên, giúp doanh nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Mousa và Othman (2020) cho rằng Quản trị nhân lực xanh bao gồm khía cạnh về tuyển dụng xanh, đào tạo và phát triển xanh, đánh giá hiệu suất xanh, lương thưởng xanh và chế độ đãi ngộ xanh. Như vậy, Quản trị nhân lực xanh không chỉ tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn hướng tới việc tích hợp các giá trị bền vững vào toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường trong khi vẫn đạt được hiệu quả hoạt động cao.

Theo Mandip (2012) xanh hoá quản trị nhân lực vừa giúp doanh nghiệp sử dụng tài nguyên hiệu quả vừa nâng cao ý thức môi trường trong tổ chức. Việc triển khai có hiệu quả các hoạt động Quản trị nhân lực xanh giúp xây dựng một đội ngũ nhân sự có ý thức về bảo vệ môi trường, sẵn sàng thực hiện các sáng kiến xanh trong doanh nghiệp, từ đó hình thành một nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo năng lực chuyên môn mà còn có tinh thần trách nhiệm với môi trường, thúc đẩy doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững.

Delmas và Pekovic (2013) cho rằng, quản trị nhân lực xanh là công cụ hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh, tạo động lực cho nhân viên, thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên xuất sắc nhất.

Có nhiều cách tiếp cận quản trị nhân lực xanh, tuy nhiên theo Doan Thi Ha Thanh và cộng sự (2024) có hai cách tiếp cận phổ biến là cách tiếp cận "từ trên xuống" và cách tiếp cận "từ dưới lên". Khi các doanh nghiệp đưa tính bền vững môi trường vào các giá trị cốt lõi và tuyên bố sứ mệnh hoạt động, tính bền vững sẽ được coi là một mục tiêu chiến lược và triển khai xuống các cấp quản lý thấp hơn, quan điểm này là cách tiếp cận “từ trên xuống”, trong đó ban lãnh đạo cấp cao xác định tính bền vững là mục tiêu chiến lược, còn các nhà quản lý trung gian và nhân viên chịu trách nhiệm triển khai thực hiện (Sharma và Henriques, 2005). Ngược lại, tính bền vững môi trường cũng có thể được thực hiện theo cách tiếp cận “từ dưới lên” (Dangelico, 2015). Các sáng kiến sinh thái thường xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của nhân viên ở cấp cơ sở và chiến lược môi trường phần lớn phụ thuộc vào hành vi, sự cam kết, mức độ tham gia và cống hiến của nhân viên, sau đó lan tỏa lên các cấp quản lý cao hơn (Fernández và cộng sự, 2003).

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Võ Thị Vân Khánh (2023), Nguyễn Ngọc Phú và Trương Minh Đức (2024) định nghĩa Quản trị nhân lực xanh là xanh hoá hoạt động quản lý ở tất cả các cấp để thúc đẩy việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong các tổ chức kinh doanh, thúc đẩy sự bền vững về môi trường mang lại những thay đổi về kinh tế, nâng cao hiệu quả sinh thái, đồng thời đảm bảo chi phí khai thác tài nguyên thiên nhiên ở phạm vi chấp nhận được trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như giảm thiểu việc sử dụng giấy tờ và thực hiện các hoạt động như lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, quản lý nhân viên và quan hệ nhân viên tạo nên môi trường văn hoá làm việc xanh.

NHẬN DIỆN CÁC YẾU TỐ CỐT LÕI CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh

Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những ứng viên có kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng, mà còn ưu tiên những người có ý thức bảo vệ môi trường (Jabbour và Santos, 2008). Những ứng viên này, khi làm việc, sẽ luôn nhận thức được trách nhiệm bảo vệ môi trường, góp phần vào thành tựu chung về bảo vệ môi trường và thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động quản lý môi trường.

Theo Vlachos (2009) việc tuyển chọn những nhân sự có hiểu biết về môi trường và đào tạo nhân sự để phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức là vô cùng cần thiết. Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp thực hiện các cuộc phỏng vấn và đánh giá để tìm hiểu kiến thức, giá trị và niềm tin của ứng viên về môi trường, nhằm đảm bảo họ phù hợp với công việc và hồ sơ ứng viên cần mô tả rõ các khía cạnh liên quan đến nhận thức, trách nhiệm và sự tham gia các hoạt động bảo vệ, gìn giữ môi trường giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những nhân sự có kiến thức và giá trị phù hợp với định hướng xanh (Renwick và cộng sự, 2013). Ngoài ra, danh tiếng của doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo vệ môi trường và trách nhiệm xã hội cũng có thể thu hút các ứng viên tiềm năng. Những người tìm việc có thể coi lập trường vững chắc của doanh nghiệp về môi trường như một tín hiệu về hành vi và định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai (Turban và Greening, 1996).

Tuyển dụng xanh không chỉ đơn thuần là một quy trình tuyển dụng thông thường, mà còn là một hành trình xây dựng đội ngũ nhân sự có chung hệ giá trị và cam kết với các mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo đó, các tổ chức áp dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và truyền tải thông tin về các hoạt động môi trường trong quá trình tuyển dụng sẽ gia tăng sức hấp dẫn đối với những ứng viên có ý thức về môi trường (Ehnert, 2009). Theo cách này, danh tiếng xanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút những ứng viên có cùng quan điểm về bảo vệ môi trường với tổ chức. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần có đội ngũ quản lý xanh với các nhà tuyển dụng xanh, những người có kiến thức và kỹ năng về bảo vệ môi trường, được đào tạo bài bản để trở thành các nhà tuyển dụng xanh chuyên nghiệp (Aftab và cộng sự, 2023).

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình tuyển dụng không sử dụng giấy tờ. Đây là một phương thức phổ biến trong thời đại số, giúp loại bỏ nhu cầu sử dụng hồ sơ giấy như trong quy trình tuyển dụng truyền thống. Toàn bộ tài liệu từ sơ yếu lý lịch, thư xin việc đến hợp đồng lao động đều có thể được quản lý dưới dạng kỹ thuật số, giúp nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính bền vững trong quy trình tuyển dụng. Việc đăng tuyển dụng trực tuyến cũng giúp doanh nghiệp tiếp cận phạm vi ứng viên rộng hơn, thu hút nhân tài chất lượng từ khắp nơi trên thế giới.

Theo Doan Thi Ha Thanh và cộng sự (2024), để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh doanh nghiệp phải thực hiện tốt khía cạnh truyền thông xây dựng được các thông điệp rõ ràng nhấn mạnh cam kết của doanh nghiệp đối với phát triển bền vững và bảo vệ môi trường. Mô tả rõ ràng về công việc xanh như các yêu cầu liên quan đến kỹ năng và kinh nghiệm tham gia các dự án bền vững nhằm tìm kiếm những ứng viên có thái độ tích cực đối với các vấn đề môi trường và cam kết thực hành các hoạt động bền vững. Sử dụng các trang tuyển dụng chuyên về công việc xanh, diễn đàn môi trường và các nhóm mạng xã hội tập trung vào phát triển bền vững, liên kết với các trường đào tạo chuyên ngành môi trường để thu hút nguồn nhân lực chất lượng. Tiến hành các cuộc phỏng vấn mở để đánh giá kiến thức, kinh nghiệm và động lực của ứng viên.

Đào tạo và phát triển xanh

Chương trình đào tạo và phát triển xanh giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về tác động môi trường của các hoạt động trong tổ chức. Đào tạo xanh trang bị cho nhân viên kiến thức và cảm xúc về các vấn đề môi trường, giúp họ nhận thức được cách áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường trong công việc hàng ngày. Những nhân viên có ý thức về môi trường có xu hướng đề xuất các ý tưởng và sáng kiến bảo vệ môi trường, chẳng hạn như phương pháp tái chế và tái sử dụng rác thải, giải pháp cho các vấn đề môi trường, hoặc nhận diện các nguồn gây ô nhiễm (Sammalisto và Brorson, 2008). Khi nhân viên có ý thức về môi trường, họ có thể góp phần tạo ra một môi trường làm việc có trách nhiệm hơn và thúc đẩy việc thực thi các biện pháp bảo vệ môi trường trong tổ chức.

Ngoài ra, các chương trình đào tạo và phát triển xanh cũng có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của nhân viên liên quan đến các hoạt động môi trường (Tang và cộng sự, 2018). Các hoạt động quản lý môi trường thường phức tạp và đòi hỏi những kỹ năng chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo chuyên sâu. Một số lý thuyết có thể giúp hiểu rõ tác động của đào tạo. Theo lý thuyết về hành vi, đào tạo sẽ mang lại kết quả tích cực nếu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức (Skinner, 2014). Việc lập kế hoạch cẩn thận cho bất kỳ chương trình đào tạo môi trường nào là vô cùng quan trọng để đạt được các mục tiêu môi trường có liên quan. Các chương trình đào tạo nên bao gồm các chủ đề, như: công nghệ mới, vật liệu mới, thiết kế lại sản phẩm và quy trình, đánh giá vòng đời sản phẩm, đặt mục tiêu môi trường và giám sát chất thải. Những kỹ năng và hành vi mới cũng có thể được học thông qua việc quan sát và bắt chước người khác (Ismail, 2017). Do đó, nhận thức và kiến thức có thể lan tỏa rộng rãi hơn trong tổ chức thông qua tương tác xã hội.

Nghiên cứu của Doan Thi Ha Thanh và cộng sự (2024) chỉ ra rằng các hoạt động chính trong đào tạo và phát triển xanh trong doanh nghiệp như nâng cao nhận thức về tính bền vững thông qua tổ chức hội thảo và seminar, các cuộc thi, trò chơi liên quan về phát triển bền vững và tác động của hoạt động kinh doanh đối với môi trường và xã hội. Đào tạo về công cụ và phương pháp đánh giá tác động môi trường và các tiêu chuẩn bền vững, hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả, tiết kiệm năng lượng và tài nguyên. Khuyến khích tinh thần đổi mới và sáng tạo trong tổ chức để nhân viên đề xuất các ý tưởng mới kinh doanh thân thiện với môi trường. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định những thành công và điểm cần cải thiện. Thu thập phản hồi, ý kiến của nhân viên về chương trình đào tạo để điều chỉnh phù hợp. Đảm bảo nội dung đào tạo luôn được cập nhật theo các xu hướng mới nhất trong phát triển bền vững. Thành lập các nhóm làm việc để hợp tác thực hiện các dự án về phát triển bền vững. Tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào các hoạt động tình nguyện và cộng đồng. Tôn vinh và khen thưởng những cá nhân, nhóm có đóng góp tích cực vào các hoạt động bền vững.

Hệ thống lương thưởng xanh

Mục tiêu của hệ thống lương thưởng xanh là đảm bảo nhân viên nhận được mức lương công bằng cho những đóng góp của họ vào hiệu quả hoạt động chung của tổ chức, đồng thời thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên đạt được các mục tiêu môi trường (Renwick và cộng sự, 2013). Theo Jackson và Seo (2010) trong tất cả các hoạt động thuộc hệ thống quản trị nhân sự, phần thưởng và khuyến khích có thể là cách mạnh mẽ nhất để liên kết các mục tiêu môi trường của tổ chức với lợi ích cá nhân của nhân viên. Cả phần thưởng tài chính (tiền thưởng và các khoản khuyến khích) và phi tài chính (sự công nhận và lời khen ngợi) đều mang lại lợi ích cho sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc (Lawler, 1973).

Renwick và cộng sự (2013) chỉ ra rằng, sự kết hợp giữa phần thưởng tài chính và phi tài chính sẽ hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy nhân sự. Đối với phần thưởng phi tài chính, sự công nhận và khen ngợi đối với các sáng kiến môi trường đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đổi mới xanh và nâng cao cam kết thực hiện các chính sách bảo vệ môi trường. Do đó, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên có đóng góp vào việc cải thiện tính bền vững môi trường nhằm tạo sự đồng bộ giữa mục tiêu của doanh nghiệp và nhân viên. Những đóng góp trong các lĩnh vực như giảm thiểu và tái chế chất thải hoặc giảm tác động môi trường của quy trình và sản phẩm thường được công ty ghi nhận, khen thưởng hoặc trả lương nhằm giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường trong hoạt động của doanh nghiệp.

Để thiết lập hệ thống lương thưởng xanh, doanh nghiệp nên kết hợp các yếu tố tài chính truyền thống với các yếu tố liên quan đến tính bền vững và đóng góp của nhân viên vào các mục tiêu xanh của công ty như: liên kết tiền lương với các chỉ số bền vững, gắn một phần tiền thưởng của nhân viên với việc đạt được các mục tiêu tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải hoặc các mục tiêu bền vững khác. Có thể tổ chức các cuộc thi hoặc chương trình khuyến khích để thúc đẩy nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện hiệu suất bền vững. Trao một phần cổ phần công ty cho nhân viên nhằm khuyến khích họ gắn bó lâu dài và làm việc hướng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đối với phần thưởng phi tài chính doanh nghiệp nên triển khai các chương trình ghi nhận và khen thưởng nhằm tôn vinh những đóng góp của nhân viên vào các sáng kiến bền vững. Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, chẳng hạn như chứng nhận, giải thưởng, cơ hội thăng tiến, hoặc đơn giản là vinh danh công khai. Cung cấp các khoản phúc lợi thân thiện với môi trường và sức khỏe như trợ cấp phương tiện công cộng, lựa chọn thực phẩm hữu cơ, hoặc cơ hội làm việc từ xa.

Đánh giá xanh và quản lý hiệu suất

Mục tiêu của đánh giá xanh và quản lý hiệu suất là phân tích và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên nhiệm vụ và trách nhiệm của họ bằng cách so sánh giữa mục tiêu và kết quả đạt được (Ivancevich, 1995). Việc áp dụng quản lý hiệu suất vào các vấn đề môi trường giúp nhân viên nhận được phản hồi có giá trị và mang tính xây dựng về những đóng góp của họ đối với tính bền vững môi trường.

Theo Jackson (2010), đánh giá xanh cần mang tính linh hoạt và không nên chỉ dừng lại ở những hành vi và kỹ năng xanh đã có, mà cần liên tục cập nhật các mục tiêu và thách thức mới để thúc đẩy sự đổi mới trong các hoạt động bền vững. Việc quản lý hiệu suất mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhưng nó cũng đi kèm với một số thách thức. Đặc biệt, việc thiết lập mục tiêu và thu thập dữ liệu hữu ích để đo lường hiệu suất môi trường trên các bộ phận khác nhau có thể rất phức tạp. Các đơn vị doanh nghiệp có thể có các rủi ro và mục tiêu môi trường khác nhau, trong khi việc thu thập dữ liệu khách quan về những mục tiêu và rủi ro này thường tốn kém và phức tạp. Chính vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp chỉ giới hạn đánh giá xanh và quản lý hiệu suất ở cấp quản lý nhà máy hoặc cấp trưởng bộ phận và giám đốc (Milliman và Clair, 1996).

Một hệ thống đánh giá và quản lý hiệu suất xanh yêu cầu thiết lập các mục tiêu xanh cho toàn bộ nhân viên, xây dựng các chỉ số hiệu suất xanh, đánh giá và phân tích kết quả xanh của nhân viên, đồng thời áp dụng các biện pháp khuyến khích mang tính ràng buộc (Tang và cộng sự, 2018).

Theo Doan Thi Ha Thanh và cộng sự (2024), việc thiết lập mục tiêu xanh cho tất cả nhân viên có nghĩa là tích hợp các mục tiêu môi trường vào kế hoạch hành động của toàn bộ công ty. Xây dựng các chỉ số hiệu suất xanh đề cập đến việc thiết lập các tiêu chuẩn và tiêu chí xanh phù hợp với nhiệm vụ của nhân viên. Những chỉ số này cần rõ ràng để nhân viên hiểu được kỳ vọng và có thể tập trung nỗ lực vào các mục tiêu đã đề ra. Việc đánh giá kết quả xanh nhằm so sánh giữa mục tiêu đã đặt ra với kết quả thực tế đạt được. Từ đó có biện pháp khuyến khích mang tính ràng buộc xử lý đối với những trường hợp nhân viên không đạt được mục tiêu xanh, những biện pháp chế tài là công cụ mạnh mẽ giúp nhân viên đạt được các mục tiêu xanh của họ. Mặc dù đánh giá hiệu suất xanh được sử dụng để thúc đẩy nhân viên, nhưng nếu phản hồi mang tính tiêu cực quá mức, nhân viên có thể gặp phải tác động ngược lại.

KẾT LUẬN

Như vậy, có thể thấy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh tương tự như các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực truyền thống, nhưng cần được gắn kết với nhận thức và hiểu biết về bảo tồn, bảo vệ môi trường của từng thành viên trong doanh nghiệp. Công việc này không hề dễ dàng, vì đòi hỏi phải triển khai đồng bộ tất cả các hoạt động quản trị nhân lực, từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển đến đánh giá, lương thưởng và các phúc lợi khác. Hơn nữa, vấn đề bảo tồn và bảo vệ môi trường thuộc về nhận thức, thái độ và quan điểm của mỗi cá nhân, do đó, doanh nghiệp nên đưa các tiêu chí này vào hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, xem đây là một trong những nhiệm vụ cần hoàn thành, tương tự như các nhiệm vụ chuyên môn khác. Hiện nay, tính bền vững môi trường là một trong những thách thức cấp bách trên toàn cầu. Quản trị nhân lực xanh chính là công cụ kết nối con người với tính bền vững, từ đó đảm bảo các mục tiêu được thực hiện và mang đến thành công lâu dài cho doanh nghiệp./.

Tài liệu tham khảo

1. Aftab, J., Abid, N., Cucari, N., Savastano, M. (2023), Green human resource management and environmental performance: The role of green innovation and environmental strategy in a developing country, Business Strategy and the Environment, 32(4), 1782–1798.

2. Dangelico, R. M. (2015). Improving firm environmental performance and reputation: The role of employee green teams, Business Strategy and the Environment, 24(8), 735–749.

3. Delmas, M. A., Pekovic, S. (2013), Environmental standards and labor productivity: Understanding the mechanisms that sustain sustainability, Journal of Organizational Behavior, 34(2), 230–252.

4. Doan Thi Ha Thanh, et al. (2024), Green human resource management in current enterprises, The 2024 International Conference Proceedings on Fintech Development and Its Social Impact – International Experience and Implications for Vietnam, 1045–1056.

5. Ehnert, I. (2009), Sustainable human resource management: A conceptual and exploratory analysis from a paradox perspective, Physica-Verlag.

6. Fernández, E., Junquera, B., Ordiz, M. (2003), Organizational culture and human resources in the environmental issue: A review of the literature, International Journal of Human Resource Management, 14(4), 634–656.

7. Ismail, A. I. (2017), Employee learning theories and their organizational applications, Academic Journal of Economic Studies, 3, 96–104.

8. Ivancevich, J. M. (1995), Human resource management, Irwin.

9. Jabbour, C. J. C., Santos, F. C. A. (2008), The central role of human resource management in the search for sustainable organizations, International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133–2154.

10. Jackson, S. E., Seo, J. (2010), The greening of strategic HRM scholarship, Organizational Management Journal, 7(4), 278–290.

11. Lawler, E. E. (1973), Motivation in work organisations, Brooks/Cole.

12. Mandip, G. (2012), Green HRM: People management commitment to environmental sustainability, Research Journal of Recent Sciences, 1, 244–252.

13. Milliman, J., Clair, J. (1996), Best environmental HRM practices in the US, In W. Wehrmeyer (Ed.), Greening people: Human resource and environmental management (pp. 49–74). Greenleaf Publishing.

14. Mousa, S. K., Othman, M. (2020), The impact of green human resource management practices on sustainable performance in healthcare organisations: A conceptual framework, Journal of Cleaner Production, 243, 118595, https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.118595

15. Nguyễn Ngọc Phú và Trương Minh Đức (2024), Quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam: Thách thức đặt ra và một số đề xuất, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 33, 267–269.

16. Ramachandran, P. N. (2011), Emergency preparedness—An action plan for industries.

17. Renwick, D. W. S., Redman, T., Maguire, S. (2013), Green human resource management: A review and research agenda, International Journal of Management Reviews, 15(1), 1–14.

18. Sammalisto, K., Brorson, T. (2008), Training and communication in the implementation of environmental management systems (ISO 14001): A case study at the University of Gävle, Sweden, Journal of Cleaner Production, 16(3), 299–309.

19. Sharma, S., Henriques, I. (2005), Stakeholder influences on sustainability practices in the Canadian forest products industry, Strategic Management Journal, 26(2), 159–180.

20. Skinner, B. F. (2014), Contingencies of reinforcement: A theoretical analysis, BF Skinner Foundation.

21. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., Jia, J. (2018), Green human resource management practices: Scale development and validity, Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55.

22. Turban, D. B., Greening, D. W. (1996), Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees, Academy of Management Journal, 40(3), 658–672.

23. Vlachos, I. P. (2009), High-performance workplace practices for Greek companies, EuroMed Journal of Business, 4, 21–39.

24. Võ Thị Vân Khánh (2023), Quản trị nguồn nhân lực xanh: Xu thế tất yếu cho mục tiêu phát triển bền vững, truy cập từ: https://tapchitaichinh.vn/quan-tri-nguon-nhan-luc-xanh-xu-the-tat-yeu-cho-muc-tieu-phat-trien-ben-vung.html.