Nguyễn Minh Tuấn¹

Email: tuannm@hub.edu.vn

Nguyễn Thị Diễm²

^1,2 Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Bài nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam (Vietinbank). Nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Tiền lương; (3) Chế độ phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Đồng nghiệp và (6) Người quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 6 nhân tố trên đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất các hàm ý cho các nhà quản trị của Ngân hàng nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với đơn vị.

Từ khóa: sự gắn kết của nhân viên công thương, đồng nghiệp, môi trường làm việc

Summary

The study aims to identify factors affecting employee engagement with the Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade (Vietinbank). The authors propose a research model consisting of 6 factors: (1) Promotion opportunities; (2) Salary; (3) Welfare regime; (4) Working environment; (5) Colleagues; and (6) Managers. The research results show that all 6 factors above impact employee engagement with Vietinbank. So, the authors propose implications for the Bank's administrators to enhance employee engagement with the organization.

Keywords: employee engagement in the industry and trade, colleagues, working environment

ĐẶT VẤN ĐỀ

Vấn đề về nhân sự hiện nay là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp nói chung, cũng như các ngân hàng TMCP nói riêng, vì nó liên quan đến đại bộ phận đời sống người lao động trong xã hội. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, nhiều đơn vị phải cắt giảm nhân sự hoặc giảm thu nhập của nhân viên để đảm bảo tài chính cho công ty. Một hiện tượng khá phổ biến hiện nay tại các ngân hàng TMCP nói chung, cũng như tại Vietinbank nói riêng là có một bộ phận cán bộ nhân viên có xu hướng nhảy việc, đi tìm một môi trường mới mà họ cảm thấy phù hợp và đáng để gắn kết hơn. Những nhân sự nghỉ việc có thể là những cá nhân bình thường hoặc có thể là những nhân sự xuất sắc và quyết định nghỉ việc với rất nhiều lý do, như: không được tổ chức ghi nhận, thu nhập thấp, môi trường làm việc không phù hợp, công việc quá áp lực…, gây tác động tiêu cực đến sự phát triển ổn định của đơn vị. Trong bối cảnh này, việc nghiên cứu để làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là vấn đề hết sức cấp thiết đối với các ngân hàng nói chung, cũng như Vietinbank nói riêng để có chiến lược nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao được sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, khai thác tốt được nguồn nhân lực đóng góp hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của Ngân hàng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết là một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc, xuất phát từ sự cống hiến, năng lượng và sự say mê. Robison và cộng sự (2004) định nghĩa, sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái tinh thần tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức. Theo Macey và Schneider (2004), sự gắn kết của nhân viên là sự sẵn sàng làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Đối với tổ chức, sự gắn kết có thể dẫn đến năng suất cao hơn, lòng trung thành của nhân viên cao hơn và khả năng giữ chân nhân tài cao hơn, từ đó, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình, khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1996). Cá nhân có sự gắn kết cao với tổ chức sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình cho tổ chức và ít có ý định rời khỏi tổ chức. Từ những quan điểm của các tác giả nêu trên có thể thấy, sự gắn kết là một trạng thái tinh thần được thể hiện thông qua sự tận tâm của một nhân viên và sự đóng góp của nhân viên đó vào tổ chức, những nhân viên có sự gắng kết với tổ chức cao, thì khả năng nhân viên đó nghỉ việc rất thấp. Khi nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức, thì họ sẽ tin tưởng vào tổ chức và muốn góp cố gắng để đóng góp cho tổ chức đó.

Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu của Abebe và cộng sự (2016) về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Đại học Arba-Minch ở Ethiopia đã đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của nhân viên, gồm: Cơ hội thăng tiến; Người quản lý; Phúc lợi bổ sung; Thưởng đột xuất; Đồng nghiệp và Bản chất công việc. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thích (2022) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của tiếp viên hàng không với hãng hàng không Vietnam Airlines cho thấy, một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Vietnam Airline và Kho bạc Nhà nước tại TP. Hồ Chí Minh là: Bản chất công việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo; Thăng tiến và Chế độ đãi ngộ, thu nhập; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các lý thuyết và lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố: (1) Cơ hội thăng tiến (CH); (2) Tiền lương (TL); (3) Chế độ phúc lợi (CD); (4) Môi trường làm việc (MT); (5) Đồng nghiệp (DN) và (6) Người quản lý (QL) cùng với các giả thuyết tương ứng có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm việc thu thập các dữ liệu thứ cấp, phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm nhằm mục đích xác định mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo và làm cơ sở hoàn thiện bảng khảo sát. Nhóm tác giả phỏng vấn trực tiếp 7 chuyên gia là các nhà quản lý của Vietinbank, những người có kinh nghiệm và thâm niên làm việc trong ngân hàng để hoàn hiện thang đo và bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát. Phương pháp định lượng được sử dụng ở giai đoạn tiếp theo nhằm khảo sát thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu. Nhóm tác giả đã gửi phiếu trực tiếp cho các nhân viên đang công tác tại Vietinbank trong 8 tuần, từ 24/10 đến 19/12/2024. Số lượng phiếu hợp lệ thu về và được xử lý làm sạch là 169/180 phiếu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Bảng 1: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

Nguồn: Xử lý SPSS

Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo (Bảng 1) cho thấy, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha tổng > 0,7. Tất cả các biến trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3. Như vậy, các thang đo với 28 biến quan sát có độ tin cậy đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Phân tích EFA

Đối với biến độc lập, kết quả phân tích EFA cho thấy, giá trị KMO = 0,885 > 0,5, từ đó, cho thấy phân tích nhân tố EFA là phù hợp. Kết quả kiểm định Bartkett có Chi² xấp xỉ = 2,164. Giá trị Sig. của Bartlett = 0,000 < mức ý nghĩa 5%, cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và phù hợp để phân tích EFA. Hệ số Eigenvalue = 1,208 > 1, thì nhân tố rút trích có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. Tổng phương sai trích = 69,758% (> 50%), điều này cho thấy, 6 nhân tố rút trích giải thích 69,758% biến thiên của dữ liệu quan sát.Thông qua ma trận xoay, có thể thấy các biến đều có hệ số tải > 0,5 đều có giá trị hội tụ. Tuy nhiên, có 2 biến là: biến TL2 và biến MT4 có 2 hệ số tải > 0,5 phân tán qua 2 thành phần khác nhau. Từ đó, có thể đưa ra kết luận, biến TL và biến MT không có giá trị hội tụ, do đó, loại bỏ 2 biến: TL2 và MT4, đồng thời tiến hành phân tích lại nhân tố với 22 biến còn lại.

Kết quả phân tích sau khi loại bỏ 2 biến TL2 và MT4 cho hệ số KMO = 0,874 > 0,5 < 1, cho thấy phương pháp phân tích EFA là phù hợp. Kết quả kiểm định Bartkett’s cho kết quả Chi² = 1,884 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000, cho thấy các biến có tương quan với nhau.

Hệ số Eigenvalue = 1,175 > 1, thì nhân tố rút trích có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. Tổng phương sai trích = 70,809% (> 50%), điều này cho thấy, 6 nhân tố rút trích giải thích 70,809% biến thiên của dữ liệu quan sát. Kết quả trong ma trận xoay có 6 thành phần với 26 biến quan sát đều có hệ số tải > 0,5 và tập trung đúng thang đo, không có biến quan sát nào phân tán sang thang đo khác.

Đối với biến phụ thuộc, kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc cho kết quả như sau: KMO = 0,832 > 0,5 và kiểm định Barlett có Sig. = 0,000 < 0,05, cho thấy phân tích EFA phù hợp với dữ liệu khảo sát thu thập được. Phân tích nhân tố rút trích được 1 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 73,737%, vượt qua ngưỡng tối thiểu 50%. Điều này cho thấy, 73,737% biến thiên trong dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố duy nhất. Kết quả này khẳng định rằng, phần lớn thông tin trong dữ liệu đã được giữ lại sau phân tích EFA, đảm bảo nhân tố trích xuất có ý nghĩa thực tiễn và đại diện tốt cho các biến quan sát. Tại giá trị Eigenvalue = 2,949 > 1, các biến quan sát trong nhân tố phụ thuộc được trích đều có hệ số tải > 0,8 (đạt yêu cầu kiểm định EFA) và đều được gom về và giải thích ý nghĩa cho từng nhân tố thể hiện sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả hồi quy cho hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,647 (Bảng 2). Như vậy, mô hình hồi quy phù hợp, với 64,70% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi 6 biến độc gồm: (1) Cơ hội thăng tiến (CH); (2) Tiền lương (TL); (3) Chế độ phúc lợi (CD); (4) Môi trường làm việc (MT); (5) Đồng nghiệp (DN); (6) Người quản lý (QL) và 35,30% còn lại được giải thích bởi các nhân tố khác.

Phân tích phương sai ANOVA (Bảng 3) cho thấy, trị số F = 52,231 và có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (Sig. < 0,05), có ý nghĩa mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.

Từ kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến nằm trong khoảng từ 1,476-1,696 (nhỏ < 2) do đó, hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập khá nhỏ trong mô hình này, kết luận mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Giá trị Durbin-Watson = 1,732, nằm trong khoảng 1,5-2,5, cho thấy không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình. Điều này phù hợp với giả định của mô hình hồi quy tuyến tính.

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Phân tích dữ liệu

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thự tự từ lớn đến nhỏ thông qua phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:

GK= 0,208∗CH + 0,204∗MT + 0,193∗DN + 0,180∗CD + 0,180*QL + 0,175∗TL

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank bao gồm: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Chế độ phúc lợi; (5) Người quản lý và (6) Tiền lương. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý cho các nhà quản trị của Vietinbank nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với đơn vị, cụ thể như sau:

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Để phát huy hiệu quả nhân tố này, còn một số điểm mà Vietinbank cần cải thiện, đó là: Chính sách thăng tiến cần được truyền thông rõ ràng hơn, phân bổ cơ hội thăng tiến giữa các phòng ban cần công bằng hơn, nhân viên cần được hướng dẫn cụ thể hơn về tiêu chí thăng tiến. VietinBank có thể tập trung vào các giải pháp, như: xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, tổ chức các buổi đào tạo về lộ trình thăng tiến và đảm bảo sự công bằng trong thăng chức. Điều này sẽ giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên đối với Vietinbank

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc, động lực và mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt không chỉ bao gồm cơ sở vật chất đầy đủ, vệ sinh sạch sẽ, mà còn đảm bảo an ninh và tạo cảm giác lý tưởng cho nhân viên. Vì vậy, Vietinbank cần quan tâm đến việc nâng cấp cơ sở vật chất, có thể đầu tư thêm vào tiện nghi và không gian làm việc để nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Cải thiện đồng bộ về vệ sinh để duy trì chất lượng vệ sinh đồng đều hơn, đồng thời, tăng cường an ninh, cải thiện tăng cường các biện pháp bảo vệ an toàn nhằm nâng cao sự an tâm của nhân viên

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến mức độ gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Sự hỗ trợ, gắn kết giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc, mà còn tạo ra văn hóa làm việc tích cực. Kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên tại Vietinbank đánh giá tích cực về nhân tố đồng nghiệp trong môi trường làm việc, đặc biệt là về sự gần gũi, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, vẫn có một số điểm cần cải thiện, như: tăng cường sự phối hợp trong công việc, đẩy mạnh trao đổi chuyên môn, duy trì văn hóa gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

Chế độ phúc lợi

Chế độ phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ 4 đến mức độ gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Vietinbank cần thực hiện đánh giá định kỳ và đảm bảo các chế độ chính sách phúc lợi cho nhân viên được duy trì đầy đủ, các chế độ đãi ngộ cần được đánh giá thường xuyên để đảm bảo tương xứng với đóng góp của nhân viên cho đơn vị để gia tăng niềm tin và sự gắn kết hơn nữa của nhân viên đối với Ngân hàng. Bên cạnh đó, cần có chính sách động viên, khuyến khích khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên để gia tăng sự khuyến khích và sự hài lòng được đánh giá tương xứng của họ.

Người quản lý

Người quản lý là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 5 đến sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Người quản lý giỏi có khả năng truyền cảm hứng, hỗ trợ nhân viên phát triển và tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó, tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Vì vậy, người quản lý cần truyền đạt rõ hơn về kỳ vọng đối với nhân viên để giúp họ định hướng công việc hiệu quả hơn và người quản lý cần cải thiện phong cách lãnh đạo theo hướng gần gũi hơn với nhân viên, tạo môi trường làm việc thoải mái và tích cực hơn.

Tiền lương

Tiền lương là nhân tố ảnh hưởng cuối cùng đến sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy Tiền lương của ngân hàng trả cho người lao đông cần được điều chỉnh để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên. Vietinbank cần nâng cao tính minh bạch trong đánh giá và trả lương, cần tăng cường truyền thông rõ ràng về cơ chế trả lương và cần tiến hành khảo sát thường xuyên để đảm bảo chính sách lương phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Abebe, T., and Markos, S. (2016), The relationship between job satisfaction and organizational commitment in public higher education institution: The case of Arba-Minch University, Ethiopia, International Journal of Research in Business Management, 4(8), 2347-4572.

2. Macey, W. H., and Schneider, B. (2008), The meaning of employee engagement, Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1(3), 30-87.

4. Meyer, J. P., Allen, N. J., and Gellatly, I. R. (1990), Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations, Journal of applied psychology, 75(6), 710

5. Nguyễn Văn Thích (2022), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của tiếp viên hàng không với hãng hàng không Vietnam Airlines, Tạp chí kinh tế và ngân hàng Châu Á, số 205, 82.

6. Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004), The Drivers of Employee Engagement, Institute for Employment Studies, Brighton: UK.

7. Rosemary Wambui Kamau (2015), Factors Influencing employee commitment and its impact on organizational performance: a case study of Kenya airports authority, Masters thesis, United States International University.

8. Schaufeli, Wilmar B., Marisa Salanova, Vicente González-romá, and Arnold B. Bakker. (2002), The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach, Journal of Happiness Studies, 71-92.