Tóm tắt

Nghiên cứu này trình bày thực trạng chia sẻ tri thức (gồm quá trình truyền đạt tri thức và quá trình chuyển giao tri thức) và sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Kết quả phân tích kiểm định trung bình t-test với cỡ mẫu gồm 259 giảng viên cho thấy, chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc của giảng viên được đánh giá ở trên mức trung bình. Trong đó, quá trình chuyển giao tri thức có điểm số cao nhất. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị để các nhà quản trị trong trường đại học có thể đưa ra những giải pháp hữu ích nhằm nâng cao quá trình chia sẻ tri thức, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học.

Từ khóa: chia sẻ tri thức, sự hài lòng trong công việc, trường đại học, Hà Nội

Summary

This study presents the relationship between knowledge sharing (including knowledge donation and knowledge transfer) and job satisfaction of university lecturers in Hanoi. The average t-test analysis with a sample size of 259 lecturers shows that their knowledge sharing and job satisfaction are above average. In particular, knowledge transfer has the highest score. From those findings, recommendations are made so that higher education administrators can come up with useful solutions to improve the process of knowledge sharing to increase job satisfaction of university lecturers.

Keywords: knowledge sharing, job satisfaction, university, Hanoi

GIỚI THIỆU

Chia sẻ tri thức là một vấn đề rất quan trọng và là chủ đề được quan tâm nghiên cứu trên toàn thế giới (Gold và cộng sự, 2001; Rafique và cộng sự, 2020). Ngày nay, các doanh nghiệp muốn gia tăng kết quả hoạt động tổng thể cũng như nâng cao lòng trung thành và động lực làm việc của người lao động, thì cần quan tâm tới quá trình chia sẻ tri thức giữa những nhân viên trong tổ chức (Mills và Smith, 2011; Rafique và cộng sự, 2020). Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, quá trình chia sẻ tri thức sẽ giúp cho người lao động có thể học tập các kiến thức và kỹ năng của nhau trong quá trình làm việc, từ đó giúp cho người lao động có thể đạt được năng suất cao hơn, cũng như gia tăng được sự hài lòng trong công việc (Kianto và cộng sự, 2016).

Trong khi đó, sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho người lao động muốn gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp (Kianto và cộng sự, 2016). Nhiều nghiên cứu trên thế giới hiện nay đã chỉ ra rằng, sự hài lòng trong công việc là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới sự gia tăng năng suất và kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp (Trivellas và cộng sự, 2015). Do vậy, sự hài lòng trong công việc hiện đang là một vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi (Rafique và cộng sự, 2020; Trivellas và cộng sự, 2015). Đồng thời, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, quá trình chia sẻ tri thức tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của người lao động (Trivellas và cộng sự, 2015; Kianto và cộng sự, 2016; Rafique và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, hầu hết những nghiên cứu này thường tập trung vào các doanh nghiệp, mà có rất ít nghiên cứu tập trung vào bối cảnh của các trường đại học, đặc biệt là tại Việt Nam. Trong khi đó, công việc của đối tượng giảng viên đại học không chỉ đơn thuần là những kỹ năng đơn giản giống như người lao động trong các doanh nghiệp. Công việc chủ yếu của giảng viên ngoài việc giảng dạy thì còn phải nghiên cứu và sáng tạo khoa học. Do vậy, quá trình chia sẻ và chuyển giao tri thức giữa các giảng viên trong trường đại học là vô cùng quan trọng, ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công việc của giảng viên nói chung, cũng như chất lượng phục vụ cộng đồng của trường đại học nói riêng. Chính vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là một trong những nhân tố quan trọng nhất của quá trình quản trị tri thức trong doanh nghiệp. Rafique và cộng sự (2010) đã định nghĩa, chia sẻ tri thức là việc một cá nhân nắm giữ tri thức chia sẻ những kiến thức và kỹ năng mà họ có được để một người khác có thể thấu hiểu, hấp thụ và được sử dụng bởi một cá nhân khác.

Trong khi đó, Gold và cộng sự (2001) cho rằng, chia sẻ tri thức là một quá trình chuyển giao những tri thức được doanh nghiệp thu thập từ các nguồn bên trong hay bên ngoài và chuyển đổi thành những dạng hữu ích giúp cho doanh nghiệp có thể gia tăng kết quả kinh doanh.

Còn theo Trivellas và cộng sự (2015), chia sẻ tri thức là những nỗ lực nhằm tạo điều kiện và phát triển các tri thức ẩn và tri thức hiện liên quan tới công việc trong số các thành viên của tổ chức.

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song định nghĩa và thang đo về chia sẻ tri thức của De Vries và cộng sự (2006) được đánh giá có độ tin cậy cao và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trên toàn thế giới. Cụ thể, De Vries và cộng sự (2006) cho rằng, chia sẻ tri thức là quá trình các cá nhân tích lũy tri thức sẽ chuyển giao những gì họ biết cho những đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp, giúp cho những đồng nghiệp này có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng trong công việc. Chia sẻ tri thức gồm hai giai đoạn là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức, trong đó:

- Quá trình truyền đạt tri thức: Là quá trình mà người lao động nắm giữ tri thức sẽ chia sẻ cho những đồng nghiệp khác trong tổ chức.

- Quá trình thu nhận tri thức: Là quá trình trao đổi giữa một cá nhân khi chưa nắm được các kỹ năng và kiến thức mới có thể hỏi những đồng nghiệp khác trong tổ chức để nắm giữ được các kỹ năng và kiến thức này.

Sự hài lòng trong công việc

Spector (1997) định nghĩa, sự hài lòng trong công việc là việc một người lao động thích hay không thích công việc mà họ đang làm. Trong khi đó, nghiên cứu của Locke (1976) lại cho rằng, sự hài lòng trong công việc là một trạng thái về mối quan hệ nhận thức giữa những gì mà một người muốn có trong công việc và những gì mà người đó nhận được từ công việc. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc còn liên quan tới trạng thái của một người lao động cảm thấy hài lòng về công việc họ đang làm, hoặc có thể là những trạng thái tích cực của người lao động sau khi được đánh giá về kết quả làm việc (Shaikh và cộng sự, 2012).

Tuy nhiên, định nghĩa và thang đo của Brayfield và cộng sự (1951) về sự hài lòng trong công việc nhận lại được sự quan tâm nhiều nhất. Theo Brayfield và cộng sự (1951), sự hài lòng trong công việc là việc một người lao động cảm thấy hài lòng, yêu thích công việc họ đang làm và nhiệt tình với công việc đó trong tất cả các ngày làm việc.

Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016) đã chọn cỡ mẫu 824 người lao động đang làm việc trong 5 lĩnh vực tại Phần Lan là: hành chính, dịch vụ sức khỏe, văn hóa giáo dục, kinh doanh, công nghệ và môi trường. Nhóm tác giả kết luận rằng, khi người lao động đánh giá cao về quá trình chia sẻ tri thức sẽ giúp thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, tức là quá trình chia sẻ tri thức có điểm trung bình cao sẽ khiến cho sự hài lòng trong công việc cũng có điểm trung bình cao. Điều này sẽ giúp người lao động nâng cao năng suất và kết quả làm việc cá nhân, qua đó gia tăng kết quả hoạt động tổng thể cho cả doanh nghiệp.

Rafique và cộng sự (2020) đã nghiên cứu 274 nhân viên và quản lý thư viện trong các trường đại học tại Pakistan. Kết quả phân tích cho thấy, khi chia sẻ tri thức có mức điểm trung bình cao sẽ khiến cho mức điểm của sự hài lòng trong công việc cũng cao, qua đó giúp cho người lao động có động lực làm việc để tăng các kết quả thực hiện công việc.

Nghiên cứu của Phuong và cộng sự (2022) bằng việc phân tích mô hình cân bằng cấu trúc tuyến tính (SEM) tại 300 doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy, quá trình chia sẻ tri thức càng cao, thì sẽ khiến cho người lao động càng có sự hài lòng cao trong công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Bảng hỏi khảo sát trong nghiên cứu này được dựa trên các nghiên cứu trước đây về quá trình chia sẻ tri thức của De Vries và cộng sự (2006) với hai nhân tố là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình chuyển giao tri thức, trong khi sự hài lòng trong công việc được dựa trên nghiên cứu của Brayfield và cộng sự (1951). Bảng hỏi được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ, trong đó 1 là “rất không đồng ý” và 5 là “rất đồng ý”.

Tác giả đã sử dụng đồng thời hai phương pháp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính để thực hiện phân tích dữ liệu. Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ được sử dụng để phỏng vấn các giảng viên trong các trường đại học ở Hà Nội nhằm mục đích bổ sung thêm các biến quan sát, đồng thời chuẩn hóa các thang đo tiếng Việt, cũng như loại bỏ các biến quan sát (chỉ báo) không thật sự phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam. Thời gian khảo sát diễn ra trong vòng 1 tháng, từ ngày 1/12/2022 tới ngày 31/12/2023. Đối tượng khảo sát là các giảng viên giảng dạy trong các trường đại học tại Hà Nội. Kết thúc thời gian khảo sát, 259 phiếu trên tổng số 305 (chiếm 85%) đủ điều kiện được đưa vào phân tích trên phần mềm SPSS 20.

THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

Về chia sẻ tri thức

Quá trình truyền đạt tri thức (KD)

Kết quả khảo sát ở Bảng 1 cho thấy, thực trạng quá trình truyền đạt tri thức đang ở trên mức trung bình (trung bình = 3,8514; độ lệch chuẩn = 0,69194). Trong đó, khía cạnh được đánh giá cao nhất là KD2: “Tôi chia sẻ tri thức mình có với đồng nghiệp” (trung bình = 4,02; độ lệch chuẩn = 0,799), còn khía cạnh được đánh giá thấp nhất là KD4: “Tôi thường nói với đồng nghiệp những gì mình đang làm” (trung bình = 3,67; độ lệch chuẩn = 0,913).

Quá trình thu nhận tri thức (KC)

Theo Bảng 2, giảng viên đánh giá thực trạng quá trình thu nhận tri thức khá cao (trung bình = 4,1351; độ lệch chuẩn = 0,55167). Khía cạnh được đánh giá cao nhất là KC4: “Khi một đồng nghiệp giỏi trong một lĩnh vực nhất định, tôi sẽ nhờ họ chỉ cho mình” (trung bình = 4,302; độ lệch chuẩn = 0,711), trong khi khía cạnh được đánh giá thấp nhất là KC1: “Khi tôi cần tri thức về một vấn đề nhất định, tôi sẽ hỏi đồng nghiệp của mình” (trung bình = 4,05; độ lệch chuẩn = 0,713).

Nhìn chung, kết quả khảo sát cho thấy, quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức đều có mức điểm tương đối cao.

BẢNG 1: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TRUYỀN ĐẠT TRI THỨC

BẢNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH THU NHẬN TRI THỨC

BẢNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Về sự hài lòng trong công việc (JS)

Theo kết quả ở Bảng 3, các giảng viên đánh giá cao về sự hài lòng trong công việc (trung bình = 4,0386; độ lệch chuẩn = 0,62758). Trong đó, khía cạnh được đánh giá cao nhất là JS4: “Tôi thấy thực sự yêu thích công việc” (trung bình = 4,06; độ lệch chuẩn = 0,742). Khía cạnh được đánh giá thấp nhất là JS2: “Tôi nhiệt tình với công việc trong hầu hết các ngày làm việc” (trung bình = 4,00; độ lệch chuẩn = 0,783).

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT

Từ kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy rằng, điểm trung bình của chia sẻ tri thức cao, dẫn tới điểm trung bình của sự hài lòng trong công việc của giảng viên cũng cao. Kết quả này giống với nghiên cứu của Rafique và cộng sự (2020), Kianto và cộng sự (2016)… Hay nói cách khác, khi giảng viên đánh giá cao về quá trình chia sẻ tri thức sẽ giúp thúc đẩy sự hài lòng của họ trong công việc.

Quá trình chia sẻ tri thức bao gồm hai nhân tố chính là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức. Khi quá trình chia sẻ tri thức được diễn ra một cách thuận lợi sẽ thúc đẩy giảng viên học tập thông qua việc nắm bắt kỹ năng và kiến thức mới từ đồng nghiệp, đồng thời giúp lan tỏa những tri thức mới này tới những đồng nghiệp khác trong trường đại học, qua đó nâng cao được tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng. Điều này sẽ giúp cho giảng viên gia tăng sự sáng tạo, cũng như động lực trong lao động, để có thể tạo ra kết quả làm việc tốt hơn.

Kết quả kiểm định cũng cho biết, thực trạng quá trình thu nhận tri thức có điểm trung bình cao nhất. Điều này chứng tỏ, công tác thu nhận tri thức đang được đội ngũ giảng viên quan tâm và ứng dụng. Do đó, các nhà quản lý tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội cần khuyến khích đội ngũ giảng viên nâng cao tri thức, cũng như chia sẻ tri thức để hình thành một môi trường học tập và sáng tạo. Đồng thời, xây dựng cơ chế khuyến khích giảng viên nghiên cứu chuyên sâu thông qua giải pháp tăng lương, giảm số giờ giảng dạy… để giảng viên có thể dành nhiều thời gian sáng tạo khoa học và chia sẻ những hiểu biết của mình với các đồng nghiệp trong và ngoài trường, cũng như chia sẻ tri thức trong nghiên cứu để ứng dụng vào thực tế sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp./.

ThS, NCS. ĐÀM THỊ THANH DUNG

Trường Đại học Lao động - Xã hội

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo Số 08-Tháng 3/2023)

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Brayfield A.H., H.F. Rothe (1951), An index of job satisfaction, Journal of applied psychology, 35(5), 307-311.

2. De Vries, R.B., Van Den Hooff, B., De Ridder, J. (2006), Explaining knowledge sharing the role of team communication styles job satisfaction, Communication Research, 33, 125-126.

3. Gold, A.H., Malhotra, A., Segars, A.H. (2001), Knowledge management: An organizational capabilities perspective, Journal of management information systems, 18(1), 185-214.

4. Kianto, Aino, Mika Vanhala, Pia Heilmann (2016), The impact of knowledge management on job satisfaction, Journal of knowledge management, 20(4), 621-636.

5. Locke E.A. (1976), The nature and causes of job satisfaction, Hanbook of industrial and organizational psychology, 1, 1297-1343.

6. Mills, A.M., Smith, T. A. (2011), Knowledge management and organizational performance: a decomposed view, Journal of knowledge management, 15(1), 156-171.

7. Phuong, T. T., Le Ha, N. T. (2022), Knowledge management, employee satisfaction, Employees loyalty and job performance: a proposed study, International Journal of Information, Business and Management, 14(1), 1-16.

8. Rafique, G. M., Khalid, F., Idrees, H. (2020). Impact of Knowledge Sharing on Job Satisfaction of University Librarians in Pakistan, Library Philosophy & Practice.

9. Shaikh, Niaz Ahmed Bhutto, Qamaruddin Maitlo (2012), Facets of job satisfaction and its association with performance, International journal of business and social science, 3(7), 322-326.

10. Spector P.E. (1997), Job satisfaction. Application, assessment, causes and consequences, Sage Publications, Inc., Thousand Oaks, California.

11. Trivellas, P., Akrivouli, Z., Tsifora, E., Tsoutsa, P. (2015), The impact of knowledge sharing culture on job satisfaction in accounting firms, The mediating effect of general competencies, Procedia Economics and Finance, 19, 238-247.