Tác động của yếu tố cá nhân đến hành vi chia sẻ tri thức và năng lực cải tiến tổ chức
Trần Văn Dũng
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường TP. Hồ Chí Minh
Email: tvdung@hcmunre.edu.vn
Tóm tắt
Thông qua kết quả khảo sát 358 cán bộ, nhân viên tại một số công ty tại TP. Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nghiên cứu nhằm mục tiêu xem xét sự tác động của yếu tố cá nhân đến hành vi chia sẻ tri thức và năng lực cải tiến tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Niềm vui giúp đỡ người khác và Hiệu quả tự thân về kiến thức là 2 nhân tố có tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức. Đồng thời, Chia sẻ tri thức là tiền đề quan trọng dẫn đến Năng lực cải tiến của tổ chức.
Từ khóa: chia sẻ tri thức, hiệu quả bản thân về kiến thức, niềm vui giúp đỡ người khác
Summary
By surveying 358 officers and employees at some companies in Ho Chi Minh City with the convenience sampling method, the study aims to examine the impact of personal factors on knowledge-sharing behavior and organizational innovation capacity. The research results show that the Joy of Helping Others and Knowledge Self-Efficacy are two factors that positively impact Knowledge Sharing. At the same time, Knowledge-Sharing is a crucial premise leading to Organizational Innovation Capacity.
Keywords: knowledge sharing, knowledge self-efficacy, joy of helping others
ĐẶT VẤN ĐỀ
Chia sẻ tri thức tạo ra cơ hội để tối đa hóa năng lực của tổ chức nhằm đáp ứng những nhu cầu của xã hội và đặc biệt mang lại cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh (Reid, 2003). Chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa là văn hóa tương tác xã hội, bao gồm việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ phòng ban hoặc tổ chức. Hơn nữa, việc chia sẻ tri thức diễn ra ở cấp độ cá nhân và tổ chức. Đối với từng nhân viên, chia sẻ tri thức là nói chuyện với đồng nghiệp để giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn, nhanh hơn hoặc hiệu quả hơn. Đối với một tổ chức, chia sẻ tri thức là nắm bắt, sắp xếp, tái sử dụng và chuyển giao kiến thức dựa trên kinh nghiệm có trong tổ chức và cung cấp kiến thức đó cho những người khác trong doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng việc chia sẻ tri thức là điều cần thiết vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất đổi mới và giảm các nỗ lực học tập dư thừa (Calantone và cộng sự, 2002; Scarbrough, 2003). Vì thế, tác giả nhận thấy việc thực hiện nghiên cứu “Tác động của yếu tố cá nhân đến hành vi chia sẻ tri thức và năng lực cải tiến của tổ chức là cần thiết.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sơ lý thuyết
Chia sẻ tri thức có thể được coi là các quy trình mà qua đó nhân viên trao đổi kiến thức lẫn nhau và cùng nhau tạo ra kiến thức mới (Van den Hooff và Van Weenen, 2004a). Ardichvill và cộng sự (2003) đã thảo luận về việc chia sẻ kiến thức liên quan đến cả cung và cầu về kiến thức mới.
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố cá nhân thúc đẩy hoặc ức chế các hoạt động chia sẻ kiến thức của tổ chức. Hai yếu tố có thể là yếu tố quyết định gần nhất của việc chia sẻ kiến thức được xác định là: Niềm vui khi giúp đỡ người khác và hiệu quả tự thân về kiến thức.
Niềm vui khi giúp đỡ người khác bắt nguồn từ khái niệm lòng vị tha. Organ (1988) định nghĩa, lòng vị tha bao gồm các hành vi tùy ý giúp đỡ những người cụ thể khác với các nhiệm vụ hoặc vấn đề có liên quan đến tổ chức. Những người làm công việc tri thức có thể được thúc đẩy bởi lòng vị tha tương đối do mong muốn giúp đỡ người khác của họ (Constant và cộng sự, 1994). Những người lao động tri thức có được niềm vui từ việc giúp đỡ người khác có thể có xu hướng chia sẻ kiến thức và có xu hướng chia sẻ kiến thức nhiều hơn. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:
H1: Niềm vui giúp đỡ người khác tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Hiệu quả từ thân được định nghĩa là sự đánh giá của cá nhân về khả năng tổ chức và thực hiện các hành động cần thiết để đạt được các mức hiệu suất cụ thể (Bandura, 1986). Hiệu quả tự thân có thể giúp thúc đẩy nhân viên chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp (Wasko và Faraj, 2005). Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng những nhân viên có sự tự tin cao vào khả năng cung cấp kiến thức có giá trị của mình có nhiều khả năng hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể hơn (Constant và cộng sự, 1994).
Hiệu quả tự thân về kiến thức thường biểu hiện ở những người tin rằng kiến thức của họ có thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và cải thiện hiệu quả công việc (Luthans, 2003). Những nhân viên tin rằng họ có thể đóng góp vào hiệu suất của tổ chức bằng cách chia sẻ kiến thức sẽ phát triển thiện chí tích cực hơn để đóng góp và tiếp nhận kiến thức. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:
H2: Hiệu quả tự thân về kiến thức tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Năng lực cải tiến trong tổ chức đề cập đến khả năng của một tổ chức trong việc phát triển, áp dụng và triển khai các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc dịch vụ mới dẫn đến việc tạo ra giá trị, lợi thế cạnh tranh và tính bền vững lâu dài. Nó bao gồm nhiều nguồn lực, kỹ năng và chiến lược của tổ chức tạo điều kiện cho sự đổi mới. Một công ty khuyến khích nhân viên đóng góp kiến thức trong các nhóm và tổ chức có khả năng tạo ra những ý tưởng mới và phát triển các cơ hội kinh doanh mới, do đó tạo điều kiện cho các hoạt động đổi mới (Darroch và McNaughton, 2002). Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:
H3: Chia sẻ tri thức tác động tích cực đến Năng lực cải tiến trong tổ chức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ 3 giả thuyết nghiên cứu nói trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1, với thang đo và các biến được trình bày trong Bảng 1.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
![]() |
Nguồn: Tác giả đề xuất |
Bảng 1: Thang đo và các biến
![]() |
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả |
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu (7 chuyên gia). Giai đoạn nghiên cứu này nhằm điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho thang đo đối với các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Thời gian thực hiện nghiên cứu định tính từ ngày 01/12/2024 đến ngày 07/12/2024.
- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 400, phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là gửi bản hỏi trực tuyến đến cán bộ, nhân viên tại một số công ty tại TP. Hồ Chí minh. Với tổng số phiếu gửi đi là 400 phiếu, số lượt đáp viên phản hồi là 376 lượt, số phản hồi đạt yêu cầu là 358 phản hồi. Thời gian tiến hành khảo sát từ ngày 12/12/2024 đến 25/12/2024.
Các tập biến quan sát (16 phát biểu) cụ thể đo lường trên thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm định mô hình đo lường
Để đảm bảo cho mô hình đo lường, tác giả đã sử dụng phương pháp PLS để đánh giá các đặc tính của tất cả những thang đo đã sử dụng trong nghiên cứu này. Bởi vì tất cả các thang đo đã đề cập trong nghiên cứu này chứa các chỉ số phản chiếu, sự kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy là cần thiết (Hair và cộng sự, 2014). Mỗi chỉ số đều được kiểm tra xem nó có phù hợp để đo lường cho ý định mục tiêu hay không. Bảng 2 cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,7, cho thấy thỏa mãn điều kiện hội tụ (Hair và cộng sự, 2014). Ngoài ra, độ tin cậy tổng hợp (CR) của các thang đo giao động ở mức từ 0,866 đến 0,909, mức trung bình phương sai rút trích (AVE) của các thang đo đều đạt điểm cắt, cho thấy độ tin cậy thỏa đáng với khoản từ 0,619 đến 0,715. Kết quả chứng minh được rằng việc lựa chọn mô hình đo lường là phù hợp.
Bảng 2: Kết quả độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo
![]() |
Nguồn: Kết quả từ phân tích SmartPLS, dữ liệu 2024 |
Ngoài ra, để tiếp tục phân tích độ phân biệt, nghiên cứu tiến hành so sánh mối quan hệ giữa các nhân tố với phương sai trích trung bình (AVE). Kết quả phân tích cho thấy căn bậc hai AVE của mỗi nhân tố đều lớn hơn hệ số liên hệ giữa nhân tố đó với các nhân tố khác. Hay nói cách khác, hệ số tải nhân tố của từng chỉ báo đều lớn nhất trong ma trận hệ số tương quan chéo và có ý nghĩa thống kê với p-value = 0,000. Như vậy, mẫu nghiên cứu đảm bảo độ phân biệt của các nhân tố đo lường. Ngoài ra, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến đều cho giá trị VIF ˂ 5 (Hair và cộng sự, 2014) với giá trị lớn nhất là 1,060, nên mô hình không vi phạm.
Kiểm định mô hình cấu trúc
Hình 2 cho thấy, Niềm vui giúp đỡ người khác và Hiệu quả tự thân về kiến thức có tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động. Trong đó, yếu tố Niềm vui giúp đỡ người khác có ảnh hưởng mạnh nhất đến Chia sẻ tri thức với hệ số hồi quy β = 0,569 và yếu tố Hiệu quả tự thân về kiến thức ít ảnh hưởng nhất đến Chia sẻ tri thức với hệ số hội quy β = 0,094. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến Năng lực cải tiến trong tổ chức.
Ngoài ra, giá trị R2 (KS)= 0,358, điều đó có nghĩa là: Niềm vui giúp đỡ người khác và Hiệu quả tự thân về kiến thức giải thích được 35,8% sự biến biến thiên của Chia sẻ tri thức và giá trị R2 (OIC)= 0,108. Điều đó có nghĩa là, Chia sẻ tri thức giải thích được 10,8% sự biến biến thiên của Năng lực cải tiến trong tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng chức năng Bootstrapping với 1.000 lần lặp lại để kiểm tra mô hình cấu trúc (Bảng 3). Ta nhận thấy, các biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc và có ý nghĩa thống kê (β > 0 và P-value < 0,05). Nên các giả thuyết H1, H2, H3, đều được chấp nhận (P-value < 0,05).
Hình 2: Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM
![]() |
Nguồn: Kết quả từ phân tích SmartPLS, dữ liệu 2024 |
Bảng 3: Phân tích mô hình cấu trúc
![]() |
Nguồn: Tổng hợp từ phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính, dữ liệu năm 2024 |
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, Niềm vui giúp đỡ người khác và Hiệu quả tự thân về kiến thức là 2 nhân tố có tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức. Đồng thời, Chia sẻ tri thức là tiền đề quan trọng dẫn đến Năng lực cải tiến của tổ chức.
Hàm ý quản trị
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý sau:
- Đối với yếu tố “Niềm vui giúp đỡ người khác”: Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Do vậy, cần khuyến khích việc duy trì hành vi này trong tổ chức và lồng ghép vào việc xây dựng văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, ngoài công việc cần tạo những cơ hội để nhân viên có thể gần nhau hơn thông qua các hoạt động liên quan, các sân chơi tập thể, giao lưu.. Ngoài ra, cũng cần có những chính sách công nhận những nhân viên luôn tích cực chia sẻ những tri thức của mình với các nhân viên khác trong tổ chức.
- Đối với yếu tố “Hiệu quả tự thân về kiến thức”: Để tác động vào yếu tố này, cần có những giải pháp để nhân viên tin rằng kiến thức của họ có thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và cải thiện hiệu quả công việc. Do đó, có thể thông qua việc tổ chức các cuộc thi sáng kiến trong tổ chức, từ đó kịp thời tuyên dương và khuyến khích những nhân viên có thành tích. Ngoài ra, cần tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên có thể tham gia các lớp đào tạo, không những giúp nhân viên tiếp cận với những phương pháp làm việc mới và quan trong hơn họ có thể chia sẻ những tri thức có được từ các lớp đào tạo đến những nhân viên khác trong tổ chức./.
Tài liệu tham khảo
1. Ardichvili, A., Page, V., Wentling, T. (2003), Motivation and barriers to participation in virtual knowledge‐sharing communities of practice, Journal of knowledge management, 7(1), 64-77.
2. Bandura, A. (1986), Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
3. Calantone, R. J., Cavusgil, S. T., Zhao, Y. (2002), Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance, Industrial marketing management, 31(6), 515-524.
4. Constant, D., Kiesler, S., Sproull, L. (1994), What's mine is ours, or is it? A study of attitudes about information sharing, Information systems research, 5(4), 400-421.
5. Darroch, J., McNaughton, R. (2002), Examining the link between knowledge management practices and types of innovation, Journal of intellectual capital, 3(3), 210-222.
6. Fornell, C., Larcker, D.F. (1981), Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error, Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
7. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., and Sarstedt, M. (2014), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLSSEM), Thousand Oaks, CA: Sage.
8. Henseler, J., and Chin, W. W. (2010), A Comparison of Approaches for the Analysis of Interaction Effects Between Latent Variables Using Partial Least Squares Path Modeling, Structural Equation Modeling, 17(1), 82-109.
9. Luthans, F. (2002), Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths, Academy of Management Perspectives, 16(1), 57-72.
10. Organ, D.W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington Books, Lexington, MA.
11. Reid, F. (2003), Creating a knowledge-sharing culture among diverse business units, Employment Relations Today, 30(3), 43.
12. Scarbrough, H. (2003). Knowledge management, HRM and the innovation process. International journal of manpower, 24(5), 501-516.
13. Van den Hooff, B., & de Leeuw van Weenen, F. (2004). Committed to share: commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing, Knowledge and process management, 11(1), 13-24.
14. Wasko, M. M., & Faraj, S. (2000), “It is what one does”: why people participate and help others in electronic communities of practice, The journal of strategic information systems, 9(2-3), 155-173.
Ngày nhận bài: 17/12/2024; Ngày phản biện: 23/12/2024; Ngày duyệt đăng: 22/01/2025 |
Bình luận