TS. Mạch Trần Huy

Nguyễn Hoàng Triệu Vy

ThS. Nguyễn Huỳnh Vân Anh

Phạm Thị Hồng Cúc

ThS. Đinh Trần Thúy Vi

*Tác giả liên hệ: vynht@uef.edu.vn

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nhóm tác giả nghiên cứu đến vấn đề cốt lõi là tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nhân tố liên quan đến động lực làm việc. Với phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp với thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Kinh tế - Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (UEF), nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố: Lương, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Tự chủ trong công việc, Phong cách lãnh đạo, Chính sách khen thưởng công nhận, Danh tiếng của Trường tác động đến Động lực làm việc của nhân viên thông qua nhân tố trung gian là Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên văn phòng và thư ký khoa, Trường Đại học Kinh tế - Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Summary

The authors' research focuses on understanding the theoretical basis and factors related to work motivation. Using qualitative research methods and combining with the current status of work motivation of employees at the University of Economics and Finance, Ho Chi Minh City (UEF), the authors propose a research model consisting of 8 factors: Salary, Benefits, Training and promotion opportunities, Colleague relationships, Autonomy in work, Leadership style, Reward and recognition policies, School reputation affecting the work motivation of employees through the intermediary factor of the perception of office staff and faculty secretaries.

Keywords: work motivation, of office staff and faculty secretaries, Ho Chi Minh City University of Economics and Finance

GIỚI THIỆU

Hiện nay, môi trường giáo dục thay đổi, cùng với sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học, sự phát triển công nghệ vượt bậc. Điều này khiến cho việc quản lý và vận hành các hoạt động giáo dục trở nên thách thức hơn, đòi hỏi nhân viên phải có động lực làm việc cao hơn. Nếu một trường đại học luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm lực, cống hiến hết mình cho công việc, thì trường sẽ đạt được mục tiêu giáo dục dễ dàng hơn, từ đó phát triển bền vững. Nguồn nhân lực, bao gồm giảng viên và nhân viên hành chính, là mắt xích quan trọng cần được đầu tư và khai thác một cách hợp lý, đồng thời phải tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục. Vì vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên là giải pháp quan trọng và cần thiết, giúp tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, khích lệ nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc và góp phần vào sự phát triển toàn diện của nhà trường.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Thuyết nhu cầu. Maslow (1943) cho rằng, con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao sẽ tác động hành vi người lao động.

Thuyết hai yếu tố. Herzberg (1959) nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc từ những năm 1950 và phát triển thuyết 2 nhân tốgồm: Động lực và Duy trì. Nghiên cứu cho thấy, nhân tố Duy trì đảm bảo sự hài lòng và giữ chân nhân viên; trong khi, nhân tố Động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc cao hơn. Yếu tố duy trì dễ xác định và cải thiện, còn nhân tốđộng lực mang tính cá nhân, chịu ảnh hưởng lớn từ cấp trên.

Thuyết mong đợi. Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số nhân tốtạo động lực trong lao động như: Tính hấp dẫn của công việc, Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, Mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

Động lực của người lao động. Động lực làm việc là các nhân tốnội tại kích thích cá nhân nỗ lực làm việc, tạo ra năng suất và hiệu quả cao hơn. Biểu hiện của động lực là sự nhiệt huyết trong công việc để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Động lực liên kết mật thiết với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể; không tồn tại động lực chung chung. Nó không phải đặc điểm bẩm sinh, vì vậy nhà quản lý có thể tác động vào quá trình tạo động lực. Khi các nhân tốkhác không thay đổi, động lực có thể thúc đẩy năng suất, nhưng không phải nhân tố duy nhất quyết định hiệu quả công việc, vì còn phụ thuộc vào năng lực của người lao động và các công cụ hỗ trợ công việc (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng, động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định. Từ đó, có thể thấy, động lực làm việc xuất phát từ chính bản thân mỗi cá nhân. Do mỗi người có những vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, nên mục tiêu và mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý cần có những biện pháp tác động khác nhau để kích thích người lao động đạt được hiệu quả công việc tốt nhất cho tổ chức.

Tạo động lực cho người lao động. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cũng nhấn mạnh rằng việc tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc với động lực cao hơn. Nguyễn Văn Sơn (2013) cho rằng, động lực xuất phát từ nhu cầu của con người và mong muốn thỏa mãn những nhu cầu đó. Sự khác biệt giữa nhu cầu và mức độ hài lòng tạo ra động lực để rút ngắn khoảng cách này. Việc thực hiện các biện pháp tạo động lực hiệu quả sẽ giúp giảm căng thẳng, tăng sự hấp dẫn của tiền lương, thưởng và khuyến khích người lao động tích cực làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu rằng, tạo động lực lao động là quá trình nhà quản trị áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Điều này không chỉ giúp họ hài lòng hơn với công việc mà còn khơi dậy mong muốn đóng góp và gắn kết lâu dài với tổ chức.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) cho thấy, có 8 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH), gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc áp lực và thách thức; (6) Chính sách khen thưởng và công nhận; (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu. Tuy nhiên có sự có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại HUTECH.

Trương Việt Nam (2015) thực hiện nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An”. Theo đó, có 8 nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An gồm: Thu nhập; Phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Sự tự chủ trong công việc; Đào tạo và phát triển; Môi trường và điều kiện làm việc; Chính sách khen thưởng và công nhận; Phong cách lãnh đạo. Qua đó, nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tốđến Động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.

Nguyễn Thụy Thu Trang (2018) đánh giá các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng trang trí nội thất Thành Đô, khi mà hiện tượng di chuyển lao động từ doanh nghiệp trong nước sang làm cho các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng tăng, làm thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao cho khối doanh nghiệp. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Thu nhập; Phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Sự tự chủ trong công việc; Đào tạo và phát triển; Môi trường và điều kiện làm việc; Chính sách khen thưởng và công nhận; Phong cách lãnh đạo.

Lê Huy Cường (2019) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật Viễn thông tại VNPT TP. Hồ Chí Minh”. Nhóm tác giả thực hiện đánh giá các mô hình về động lực làm việc của các nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng động lực làm việc tại VNPT TP. Hồ Chí Minh để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 nhân tố: Công việc thú vị và thách thức; Lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự tự chủ trong công việc; Chính sách khen thưởng và công nhận; Lãnh đạo trực tiếp; Khoán quản địa bàn.

Nguyễn Giác Trí (2023) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức: trường hợp tại Trường Đại học Đồng Tháp. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ở Trường Đại học Đồng Tháp, như: Lương; Thưởng và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Công việc; Lãnh đạo và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là Lương, thưởng và phúc lợi; kế tiếp là Đào tạo và thăng tiến; các nhân tố còn lại có ảnh hưởng không đáng kể.

Nghiên cứu của Zhao (2024) tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất và động lực của nhân viên trong giáo dục đại học, với trọng tâm là các chiến lược quản lý hiệu quả như: Khuyến khích sáng tạo; Ghi nhận nỗ lực; Đảm bảo chế độ đãi ngộ; Tạo cơ hội phát triển chuyên môn; Cung cấp tài nguyên giảng dạy và Cải thiện cơ sở vật chất. Kết quả cho thấy, việc kết hợp giữa công nhận chuyên môn, khuyến khích tài chính, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tốt đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của nhân viên.

MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Kế thừa các nghiên cứu trên và một số nghiên cứu khác, nhóm tác giả xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại UEF bao gồm: Lương; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Tự chủ trong công việc; Phong cách lãnh đạo; Chính sách khen thưởng công nhận; Danh tiếng Trường tác động đến Động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa qua nhân tố trung gian là Cảm nhận của nhân viên văn phòng và thư ký khoa (Hình).

Hình: Mô hình đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Lương có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H2: Phúc lợi có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H4: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H5: Sự tự chủ trong công việc có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H6: Phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H7: Chính sách khen thưởng và công nhận có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H8: Danh tiếng nhà trường có tác động tích cực đến Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

H9: Cảm nhận của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa có tác động tích cực đến Động lực làm việc của của nhân viên văn phòng và thư ký khoa.

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Qua mô hình nghiên cứu được đề xuất, có thể thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại UEF bao gồm: Lương; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Sự tự chủ trong công việc; Phong cách lãnh đạo; Chính sách khen thưởng và công nhận, cùng với Danh tiếng của Nhà trường. Những nhân tố này có tác động trực tiếp và gián tiếp đến Động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại UEF trong môi trường giáo dục đại học. Việc áp dụng mô hình vào nghiên cứu định lượng sẽ giúp các bộ phận quản lý tại UEF, như: phòng nhân sự, quản lý nhân viên và các đơn vị chức năng liên quan tối ưu hóa các chính sách, nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Herzbeg, F. (1968), Onemoretime. How do you motiva teemployees? Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62.

3. Lê Huy Cường (2019), Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật Viễn thông tại VNPT TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, HUTECH.

4. Lê Quang Hùng (2014), Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư lý khoa tại Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chí Minh, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường.

5. Maslow, A.H. (1943), Atheory of human motivation, Psychological Review, 50, 370-396.

6. Nguyễn Giác Trí (2023), Nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức: trường hợp tại Trường Đại học Đồng Tháp, truy cập từ https://tapchicongthuong.vn/nghien-cuu-cac-yeu-to-anh-huong-den-dong-luc-lam-viec-cua-vien-chuc--truong-hop-tai-truong-dai-hoc-dong-thap-107749.htm

7. Nguyễn Thụy Thu Trang (2018), Nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng trang trí nội thất Thành Đô, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, HUTECH

8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân.

9. Nguyễn Văn Sơn (2013), Những vấn đề chung về tạo động lực lao động, truy cập từ http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3

10. Simons, T., and Enz, C. (1995), Motivating hotel employees, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(1), 20-27.

11. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244.

12. Trương Việt Nam (2015), Nghiên cứu các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, HUTECH.

13. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, New York: Wiley. U.S.

14. Zhao (2024), Strategies for Improving Performance and Motivation Among Academic Staff in Higher Education, Pacific International Journal, 7(1).