TS. Nguyễn Thanh Hương

Trường Kinh tế - Đại học Bách khoa Hà Nội

Email: huong.nguyenthanh4@hust.edu.vn

Tóm tắt

Biến đổi khí hậu và suy thoái môi trường đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc thúc đẩy hành vi xanh tại các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe, nơi tiêu thụ nhiều tài nguyên và có ảnh hưởng sâu rộng đến cộng đồng. Việc nhân viên y tế thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường không chỉ giúp giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội và đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, tại Việt Nam, mức độ tham gia vào hành vi xanh của nhân viên y tế còn hạn chế do nhiều rào cản như nhận thức thấp, thiếu động lực cá nhân và sự hỗ trợ từ tổ chức. Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu, tác giả đề xuất một mô hình lý thuyết tích hợp các nhân tố tổ chức và cá nhân nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên y tế, qua đó góp phần xây dựng môi trường làm việc bền vững trong ngành y tế.

Từ khóa: Hành vi xanh, y tế, chăm sóc sức khỏe, phát triển bền vững, quản trị nhân sự xanh

Summary

Climate change and environmental degradation present an urgent need to promote green behavior within organizations, particularly in the healthcare sector, which consumes significant resources and has far-reaching impacts on communities. Environmentally friendly practices by healthcare workers not only reduce ecological harm but also reflect social responsibility and professional ethics. However, in Vietnam, engagement in green behavior among medical personnel remains limited due to barriers such as low awareness, lack of personal motivation, and insufficient organizational support. Based on a synthesis of existing theories and research, the study proposes a theoretical model integrating organizational and individual factors to identify the determinants of green behavior among healthcare workers, thereby contributing to the development of a sustainable working environment in the healthcare sector.

Keywords: Green behavior, healthcare, sustainable development, green human resource management

ĐẶT VẤN ĐỀ

Tại Việt Nam, mặc dù các chính sách và chiến lược quốc gia về phát triển bền vững đã nhấn mạnh vai trò của ngành y tế trong việc giảm thiểu tác động môi trường, nhưng việc thực thi tại cấp độ tổ chức và cá nhân còn gặp nhiều khó khăn (Lý và cộng sự, 2023). Hành vi xanh của nhân viên y tế chưa được quan tâm đúng mức trong quản trị nhân sự, và các chương trình đào tạo, nâng cao nhận thức về môi trường tại các cơ sở y tế vẫn còn phân tán và thiếu hệ thống. Nhiều rào cản như thiếu nhận thức, thái độ chưa tích cực, thiếu động lực cá nhân hoặc sự hỗ trợ từ tổ chức đã ảnh hưởng đến việc triển khai các hành vi môi trường một cách hiệu quả (Hương và cộng sự, 2016; Xuyên và cộng sự, 2022).

Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào việc tuân thủ các quy định môi trường, chưa làm rõ được các hành vi xanh mang tính tự nguyện, sáng tạo hoặc vượt ra ngoài vai trò chính thức (Al-Zaman, 2020). Ngoài ra, vẫn còn thiếu các mô hình nghiên cứu toàn diện tích hợp cả nhân tố tổ chức (như lãnh đạo xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh) và nhân tố cá nhân để lý giải hành vi xanh trong lĩnh vực y tế, đặc biệt tại các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam. Trước khoảng trống đó, nghiên cứu này hướng đến việc đề xuất một mô hình lý thuyết nhằm xác định và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên y tế, qua đó góp phần xây dựng môi trường làm việc bền vững và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm hành vi xanh của nhân viên

Hành vi xanh của nhân viên là những hành động có chủ đích, nằm trong hoặc ngoài phạm vi vai trò công việc, nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy phát triển bền vững trong tổ chức (Norton và cộng sự, 2014; Chaudhary, 2020). Theo mô hình hiệu suất công việc của Campbell và cộng sự (1993), hành vi xanh của nhân viên bao gồm các hành vi có thể đo lường được về tần suất hoặc chất lượng, nằm trong tầm kiểm soát của nhân viên và có thể đánh giá tác động của chúng đến môi trường tự nhiên (Ciocirlan, 2017). Norton và cộng sự (2014) phân loại hành vi xanh của nhân viên thành hai loại: hành vi xanh bắt buộc (trong nhiệm vụ) và hành vi xanh tự nguyện (ngoài nhiệm vụ). Trong đó, hành vi xanh bắt buộc là các hành vi vì môi trường được thực hiện trong khuôn khổ công việc được giao, thường do tổ chức quy định hoặc nằm trong mô tả công việc. Hành vi xanh tự nguyện là những hành vi vượt ngoài mong đợi công việc, thể hiện sự chủ động cá nhân nhằm thúc đẩy phát triển bền vững môi trường (Chaudhary, 2020).

Trong khi đó, các nhà tâm lý học tổ chức xem hành vi xanh của nhân viên là một lĩnh vực hiệu suất công việc đa chiều, bao gồm các hành vi liên quan đến nhiệm vụ, hành vi công dân, hành vi phản tác dụng, hiệu suất nhóm, hành vi lãnh đạo, cũng như hành vi thích nghi, chủ động và đổi mới (Campbell và Wiernik, 2015; Ciocirlan, 2017). Francoeur và cộng sự (2021) phân loại hành vi xanh theo ba chiều: (1) Trong công việc và ngoài công việc; (2) Hành vi trực tiếp và gián tiếp; (3) Hành vi cường độ thấp và cao. Ones và Dilchert (2012a) đã phát triển mô hình về hành vi xanh của nhân viên với năm chiều: chuyển đổi, bảo tồn, tránh gây hại, ảnh hưởng người khác, chủ động. Trong đó, mỗi chiều đều bao gồm hành vi tích cực (như tiết kiệm năng lượng) và tiêu cực (như lãng phí).

Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả kế thừa cách tiếp cận của Norton và cộng sự (2014) và Chaudhary (2020), định nghĩa hành vi xanh của nhân viên là tập hợp các hành vi trong và ngoài vai trò công việc, nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy phát triển bền vững trong tổ chức. Nghiên cứu hướng đến việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi xanh trong công việc và hành vi xanh ngoài công việc, qua đó hỗ trợ tổ chức xây dựng lực lượng lao động có trách nhiệm với môi trường, đồng thời phát triển các chiến lược hiệu quả để tích hợp bền vững vào thực tiễn quản lý và vận hành.

Đặc điểm ngành y tế và chăm sóc sức khỏe liên quan đến hành vi xanh

Trước hết, các cơ sở y tế thường tiêu thụ lượng lớn năng lượng, nước và vật tư y tế dùng một lần, đồng thời tạo ra khối lượng rác thải y tế và hóa chất độc hại đáng kể. Hoạt động hàng ngày tại các bệnh viện, phòng khám, trung tâm điều dưỡng… bao gồm việc sử dụng máy móc thiết bị hiện đại, hệ thống điều hòa 24/7, khử trùng dụng cụ, xử lý rác thải lây nhiễm... đều có tác động mạnh mẽ đến môi trường tự nhiên (Xuyên, 2022). Do đó, việc xử lý không đúng cách gây ô nhiễm môi trường và đe dọa đến sức khỏe cộng đồng. Bên cạnh đó, tính chất nghề nghiệp của nhân viên y tế gắn liền với đạo đức và trách nhiệm xã hội. Với vai trò là những người trực tiếp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng, nhân viên y tế cũng mang trong mình trách nhiệm đạo đức và xã hội, có nghĩa vụ bảo vệ sức khỏe cộng đồng, trong đó bao gồm việc gìn giữ môi trường sống an toàn và bền vững (Lý và cộng sự, 2023). Vì vậy, ý thức về mối liên hệ này có thể trở thành động lực nội tại quan trọng thúc đẩy nhân viên y tế thực hiện các hành vi xanh tại nơi làm việc.

Đáng chú ý, môi trường làm việc trong các cơ sở y tế nghiêm ngặt, ưu tiên nhân tố an toàn và vệ sinh. Các quy trình kiểm soát nhiễm khuẩn, khử trùng... có thể làm tăng mức tiêu thụ tài nguyên (nước, điện, nhựa dùng một lần). Điều này cũng là một trong những thách thức lớn, đòi hỏi việc thực hiện hành vi xanh cần cân bằng giữa yêu cầu chuyên môn và mục tiêu bảo vệ môi trường (Xuyên, 2022). Hơn nữa, môi trường làm việc trong các cơ sở y tế với áp lực cao, cường độ làm việc lớn, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị có thể khiến hành vi xanh không phải là ưu tiên hàng đầu (Sherman và cộng sự, 2020). Đây có thể là một trong những rào cản tiềm năng trong việc thực hiện hành vi xanh của nhân viên y tế.

Như vậy, có thể thấy, lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe có những đặc thù riêng biệt so với các ngành khác trong hoạt động tổ chức. Những đặc thù này đòi hỏi các mô hình nghiên cứu về hành vi xanh phải xem xét bối cảnh cụ thể của ngành, bao gồm cả các nhân tố văn hóa tổ chức, áp lực công việc và nhận thức về trách nhiệm xã hội của nhân viên.

Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)

Lý thuyết Hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior - TPB) do Ajzen (1991) đề xuất là một khung lý thuyết tâm lý học phổ biến, được ứng dụng rộng rãi trong việc dự đoán và giải thích hành vi của con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả các hành vi hướng đến bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. Theo TPB, hành vi của một cá nhân chịu ảnh hưởng bởi 3 nhân tố chính: thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan và nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi. Ba nhân tố này cùng tác động đến ý định thực hiện hành vi, từ đó ảnh hưởng đến hành vi thực tế. Trong bối cảnh hành vi xanh của nhân viên, lý thuyết này cung cấp một cơ sở lý luận rõ ràng để phân tích cách nhân viên thực hiện các hành động thân thiện với môi trường tại nơi làm việc. Cụ thể, TPB cho rằng, các hành vi xanh của nhân viên được hình thành dựa trên kiến thức, thái độ cá nhân và nhận thức của họ về khả năng thực hiện hành vi đó.

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET)

Lý thuyết Trao đổi xã hội (SET) do Homans đề xuất lần đầu vào năm 1958, sau đó được phát triển bởi Blau và Emerson (Homans, 1962). Cốt lõi của lý thuyết này là nguyên tắc có đi có lại, cho rằng khi một bên trong mối quan hệ xã hội thể hiện thiện chí hoặc hỗ trợ, bên còn lại sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực nhằm duy trì mối quan hệ đó. Theo đó, con người có xu hướng lựa chọn những hành vi mang lại lợi ích cao hơn hoặc được kỳ vọng sẽ nhận lại phản hồi tích cực từ môi trường xã hội hoặc tổ chức xung quanh (Zhang và Liu, 2022). Mặc dù lý TPB giải thích được phần lớn động lực cá nhân trong hành vi xanh, nhưng nó chưa phản ánh đầy đủ các nhân tố tác động từ môi trường xã hội và tổ chức. Vì vậy, SET được sử dụng như một khung lý thuyết bổ sung, nhấn mạnh vai trò của sự trao đổi mang tính chất xã hội, nơi nhân viên cân nhắc giữa những gì họ đóng góp và những gì họ nhận lại từ tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận rằng những nỗ lực của họ được ghi nhận và đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng hành động tích cực hơn, bao gồm cả việc tham gia vào các hành vi vì môi trường phù hợp với mong đợi của tổ chức. Lý thuyết này đã được ứng dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức để giải thích cách cá nhân xây dựng sự cam kết, phát triển lòng tin và tham gia vào các hành vi hợp tác dựa trên sự hỗ trợ và khuyến khích từ môi trường làm việc (Zhang và Liu, 2022).

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Hướng tiếp cận từ nhân tố tổ chức

Một nhánh nghiên cứu nổi bật đã làm rõ ảnh hưởng của các thực hành quản trị nhân lực xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, và văn hóa tổ chức định hướng môi trường đến hành vi xanh (Kim và cộng sự, 2017). Chen và Chang (2014) chỉ ra rằng, lãnh đạo chuyển đổi xanh đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt tầm nhìn và xây dựng sự ủng hộ nội bộ cho các hành vi thân thiện môi trường. Ngoài ra, sự đầu tư bài bản vào đào tạo và đánh giá hiệu quả môi trường cũng góp phần tạo ra cam kết của tổ chức về bảo vệ sinh thái, từ đó thúc đẩy hành vi xanh của nhân viên (Tang và cộng sự, 2018).

Hướng tiếp cận từ nhân tố cá nhân và cảm xúc

Bên cạnh nhân tố tổ chức, động lực và cảm xúc cá nhân của nhân viên cũng là mảng nghiên cứu được chú trọng. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng, động cơ tự chủ, cảm nhận năng lực bản thân và trạng thái cảm xúc tích cực có thể thúc đẩy các hành vi xanh tự nguyện (Kim và cộng sự, 2017). Đặc biệt, các nhân tố cảm xúc như: cảm nhận ý nghĩa công việc, cảm giác được công nhận, và sự công bằng trong lãnh đạo cũng được phát hiện là chất xúc tác quan trọng trong việc hình thành các hành vi bảo vệ môi trường (Zhang và cộng sự, 2021). Một số nghiên cứu tiếp cận từ lý thuyết học tập xã hội và lý thuyết nhận thức xã hội cũng chỉ ra rằng hành vi xanh có thể được hình thành thông qua quá trình quan sát lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như thông qua sự phát triển niềm tin vào khả năng bản thân trong việc góp phần bảo vệ môi trường (Chen và cộng sự, 2014).

Khoảng trống nghiên cứu trong bối cảnh y tế và chăm sóc sức khỏe

Mặc dù khối lượng nghiên cứu về hành vi xanh đang ngày càng mở rộng, ngành y tế và chăm sóc sức khỏe vẫn là lĩnh vực ít được khai thác. Các đặc thù như quy trình làm việc nghiêm ngặt, tiêu chuẩn an toàn cao, và khối lượng chất thải y tế lớn tạo ra những ràng buộc và thách thức riêng đối với việc thực hiện hành vi xanh. Đồng thời, nhân viên y tế thường phải đối mặt với áp lực công việc cao và ưu tiên sức khỏe bệnh nhân trước tiên, điều này có thể khiến họ ít ưu tiên các hành vi bảo vệ môi trường nếu không có hỗ trợ phù hợp từ tổ chức (Xuyên, 2022). Một số nghiên cứu ban đầu đã đề cập đến hành vi môi trường của nhân viên y tế, nhưng chủ yếu ở mức độ tuân thủ các quy định (Al-Zaman và cộng sự, 2020). Các hành vi xanh mang tính chủ động, sáng tạo hoặc vượt ra ngoài vai trò chính thức vẫn chưa được khám phá đầy đủ, đặc biệt là trong các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam (Hương và cộng sự, 2016; Lý và cộng sự, 2023). Ngoài ra, vẫn còn thiếu các mô hình nghiên cứu toàn diện tích hợp cả nhân tố tổ chức và nhân tố cá nhân để giải thích hành vi xanh trong lĩnh vực này.

CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Kiến thức về môi trường, thái độ với môi trường và hành vi xanh

Kiến thức về môi trường được hiểu là mức độ nhận thức và hiểu biết của cá nhân về các vấn đề môi trường, bao gồm các điều kiện sinh thái hiện tại, những thách thức như biến đổi khí hậu, cũng như tác động của các hoạt động của con người đối với hệ sinh thái tự nhiên (Safari và cộng sự, 2018). Mặc dù một số nghiên cứu gần đây cho rằng kiến thức không còn là nhân tố dự báo trực tiếp hành vi (Levine và Strube, 2012), song vai trò của nó trong việc loại bỏ các rào cản tâm lý như thông tin sai lệch, phủ nhận hay sợ hãi là không thể phủ nhận. Trong bối cảnh tổ chức, sự thiếu hụt kiến thức môi trường có thể khiến nhân viên không ý thức đầy đủ về trách nhiệm môi trường, từ đó giảm khả năng tham gia vào các hành vi xanh tại nơi làm việc (Su và Scott, 2019). Ngược lại, kiến thức môi trường đóng vai trò như một nguồn lực nhận thức, giúp cá nhân đánh giá hệ quả của hành vi, từ đó thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường cả trong và ngoài công việc (Harun và cộng sự, 2011). Bên cạnh đó, việc gia tăng nhận thức và hiểu biết về môi trường có thể nâng cao thái độ tích cực đối với các vấn đề môi trường, tạo động lực cho hành động xanh (Leeming và cộng sự, 2013). Từ cơ sở lý thuyết trên, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết sau:

H1a: Kiến thức môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh trong công việc.

H1b: Kiến thức môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh ngoài công việc.

H1c: Kiến thức môi trường có ảnh hưởng tích cực đến thái độ môi trường.

Trong khi đó, thái độ là nhân tố nền tảng trong việc dự đoán hành vi, thể hiện sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với một hành động cụ thể. Trong bối cảnh môi trường, thái độ môi trường phản ánh mức độ quan tâm và ủng hộ của cá nhân đối với các hoạt động thân thiện với môi trường. Những người có thái độ tích cực với vấn đề môi trường thường sẵn sàng tham gia các hành vi xanh, cả trong công việc lẫn ngoài phạm vi công việc chính. Lý thuyết TPB cũng nhấn mạnh vai trò của thái độ trong việc hình thành ý định và hành vi thực tế. Từ đó, nghiên cứu đề xuất hai giả thuyết:

H2a: Thái độ môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh trong công việc.

H2b: Thái độ môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh ngoài công việc.

Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh là hệ thống các chính sách và thực tiễn nhân sự hướng đến mục tiêu bảo vệ môi trường, bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất gắn với tiêu chí môi trường, và khen thưởng xanh (Kim và cộng sự, 2017; Chen và Chang, 2014). Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, khi tổ chức thể hiện cam kết rõ ràng với các mục tiêu môi trường, nhân viên có xu hướng đáp lại bằng các hành vi xanh, cả trong phạm vi công việc chính thức và ngoài phạm vi nhiệm vụ được giao. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H3a: Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh trong công việc.

H3b: Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh ngoài công việc.

Mô hình nghiên cứu

Từ các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

KẾT LUẬN

Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết nền tảng và kết quả nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, bài viết đã đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa kiến thức môi trường, thái độ môi trường, quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi xanh của nhân viên trong bối cảnh tổ chức. Mô hình không chỉ phân biệt giữa hành vi xanh trong công việc và ngoài công việc mà còn làm nổi bật vai trò trung gian của thái độ đối với môi trường và tác động trực tiếp của các nhân tố từ cá nhân và tổ chức.

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất là cơ sở quan trọng để kiểm định trong các nghiên cứu định lượng tiếp theo, góp phần bổ sung lý luận và thực tiễn về hành vi xanh trong quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Đồng thời, mô hình cũng mở ra những gợi ý hữu ích cho các nhà quản trị trong việc thiết kế chính sách nhân sự hướng đến thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc. Các nghiên cứu thực nghiệm có thể mở rộng phạm vi đối tượng khảo sát, sử dụng các phương pháp định lượng hiện đại như mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa các biến, từ đó hoàn thiện mô hình lý thuyết và đưa ra hàm ý chính sách phù hợp với từng bối cảnh tổ chức cụ thể./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211.

2. Al-Zaman, M. S. (2020). Healthcare crisis in Bangladesh during the COVID-19 pandemic, The American journal of tropical medicine and hygiene, 103(4), 1357.

3. Campbell, J. P., and Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance, The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 47-74.

4. Chaudhary, R. (2020). Green human resource management and employee green behavior: an empirical analysis, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2), 630-641.

5. Chen Y S., Chang C H., and Lin Y. H. (2014). Green Transformational leadership and green performance: The mediation effects of green mindfulness and green self-efficacy, Sustainability, 6(10), 6604-6621.

6. Ciocirlan, C. E. (2017). Environmental workplace behaviors: Definition matters, Organization and Environment, 30(1), 51-70.

7. Hương, N.T.M and cộng sự (2016). Đánh giá thực trạng thực hành về kiểm soát nhiễm khuẩn của học viên học tại Bệnh viện Trung ương Quân đội 108, Tạp chí Y dược lâm sàng, 108 (11).

8. Norton, T. A., Zacher, H., and Ashkanasy, N. M. (2014). Organisational sustainability policies and employee green behaviour: The mediating role of work climate perceptions, Journal of Environmental Psychology, 38, 49-54.

9. Xuyên, Đ. V., Hà, N. T., and Túc, V. P. (2022). Thực hiện quy định trong quản lý chất thải rắn y tế tại một số bệnh viện đa khoa công lập tại Việt Nam, Tạp chí Y học Việt Nam, 520(1B).

10. Zhang, X., and Liu, S. (2022). Understanding relationship commitment and continuous knowledge sharing in online health communities: a social exchange perspective, Journal of Knowledge Management, 26(3), 592-614.