ThS. Trần Văn Tuệ

Trường Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Email: quangtue@vnu.edu.vn

Tóm tắt

Thông qua khảo sát 435 cán bộ, nhân viên từ 108 doanh nghiệp trên cả nước, nghiên cứu đã phân tích thực trạng và đánh giá tác động của quản trị nhân lực xanh đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Kết quả cho thấy quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến các tiêu chí cạnh tranh như hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên và uy tín doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc triển khai lĩnh vực quản trị này còn hạn chế, đặc biệt ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trước tình hình đó, tác giả đề xuất các giải pháp bao gồm tăng cường đào tạo xanh, cải thiện đãi ngộ xanh và tích hợp quản trị nhân lực xanh vào chiến lược kinh doanh để thúc đẩy phát triển bền vững.

Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững, doanh nghiệp Việt Nam

Summary

Through a survey of 435 employees from 108 enterprises nationwide, this study examines the current status and assesses the impact of green human resource management (GHRM) on business competitiveness. The results indicate that GHRM exerts a positive influence on various competitive indicators, including employee performance, job satisfaction, and corporate reputation. Nonetheless, the implementation of GHRM practices remains limited, particularly among small and medium-sized enterprises. In response to this situation, the study proposes several solutions such as enhancing green training, improving green incentives, and integrating GHRM into business strategies to foster sustainable development.

Keywords: Green human resource management, competitiveness, sustainable development, Vietnamese enterprises

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và các vấn đề môi trường ngày càng nghiêm trọng, quản trị nhân lực xanh đã trở thành một chiến lược quan trọng để các doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Mandip, 2012; Chaudhary, 2018). Quản trị nhân lực xanh tích hợp thực tiễn môi trường vào các chức năng quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, nhằm thúc đẩy hành vi xanh của nhân viên và cải thiện hiệu suất tổ chức (Henarath & Arulrajah, 2014).

Tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, với hơn 90% doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, quản trị nhân lực xanh vẫn là một khái niệm mới mẻ, chưa được nghiên cứu sâu rộng. Việt Nam đang đối mặt với các thách thức môi trường nghiêm trọng, bao gồm ô nhiễm không khí và nguồn nước, đồng thời có thứ hạng thấp về Chỉ số năng lực quản lý môi trường (EPI), đứng thứ 132 trên tổng số 180 quốc gia vào năm 2018. Trong khi đó, năng lực cạnh tranh quốc gia đã cải thiện đáng kể, đạt vị trí 67/141 trong Chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCI) năm 2019. Sự tương phản này nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết về các sáng kiến xanh, trong đó quản trị nhân lực xanh có thể đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và bảo vệ môi trường.

Tuy nhiên, các nghiên cứu về quản trị nhân lực xanh tại Việt Nam còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hoặc phát triển bền vững mà chưa đề cập trực tiếp đến lĩnh vực này. Để lấp đầy khoảng trống nghiên cứu này, nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu: (1) Xây dựng khung lý thuyết về quản trị nhân lực xanh và mô hình tác động đến năng lực cạnh tranh; (2) Phân tích thực trạng quản trị nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam; (3) Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng; (4) Đề xuất giải pháp thúc đẩy quản trị nhân lực xanh.

Các câu hỏi nghiên cứu chính bao gồm: Quản trị nhân lực xanh bao gồm những nội dung gì? Thực trạng quản trị nhân lực xanh tại Việt Nam ra sao? Các doanh nghiệp cần làm gì để thúc đẩy quản trị nhân lực xanh?

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cách tiếp cận

Nghiên cứu áp dụng cách tiếp cận lý thuyết của Bombiak và Marciniuk-Kluska (2018), định nghĩa quản trị nhân lực xanh là sự kết hợp các thực tiễn môi trường vào quản trị nhân lực, với mục tiêu cải thiện năng lực cạnh tranh (Oyedokun, 2019). Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các thành phần cốt lõi của quản trị nhân lực xanh, gồm: thiết kế công việc và tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá xanh và đãi ngộ xanh.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

Định tính: Phỏng vấn sâu với 3 giám đốc doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự để thiết kế phiếu khảo sát và thang đo.

Định lượng: Khảo sát 435 cán bộ, nhân viên từ 108 doanh nghiệp trên cả nước, bao gồm 37 doanh nghiệp lớn và 51 doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ các ngành như sản xuất, dịch vụ và xây dựng. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, với tỷ lệ nữ chiếm 77,1%, trình độ đại học trở lên chiếm 59,8%, nhà quản lý chiếm 78,5%.

Phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS, với các bước: phân tích độ tin cậy (kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha); phân tích nhân tố khám phá - EFA (xác định cấu trúc các biến); phân tích nhân tố khẳng định - CFA (kiểm tra tính phù hợp của mô hình đo lường); mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM (đánh giá mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và năng lực cạnh tranh).

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC XANH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Các thành phần của quản trị nhân lực xanh

Kết quả khảo sát cho thấy việc triển khai quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam còn hạn chế, đặc biệt ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Về thiết kế công việc và tuyển dụng xanh: Đạt điểm trung bình 3,29/5. Kết quả này cho thấy một số doanh nghiệp đã bắt đầu tích hợp tiêu chí xanh vào tuyển dụng, như ưu tiên ứng viên có nhận thức về môi trường, tuy nhiên, quy trình này chưa được chuẩn hóa.

Về đào tạo xanh: Đạt điểm trung bình 3,49/5, cho thấy đây là thành phần được thực hiện tốt nhất. Một số doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Bảo Việt và Heineken đã triển khai các chương trình đào tạo về quản lý chất thải và tiết kiệm năng lượng.

Về đánh giá xanh: Đạt điểm 2,77/5, phản ánh việc thiếu các tiêu chí đánh giá hiệu suất môi trường rõ ràng.

Về đãi ngộ xanh: Đạt điểm thấp nhất 1,7/5, cho thấy các chính sách khen thưởng liên quan đến hành vi xanh còn hạn chế.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh

Về văn hóa doanh nghiệp (3,8/5): Là yếu tố tác động mạnh nhất, với các doanh nghiệp có văn hóa xanh thúc đẩy quản trị nhân lực xanh hiệu quả hơn.

Về nhận thức của người lao động (3,6/5): Nhân viên có ý thức môi trường cao góp phần thúc đẩy quản trị nhân lực xanh.

Về chiến lược kinh doanh (3,1/5): Các doanh nghiệp tích hợp phát triển bền vững vào chiến lược thường triển khai quản trị nhân lực xanh tốt hơn.

Về quan điểm nhà quản trị (3,0/5): Sự cam kết của lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhưng chưa đồng đều.

Về năng lực tài chính (2,6/5): Thiếu nguồn lực tài chính là rào cản lớn, đặc biệt với doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Tác động của quản trị nhân lực xanh đến năng lực cạnh tranh

Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) xác nhận quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến năng lực cạnh tranh qua các tiêu chí sau:

Mức độ hài lòng của nhân viên: Các chính sách xanh như môi trường làm việc thân thiện (ví dụ: văn phòng xanh của Capital House) cải thiện sự hài lòng.

Hiệu suất làm việc: Đào tạo xanh giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm lãng phí tài nguyên.

Chi phí vận hành: Quản trị nhân lực xanh giảm chi phí thông qua tiết kiệm năng lượng và quản lý chất thải.

Doanh số: Các sáng kiến xanh nâng cao uy tín, thu hút khách hàng và đối tác.

Uy tín doanh nghiệp: Các doanh nghiệp áp dụng quản trị nhân lực xanh, như Capital House với chứng chỉ EDGE và LOTUS, được đánh giá cao về trách nhiệm xã hội.

Bốn giả thuyết nghiên cứu được kiểm định, khẳng định mối quan hệ thuận chiều giữa các thành phần quản trị nhân lực xanh và năng lực cạnh tranh. Hệ số hồi quy cho thấy Đào tạo xanh (β = 0,45) và Tuyển dụng xanh (β = 0,38) có tác động mạnh nhất.

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế, như Chaudhary (2018) và Oyedokun (2019) đều khẳng định quản trị nhân lực xanh cải thiện hiệu suất tổ chức và thu hút nhân tài. Tuy nhiên, tại Việt Nam, quản trị nhân lực xanh đối mặt với các thách thức đặc thù, gồm:

Một là, nhận thức hạn chế. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chưa coi quản trị nhân lực xanh là ưu tiên chiến lược.

Hai là, thiếu khung pháp lý. Chính sách hỗ trợ kinh tế xanh còn thiếu cụ thể, gây khó khăn cho doanh nghiệp triển khai quản trị nhân lực xanh.

Ba là, rào cản tài chính. Chi phí ban đầu cho các sáng kiến xanh là trở ngại lớn, đặc biệt khi lợi ích dài hạn chưa được nhận thức đầy đủ.

GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp thúc đẩy quản trị nhân lực xanh tại Việt Nam như sau:

Đẩy mạnh thực hành quản trị nhân lực xanh

Tuyển dụng xanh: Xây dựng quy trình tuyển dụng tích hợp các tiêu chí môi trường, như đánh giá nhận thức xanh của ứng viên thông qua bài kiểm tra giá trị sống (tương tự Capital House).

Đào tạo xanh: Phát triển các chương trình đào tạo bài bản về tiết kiệm năng lượng, quản lý chất thải, và phát triển bền vững. Ví dụ, doanh nghiệp có thể học hỏi từ chương trình đào tạo “Đổi mới bao bì Xanh” của Heineken.

Đánh giá xanh: Thiết lập hệ thống KPI tích hợp các tiêu chí xanh, như mức độ giảm phát thải hoặc sử dụng tài nguyên hiệu quả.

Đãi ngộ xanh: Xây dựng chính sách khen thưởng cho các hành vi xanh, như giảm sử dụng giấy hoặc đề xuất sáng kiến tiết kiệm năng lượng.

Cải tiến yếu tố nội tại

Văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa xanh, như tổ chức sự kiện “Giờ Trái đất” hoặc chương trình tái chế.

Nhận thức nhà quản trị: Tổ chức các hội thảo nâng cao nhận thức cho lãnh đạo về lợi ích của quản trị nhân lực xanh, nhấn mạnh vào lợi thế cạnh tranh dài hạn.

Năng lực tài chính: Hợp tác với các tổ chức tài chính quốc tế (như IFC) để tiếp cận vốn ưu đãi cho các dự án xanh.

Chiến lược dài hạn

Tích hợp quản trị nhân lực xanh vào chiến lược kinh doanh: Đưa quản trị nhân lực xanh thành một phần của tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp, tương tự như Capital House với triết lý “Kiến tạo cuộc sống xanh”.

Khung pháp lý: Đề xuất Chính phủ ban hành các chính sách ưu đãi thuế hoặc hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp triển khai quản trị nhân lực xanh.

Thúc đẩy sáng kiến xanh: Khuyến khích các doanh nghiệp tham gia mạng lưới văn phòng xanh (như AIT-VN) và đạt các chứng chỉ quốc tế như EDGE hoặc LOTUS.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu khẳng định quản trị nhân lực xanh là một công cụ chiến lược để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững. Mặc dù quản trị nhân lực xanh mang lại lợi ích rõ rệt về hiệu suất, uy tín, và chi phí, việc triển khai tại Việt Nam còn hạn chế do thiếu nhận thức, nguồn lực tài chính và khung pháp lý. Các giải pháp đề xuất, từ cải tiến tuyển dụng đến xây dựng văn hóa xanh, cung cấp lộ trình rõ ràng để doanh nghiệp vượt qua các rào cản và tận dụng tiềm năng của quản trị nhân lực xanh. Nghiên cứu này không chỉ đóng góp vào lý thuyết về quản trị nhân lực xanh mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn cho các nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách tại Việt Nam.

Nghiên cứu bị giới hạn bởi quy mô mẫu và chưa phân tích sâu theo ngành nghề. Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mẫu, tập trung vào các ngành cụ thể như sản xuất hoặc dịch vụ và khám phá tác động của quản trị nhân lực xanh đến các hoạt động khác trong và ngoài tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Amrutha, V. N., & Geetha, S. N (2020). A systematic review on green human resource management: Implications for social sustainability. Journal of Cleaner Production, 247, 119131. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131

2. Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A (2018). Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises. Sustainability, 10(12), 4592. https://doi.org/10.3390/su10124592

3. Chaudhary, R (2018). Can green human resource management attract young talent? Evidence-based HRM, 6(3), 305-319. https://doi.org/10.1108/EBHRM-11-2017-0058

4. Henarath, H. D. N. P., & Arulrajah, A. A (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7(8), 101-112. https://doi.org/10.5539/ibr.v7n8p101

5. Mandip (2012). Green HRM: People management commitment to environmental sustainability. Research Journal of Recent Sciences, 1(3), 244-252.

6. Oyedokun, O. O (2019). Green human resource management practices and its effect on sustainable competitive edge in the Nigerian manufacturing industry. International Journal of Sustainable Development, 12(5), 45-60.

7. Tổng cục Thống kê (2024). Báo cáo Kinh tế - Xã hội Việt Nam 2024.