Từ khóa: quản trị nguồn nhân lực điện tử, e-HRM, hiệu quả HRM, vai trò HRM của các nhà quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của nhà quản lý cấp cao

Summary: This study investigates the impact of the implementation of electronic human resource management (e-HRM) on the effectiveness of the HRM system in the Vietnamese banking industry. The basis of this research is based on three theories: a unified theory of technology adoption and use (UTAUT), social exchange theory (SET), and leader-member exchange theory (LMX). The research results found that, there are 4 factors positively affect the Intent to use e-HRM including: Performance expectancy; Effort expectancy; The support of senior management; The HRM role of the line manager. The research results also show that the intention to use e-HRM has a positive influence on the behavior of using e-HRM; The HRM role of the line manager has a negative influence on the E-HRM Usage Behavior. Finally, the Behavior of using the e-HRM system has a positive influence on the Performance of the HRM system at 3 levels: philosophy, policy and practice.

Keywords: electronic human resource management, e-HRM, HRM efficiency, HRM role of line managers, support from senior managers.

GIỚI THIỆU

Ở Việt Nam hiện nay, để chạy đua theo Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, ngành ngân hàng đã và đang triển khai e-HRM vào hệ thống nhằm tăng tính hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên, việc sử dụng e-HRM tại ngành này vẫn còn nhiều bất cập. Rào cản lớn nhất hiện nay là, những nhà lãnh đạo hay nhà quản trị nguồn nhân lực của ngành còn đang thiếu những phân tích và đánh giá hiệu quả đầy đủ về quá trình áp dụng e-HRM. Do đó, cần phải có nghiên cứu phân tích chi tiết về vấn đề này để làm nền tảng cơ sở để giúp các nhà lãnh đạo triển khai ứng dụng e-HRM một cách nhanh chóng tại ngân hàng của mình.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực điện tử (e-HRM)

Sau khi tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra định nghĩa như sau: e-HRM sử dụng công nghệ trên nền tảng web để tích hợp giữa công nghệ thông tin và quản trị nhân sự nhằm tạo ra giá trị trong và giữa các tổ chức.

Kỳ vọng kết quả

Kỳ vọng kết quả được định nghĩa là “mức độ mà một cá nhân tin rằng hành vi sử dụng hệ thống sẽ giúp họ có thể đạt được lợi nhuận trong hiệu suất công việc” (Venkatesh và cộng sự, 2003). Lý thuyết UTAUT đã chứng minh rằng, kỳ vọng kết quả là yếu tố dự báo mạnh nhất về ý định của người dùng trong hành vi sử dụng và chấp nhận công nghệ thông tin (Venkatesh và cộng sự, 2003). Như vậy, điều đó cũng có nghĩa là, mọi người thường áp dụng các công nghệ mới khi họ tin rằng các công nghệ đó sẽ giúp họ thực hiện nhiệm vụ hoặc thực hiện công việc của mình. Do đó, giả thuyết sau đây được đặt ra:

H1: Kỳ vọng kết quả có ảnh hưởng tích cực đến Ý định của người dùng đối với hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Kỳ vọng nỗ lực

Kỳ vọng nỗ lực dựa trên nhận thức dễ sử dụng (Davis, 1989). Đó là “mức độ mà người dùng tin rằng, việc xử lý hệ thống mới được cung cấp sẽ không cần nỗ lực đáng kể” (Venkatesh và cộng sự, 2003). Do đó, kỳ vọng nỗ lực đề cập đến mức độ dễ dàng nhận thức liên quan đến hành vi sử dụng hệ thống e-HRM và sẽ tác động đến ý định của người dùng đối với hệ thống e-HRM được triển khai (Maatman, 2006; Obeidat, 2016; Voermans và cộng sự, 2007). Vì vậy, giả thuyết sau đây được đặt ra:

H2: Kỳ vọng nỗ lực có ảnh hưởng tích cực đến Ý định của người dùng đối với hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Sự hỗ trợ của các nhà quản lý cấp cao

Theo lý thuyết SET, quá trình triển khai HRM là một quá trình xã hội, trong đó các chủ thể HRM tham gia vào các mối quan hệ trao đổi xã hội. Sự hỗ trợ từ các nhà quản lý cấp cao có ảnh hưởng đến việc sử dụng hệ thống HRM mới thay thế cho hệ thống HRM cũ (Bos-Nehles và cộng sự, 2018). Vì nhận thức của nhân viên về thực hành HRM phụ thuộc vào mối quan hệ xã hội giữa họ và người quản lý, nên sự hỗ trợ của quản lý đối với việc sử dụng e-HRM được triển khai sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên về việc sử dụng e-HRM. Tóm lại, nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của quản lý là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi sử dụng e-HRM trong tổ chức. Vì vậy, giả thuyết sau đây được đặt ra:

H3: Sự hỗ trợ của nhà quản lý cấp cao có ảnh hưởng tích cực đến Ý định của người dùng đối với hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

H7: Sự hỗ trợ của nhà quản lý cấp cao có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Vai trò HRM của các nhà quản lý trực tiếp

Các nhà quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai và thực hành e-HRM một cách hiệu quả, đồng thời sử dụng các thực hành này để đánh giá và khen thưởng cấp dưới của họ (Trullen và cộng sự, 2016). Trách nhiệm của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trước đây do các chuyên gia nhân sự thực hiện, nhưng hiện nay đã được chuyển sang các nhà quản lý trực tiếp (Ruel và cộng sự, 2004). Các nhà quản lý trực tiếp có tầm ảnh hưởng lớn đến nhận thức của nhân viên về quản trị nguồn nhân lực, và từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Các lý thuyết SET và LMX cũng cho rằng, nhân viên bị ảnh hưởng sâu sắc bởi hành vi và hiệu suất của nhà quản lý trực tiếp (Bos-Nehles và cộng sự, 2018). Tóm lại, các nhà quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm quan trọng trong việc triển khai và thực hiện e-HRM và tầm ảnh hưởng của họ đến nhân viên là rất quan trọng. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất các giả thuyết sau đây:

H4: Vai trò HRM của các nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến Ýđịnh của người dùng đối với hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

H6: Vai trò HRM của các nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Các điều kiện thuận lợi

Lý thuyết UTAUT lập luận rằng, các điều kiện thuận lợi giải quyết mức độ mà nhân viên tin rằng cơ sở hạ tầng kỹ thuật thuận tiện để hỗ trợ hành vi sử dụng hệ thống. Các điều kiện thuận lợi ảnh hưởng đến hành vi sử dụng hệ thống thực tế của người dùng (Venkatesh và cộng sự, 2003). Do đó, các điều kiện thuận lợi có liên quan đến khả năng tiếp cận các công cụ phù hợp để tạo thuận lợi cho hành vi sử dụng hệ thống e-HRM. Dựa trên các lập luận ở trên, giả thuyết sau đây được đề xuất:

H5: Các điều kiện thuận lợi có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Ý định sử dụng e-HRM

Theo Venkatesh và các cộng sự (2012), lý thuyết UTAUT đã mở rộng trong bối cảnh khách hàng chấp nhận và sử dụng công nghệ mới tích hợp các cấu trúc mới. Họ nhận thấy rằng, các tiện ích mở rộng được đề xuất trong UTAUT đã giải thích được 74% sự khác biệt trong ý định hành vi của người dùng đối với hành vi sử dụng công nghệ và 52% sự khác biệt trong hành vi sử dụng công nghệ. Theo đó, giả thuyết sau đây được đề xuất:

H8: Ý định của người dùng đối với hành vi sử dụng hệ thống e-HRM có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi sử dụng hệ thống e-HRM

Hành vi sử dụng e-HRM

Siam MRA (2019) đã chứng minh rằng, hành vi sử dụng e-HRM có ảnh hưởng đáng kể tới hiệu quả HRM ở cấp độ chính sách và thực hành. Tuy nhiên, theo lý thuyết đã được trình bày thì hành vi sử dụng e-HRM còn ảnh hưởng tới hiệu quả HRM ở cấp độ triết lý. Chính vì thế, để khám phá những ảnh hưởng của hành vi sử dụng e-HRM đến hiệu quả của hệ thống HRM một cách đầy đủ, giả thuyết sau đây được đưa ra:

H9a,b,c: Hành vi sử dụng hệ thống e-HRM có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả của hệ thống HRM ở 3 cấp độ: triết lý, chính sách và thực hành

Mô hình đề xuất

Dựa trên mô hình 3 lý thuyết UTAUT, SET và LMX, nhóm tác giả đề xuất mô hình như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu. Phương pháp định tính được sử dụng thông qua việc thực hiện khảo sát thử với 50 mẫu trước và phỏng vấn các nhân sự cấp cao trong ngành. Phương pháp định lượng được tiến hành thông qua việc khảo sát 400 nhân viên ngân hàng thương mại, số phiếu thu về hợp lệ để phân tích dữ liệu là 368, trong khoảng thời gian khảo sát từ ngày 29/3 đến 18/4/2023 (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích độ tin cậy của thang đo

Kết quả cho thấy các hệ số Cronbach’ Alpha đều > 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng của tất cả biến đều > 0.3, nên thang đo có độ tin cậy cao (Bảng 1).

Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra, hệ số KMO = 0.84 > 0.5, Sig. Bartlett’s Test = 0.000 < 0.05 cho thấy, sự tương quan giữa các biến. Tổng phương sai trích thu được cho thấy 10 nhân tố có thể giải thích được 68.644% sự biến thiên dữ liệu của 35 biến quan sát, và tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê với hệ số tải nhân tố > 0.5 và không có biến nào gặp vấn đề.

Sau đó, phương pháp CFA được sử dụng để kiểm định tương quan giữa các nhân tố, và kết quả cho thấy đầu vào thích hợp với mô hình, được xác nhận bởi các chỉ số CFI = 0.902 > 0.95, GFI = 0.957 > 0.95, TLI = 0.95 > 0.9 và PCLOSE = 1.000 > 0.05, chi-square/df = 1.426 < 3 và RMSEA = 0.034 < 0.06. Tóm lại, kết quả phân tích dữ liệu cho thấy, mô hình đề xuất là hợp lý và có tính xác thực cao.

Mô hình cấu trúc

Bảng 2: Kết quả kiểm định các giả thuyết

P: mức ý nghĩa; *** = p < 0.001

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả ở Bảng 2 cho thấy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H8, H9a, H9b, H9c được chấp nhận; Giả thuyết H5, H7 bị bác bỏ. Giả thuyết H6 bị bác bỏ do có β = -0.184, tuy nhiên, P < 0.05, nên biến số đáp ứng được điều kiện, có ý nghĩa thống kê và không bị loại bỏ khỏi mô hình. Giả thuyết H6 sau khi bị bác bỏ được thay thế bằng giả thuyết sau:“Vai trò HRM của các nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi sử dụng hệ thống e-HRM”.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến Ý định sử dụng e-HRM gồm: Kỳ vọng kết quả; Kỳ vọng nỗ lực; Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao; Vai trò HRM của nhà quản lý trực tiếp. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra, Ý định sử dụng e-HRM có ảnh hưởng tích cực tới Hành vi sử dụng e-HRM; Vai trò HRM của nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tiêu cực tới Hành vi sử dụng e-HRM. Cuối cùng, Hành vi sử dụng hệ thống e-HRM có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả của hệ thống HRM ở 3 cấp độ: triết lý, chính sách và thực hành.

Khuyến nghị

Nhằm nâng cao hiệu quả HRM khi sử dụng e-HRM, theo nhóm tác giả, cần thực hiện một số giải pháp sau:

Đầu tiên, cần tăng cường sự tác động của kỳ vọng kết quả và nỗ lực đến hiệu quả HRM khi sử dụng e-HRM thông qua việc tổ chức các buổi hội thảo, thuyết trình, cung cấp các tài liệu để tăng nhận thức của nhân viên về lợi ích của công nghệ này và tạo ra chính sách khuyến khích sử dụng.

Thứ hai, sự hỗ trợ nhà quản lý cấp cao và các nhà quản lý trực tiếp cần tăng sự tác động đến hiệu quả HRM khi sử dụng e-HRM thông qua việc xác định mục tiêu, chiến lược, điều chỉnh cơ cấu tổ chức, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển chính sách, quy trình và đánh giá hiệu quả.

Thứ ba, cần cung cấp đầy đủ các điều kiện thuận lợi cho nhân viên bao gồm hạ tầng công nghệ, đội ngũ nhân sự có kiến thức về công nghệ, quy trình và chính sách được chuẩn bị kỹ lưỡng, sự ủng hộ từ lãnh đạo và nhân viên, khả năng tích hợp dữ liệu từ các hệ thống khác và bảo mật thông tin an toàn./.

PGS, TS. Nguyễn Vân Hà, Lê Hải Anh

Học viện Ngân hàng

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 20, tháng 7/2023)

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bos-Nehles, A. C., Meijerink, J. G. (2018), HRM implementation by multiple HRM actors: A social exchange perspective, International Journal of Human Resource Manattement, 29(22), 3068-3092.

2. Davis, F. D. (1989), Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology, MIS quarterly, 13(3), 319-340.

3. Maatman, M. (2006), Measuring the effectiveness of e-HRM; the development of an analytical framework for the measurement of e-HRM and its application within a Dutch Ministry, retrieved from http://essay.utwente. nl/5 83/1 / scriptie_Maatman.pdf.

4. Obeidat, B. Y., Tarhini, A., Aqqad, N. O., Al-Salti, Z. (2016), The impact of transformational leadership on organizational innovation: does gender matter?, Journal of Business Research, 69(10), 4592-4599.

5. Ruel, H., Bondarouk, T. V., Looise, J. K. (2004), E-HRM: Innovation or Irritation, An Explorative Empirical Study in Five Large Companies on Web-based HRM, Management Review, 15(3), 364-380.

6. Siam MRA and partners (2019), The scope of e-HRM and its effectiveness, Polish Journal of Management Studies, 19(2).

7. Trullen, J., Stirpe, L., Bonache, J., Valverde, M. (2016), The HR department’s contribution to line managers’ effective implementation of HR practices, Human Resource Management Journal, 26(4), 449-470.

8. Venkatesh, V, Morris, M. G., Davis, G. B., Davis, F. D. (2003), User Acceptance of Information Technology: Toward a Unified View, Management Information Systems Quarterly, 27(2), 425-478.

9. Venkatesh, V., Thong, J., Xu, X. (2012), Consumer Acceptance and Use of Information Technology: Extending the Unified Theory, Management Information Systems Quarterly, 56(1), 157-178.

10. Voermans, M., Van Der Krogt, F., Klijn, E. H. (2007), Innovation in the public sector: A review of the critical success factors, International public management journal, 10(1), 3-16.