ThS.Võ Chiêu Vy; Email: vc.vy@hutech.edu.vn

Ths.Võ Thị Như Thảo

Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại nhà của nhân viên Gen Z tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ 289 phiếu khảo sát và phỏng vấn sâu với 12 nhân viên Gen Z. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có 4 nhân tố chính tác động đến Quyết định làm việc tại nhà, bao gồm: Tính cách cá nhân; Ảnh hưởng xã hội; Môi trường làm việc và Yếu tố tâm lý. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, Quyết định làm việc tại nhà có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên Gen Z. Nghiên cứu đề xuất rằng, các công ty cần xây dựng chính sách linh hoạt về làm việc từ xa và hỗ trợ môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên Gen Z; đồng thời, duy trì sự gắn kết công việc của họ. Nghiên cứu này không chỉ góp phần vào hiểu biết về sự gắn kết công việc của thế hệ Gen Z, mà còn đưa ra những chiến lược quản lý hiệu quả cho các tổ chức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên này trong thời kỳ làm việc từ xa.

Từ khóa: gen Z, làm việc tại nhà, sự gắn kết, doanh nghiệp

Summary

This study aims to analyze the factors affecting the decision of Gen Z employees in Ho Chi Minh City to work from home. The research uses a mixed-method approach, combining both qualitative and quantitative research, collecting data from 289 survey responses and in-depth interviews with 12 Gen Z employees. The results of the study show that four main factors influence the decision to work from home, including: personal characteristics, social influences, work environment, and psychological factors. Regression analysis results indicate that the decision to work from home has a positive impact on the work engagement of Gen Z employees. The study suggests that companies should develop flexible remote work policies and support a positive work environment to attract and retain Gen Z employees while maintaining their work engagement. This research not only contributes to the understanding of work engagement among Gen Z but also provides effective management strategies for organizations in maintaining and developing this workforce during the era of remote work.

Keywords: gen Z, working from home, work engagement, business

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ và sự phát triển mạnh mẽ của các mô hình làm việc từ xa, nhóm nhân viên Gen Z (thế hệ sinh từ 1997 đến 2012) đang ngày càng trở thành lực lượng lao động chủ chốt trong nhiều ngành nghề. Gen Z là thế hệ đầu tiên lớn lên với công nghệ số và internet, điều này đã ảnh hưởng đến cách thức họ làm việc và tương tác trong môi trường công sở (Racolţa-Paina và Irini, 2021). Đặc biệt, làm việc tại nhà đã trở thành một xu hướng mạnh mẽ trong suốt thời gian gần đây ở Việt Nam, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, tạo ra một cuộc cách mạng trong phương thức làm việc của nhiều tổ chức (Vuong, 2021).

Theo Savić (2020), phương thức làm việc tại nhà là cách mà các nhân viên làm việc bên ngoài văn phòng công ty. Nó bao gồm 4 đặc trưng cơ bản: (1) Một người là nhân viên của một công ty hay một thành viên của tổ chức; (2) Tham gia thực hiện công việc cho một công ty hoặc tổ chức; (3) Công việc được thực hiện bên ngoài trụ sở công ty và (4) Sử dụng các thiết bị điện tử có ứng dụng công nghệ thông tin để trao đổi công việc với người quản lý và đồng nghiệp. Theo Kahn (1990), sự gắn kết công việc là trạng thái mà trong đó nhân viên cảm thấy có sự liên kết mạnh mẽ với công việc của mình, điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự cam kết của họ đối với tổ chức. Tuy nhiên, với nhóm nhân viên Gen Z, các yếu tố tác động đến quyết định làm việc tại nhà và mức độ gắn kết công việc có thể khác biệt so với các thế hệ trước. Trong bối cảnh Covid-19, phương thức làm việc tại nhà càng trở nên quan trọng (Acemoglu và cộng sự, 2020) vì nó cho phép nhân viên tiếp tục làm việc và nhận được tiền lương, còn người sử dụng lao động tiếp tục sản xuất dịch vụ và thu về doanh thu.

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc, nhưng ít có nghiên cứu nào đi sâu vào nhóm Gen Z, đặc biệt là trong bối cảnh làm việc tại nhà. Hơn nữa, các nghiên cứu về làm việc tại nhà sau bối cảnh covid 19 là một chủ đề mới và còn nhiều tranh luận. Vì vậy, nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại nhà của nhân viên Gen Z và làm rõ mối liên hệ giữa quyết định này và sự gắn kết công việc.

Thông qua việc áp dụng mô hình lý thuyết về sự gắn kết công việc và các yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố tác động đến sự gắn kết của Gen Z trong môi trường làm việc tại nhà, đồng thời đóng góp vào việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả cho nhóm nhân viên này trong bối cảnh hiện nay.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận

Đặc điểm nhân viên gen Z

Gen Z (hay thế hệ Z) là nhóm người sinh từ năm 1997 đến 2012, với những đặc điểm nổi bật về hành vi, giá trị và thái độ đối với công việc. Những nhân viên Gen Z đang bước vào thị trường lao động tại Việt Nam, đóng góp một phần quan trọng vào sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, sự khác biệt về phong cách làm việc và kỳ vọng đối với công việc của thế hệ này so với các thế hệ trước đang tạo ra những thay đổi đáng chú ý, đặc biệt trong bối cảnh làm việc tại nhà.

Một trong những đặc điểm nổi bật của Gen Z là nhu cầu về sự linh hoạt trong công việc và mong muốn duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Theo nghiên cứu của Benítez-Márquez và cộng sự (2022), Gen Z đặc biệt coi trọng sự linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc, điều này đã thúc đẩy xu hướng làm việc tại nhà trở thành một yếu tố quan trọng trong sự lựa chọn công việc của họ. Gen Z là thế hệ sinh ra trong thời đại công nghệ số, vì vậy họ có khả năng sử dụng các công cụ và nền tảng công nghệ rất nhanh chóng và hiệu quả. Tại Việt Nam, khảo sát của Anphabe (2024) cũng cho thấy hơn 70% nhân viên Gen Z mong muốn có thể làm việc từ xa ít nhất một vài ngày trong tuần. Điều này phản ánh sự thay đổi trong cách nhìn nhận về công việc, khi Gen Z không chỉ tìm kiếm thu nhập mà còn quan tâm đến chất lượng cuộc sống, sức khỏe tinh thần và thời gian dành cho gia đình, bạn bè.

Sự gắn kết trong công việc

Sự gắn kết công việc là mức độ mà nhân viên cảm thấy có sự kết nối sâu sắc với công ty, đồng nghiệp, và công việc của mình (Kahn, 1990). Berg và cộng sự (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Ilies và Judge (2003) cho rằng sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Theo nghiên cứu của Schroth (2019), sự gắn kết công việc thể hiện qua ba yếu tố chính: lòng nhiệt huyết, cam kết và sự trung thành đối với tổ chức.

Tại Việt Nam, sự gắn kết công việc ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và thay đổi cách thức làm việc như làm việc từ xa hay làm việc tại nhà. Theo một báo cáo của Anphabe (2020), gắn kết công việc tại Việt Nam trong những năm gần đây có xu hướng gia tăng, đặc biệt là ở các công ty có chính sách làm việc linh hoạt và môi trường làm việc tích cực. Đối với các thế hệ trước có thể quen với việc làm việc cố định tại văn phòng, Gen Z lại có xu hướng tìm kiếm một công việc không chỉ đáp ứng nhu cầu tài chính mà còn phải mang lại sự phát triển nghề nghiệp, sự tự do và môi trường làm việc linh hoạt. Gen Z có xu hướng tìm kiếm công việc mang lại cơ hội học hỏi, phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Theo nghiên cứu của Schroth (2019), các tổ chức có môi trường phát triển nghề nghiệp mạnh mẽ thường có tỷ lệ gắn kết cao hơn, điều này cũng áp dụng với Gen Z tại Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu

Từ đặc điểm của nhân viên gen Z và trên cơ sở kế thừa kết quả của các nghiên cứu lý thuyết đi trước, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Quyết định làm việc tại nhà và Sự gắn kết trong công việc như Hình.

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Tính cách cá nhân có ảnh hưởng tích cực (+) đến Quyết định làm việc tại nhà.

Theo Bradberry (2007), tính cách là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân làm cho cá nhân trở thành một cá thể duy nhất với những đặc trưng tâm lý riêng biệt. Tính cách phân biệt cá thể này với cá thể khác, nó có tầm ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người; từ đó, tính cách tác động đến công việc cá nhân.

Tính cách cá nhân là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại nhà của Gen Z. Đối với Gen Z, những người có tính cách cởi mở có thể cảm thấy thoải mái và hứng thú khi làm việc tại nhà, vì họ có thể tự do thiết kế không gian làm việc của mình và có thêm thời gian để phát triển bản thân (Katharina và cộng sự, 2023). Nghiên cứu của McCrae và Costa (1997) chỉ ra rằng, những người có mức độ cởi mở cao có khả năng làm việc hiệu quả hơn trong môi trường linh hoạt và tự chủ.

H2: Ảnh hưởng xã hội có tác động đến Quyết định làm việc tại nhà.

Ảnh hưởng xã hội được định nghĩa là quá trình mà qua đó các cá nhân thay đổi suy nghĩ, cảm xúc và hành vi của mình để phù hợp với những yêu cầu hoặc kỳ vọng của nhóm xã hội, tổ chức hay cộng đồng (Chiaburu và Harrison, 2008). Theo nghiên cứu của Deloitte (2020), khi xu hướng làm việc tại nhà được xã hội chấp nhận và nhìn nhận là một sự thay đổi tích cực, nhân viên sẽ dễ dàng bị ảnh hưởng và đưa ra quyết định tương tự. Gen Z, đặc biệt là những người lớn lên trong môi trường xã hội kết nối mạnh mẽ qua mạng xã hội và công nghệ, dễ dàng tiếp thu thông tin và xu hướng từ môi trường xung quanh. Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (2017) cũng cho thấy rằng, khi đồng nghiệp và người thân trong gia đình ủng hộ làm việc từ xa, điều này sẽ thúc đẩy Gen Z quyết định làm việc tại nhà.

H3: Ảnh hưởng xã hội có tác động tích cực (+) đến Quyết định làm việc tại nhà.

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố vật lý, xã hội, tâm lý và văn hóa ảnh hưởng đến sự tương tác và hiệu quả làm việc của nhân viên trong một tổ chức. Môi trường làm việc là tất cả các điều kiện mà trong đó nhân viên thực hiện những công việc hay nhiệm vụ thuộc về trách nhiệm của họ (Gielen, 1996). Theo Robbins và Judge (2017), môi trường làm việc bao gồm cả các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, có tác động trực tiếp đến sự hài lòng, động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rõ rệt đến trong bối cảnh quyết định làm việc tại nhà của nhân viên gen Z, các công ty có chính sách linh hoạt và môi trường làm việc thân thiện thường thúc đẩy sự gắn kết và quyết định làm việc từ xa của nhân viên (Robbin và Judge, 2017). Theo Gallup (2021), khi một công ty tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và đánh giá cao, sự gắn kết của họ sẽ tăng lên và họ sẽ sẵn sàng lựa chọn làm việc từ xa. Cung cấp các công cụ làm việc hiệu quả và sự giao tiếp thường xuyên cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên quyết định làm việc tại nhà.

H4: Tâm lý có ảnh hưởng đến Quyết định lựa chọn làm việc tại nhà

Tâm lý trong công việc là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và được mô tả bởi: Sự tự tin để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt được thành công; Kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành công; Khi đối mặt với những vấn đề bất lợi, họ duy trì, thích nghi và vượt qua những trở ngại để đạt thành công (Luthans và Youssef, 2007). Các nghiên cứu của Avey và cộng sự (2010), Cifre và cộng sự (2011) đã chỉ ra, các khía cạnh tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến quyết định lựa chọn công việc và sự gắn kết trong công việc.

Gen Z là thế hệ chú trọng đến sức khỏe tinh thần và mong muốn có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Theo nghiên cứu của Gallup (2020), những yếu tố như giảm bớt căng thẳng, cảm giác an toàn và tự do trong công việc là những yếu tố quyết định khiến Gen Z lựa chọn làm việc tại nhà. Khi làm việc tại nhà giúp họ cảm thấy thư giãn, giảm thiểu căng thẳng và có thể tập trung hơn, quyết định này sẽ càng trở nên rõ ràng (Malinowski và Lim, 2015).

H5: Quyết định làm việc tại nhà có ảnh hưởng tích cực (+) đến Sự gắn kết của nhân viên.

Quyết định làm việc tại nhà có thể được hiểu là sự lựa chọn của nhân viên hoặc tổ chức đối với việc thực hiện công việc từ xa thay vì làm việc tại văn phòng truyền thống (Bloom và cộng sự, 2015). Theo định nghĩa của Golden (2006), làm việc tại nhà là một dạng của làm việc từ xa, trong đó nhân viên sử dụng công nghệ thông tin để thực hiện các nhiệm vụ công việc mà không cần phải có mặt tại văn phòng. Mối quan hệ giữa quyết định làm việc tại nhà và sự gắn kết công việc quan trọng, nghiên cứu của Gallup (2021) chỉ ra rằng, nếu làm việc từ xa được quản lý tốt và có sự hỗ trợ đầy đủ từ công ty, nó sẽ tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Gen Z, mặc dù yêu cầu sự linh hoạt, nhưng vẫn cần có sự kết nối với công ty và đồng nghiệp để duy trì động lực và hiệu suất làm việc (Choudhury và cộng sự, 2021). Các công ty cần đảm bảo rằng, dù làm việc từ xa, nhân viên vẫn cảm thấy được hỗ trợ và nhận được phản hồi thường xuyên để duy trì sự gắn kết (Hill và cộng sự, 2003).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với 12 nhân viên gen Z tại doanh nghiệp. Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài 60 phút, được thực hiện qua ứng dụng Zalo, do tác giả và cộng tác viên thực hiện. Nội dung phỏng vấn được ghi âm, lưu trữ và mã hóa trên máy tính. Đối với phần nghiên cứu định lượng, phiếu khảo sát được phát cho nhân viên thông qua khảo sát trực tuyến qua đường link Google Form. Link khảo sát đã được gửi đến các nhân viên gen Z của các doanh nghiệp. Kết quả thu về là 289 phiếu khảo sát hợp lệ từ tổng số 325 phiếu và được tính toán bằng phần mềm SPSS24

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 24, thì tất cả các biến trong mô hình đều > 0,6 (Bảng 1), nên các thang đo được xây dựng đều có độ tin cậy cao, 5 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc đều được giữ lại cho phân tích

nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập và biến phụ thuộc

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả từ số liệu khảo sát

Phân tích EFA

Từ 4 nhân tố biến độc lập trong thang đo, nhóm tác giả tiến hành phân tích EFA, với cỡ mẫu là 289 mẫu, thì hệ số tải nhân tố đều ≥ 0,5, nên được xác định phù hợp (Bảng 2). Kết quả hệ số KMO = 0,810 (giữa khoảng 0,5 và 1) với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, nên các biến quan sát thuộc cùng một nhân tố là phù hợp. Đồng thời, tổng phương sai trích là 61,718% > 50%, cho thấy 4 nhân tố này giải thích được 61,718% sự biến thiên của tập dữ liệu và giá trị Eigenvalue đều ≥ 1 đủ tiêu chuẩn phân tích nhân tố (Bảng 3).

Bảng 2: Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố

Bảng 3: Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett cho các biến độc lập

Phân tích hồi quy

Kết quả Bảng 4 cho thấy, R² hiệu chỉnh là 0,756, nghĩa là 75,6% sự biến thiên của quyết định làm việc tại nhà (QDLV) được giải thích bởi sự biến thiên của 4 biến độc lập. Ngoài ra kiểm định Durbin – Watson có d = 1.740 (1 < d < 3) cho thấy, mô hình không có tương quan giữa các phần dư. Giá trị F là 75.529 có hệ số Sig. là 0.000 < 0.05, ta kết luận mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Bảng 4: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Phương trình hồi quy đa biến tuyến tính được dự đoán theo các biến độc lập được viết như sau:

Quyết định làm việc tại nhà = 0,732 + 0,096*Tính cách cá nhân + 0,088*Ảnh hưởng xã hội + 0,169*Môi trường làm việc + 0,270*Tâm lý

Bảng 5: Kết quả phân tích hồi quy đơn biến

Phương trình hồi quy đơn biến tuyến tính được dự đoán theo các biến độc lập được viết như sau:

Sự gắn kết công việc = 2,615 + 0,253*Quyết định làm việc tại nhà

Giá trị Sig. thể hiện độ tin cậy khá cao, đều < 0,05, mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với dữ liệu. Ngoài ra, hệ số VIF đều < 2 và hệ số Tolerance đều > 0,5, nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra, mô hình có các biến độc lập tương quan chặt chẽ với nhau.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết quả nghiên cứu cho thấy, quyết định làm việc tại nhà của nhân viên Gen Z tại TP. Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng bởi 4 nhân tố chính gồm: Tính cách cá nhân; Ảnh hưởng xã hội; Môi trường làm việc; Yếu tố tâm lý. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, Quyết định làm việc tại nhà có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết công việc của nhân viên Gen Z. Điều này chứng tỏ rằng, làm việc từ xa không chỉ đáp ứng được nhu cầu linh hoạt của Gen Z, mà còn thúc đẩy sự gắn kết và năng suất làm việc của họ.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các nhân tố như: sự linh hoạt trong công việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và gia đình, cùng với một môi trường làm việc tích cực, sẽ góp phần quan trọng trong việc thu hút và duy trì nhân viên Gen Z trong môi trường làm việc từ xa. Điều này nhấn mạnh, sự cần thiết của các công ty trong việc xây dựng các chính sách linh hoạt và môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên Gen Z. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị sau:

Về chính sách linh hoạt về làm việc từ xa: Các công ty cần phát triển các chính sách làm việc từ xa linh hoạt, cho phép nhân viên Gen Z có thể làm việc từ nhà một cách hiệu quả. Chính sách này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mà còn giúp duy trì sự gắn kết và năng suất làm việc.

Về cải thiện môi trường làm việc: Các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên, dù là làm việc từ xa. Việc cung cấp các công cụ làm việc hiệu quả và duy trì sự giao tiếp thường xuyên giữa nhân viên và lãnh đạo là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự gắn kết công việc.

Về khía cạnh tâm lý: Các công ty nên chú trọng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên Gen Z bằng cách cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý và khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Điều này sẽ giúp giảm căng thẳng và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt trong bối cảnh làm việc từ xa.

Về khuyến khích sự linh hoạt và sáng tạo trong công việc: Nhân viên Gen Z thường đánh giá cao sự linh hoạt và khả năng sáng tạo trong công việc. Các công ty cần tạo cơ hội cho họ thiết kế không gian làm việc riêng và tự do phát triển các ý tưởng sáng tạo trong công việc./.

Tài liệu tham khảo

1. Acemoglu, D., Chernozhukov, V., Werning, I., Whinston, M. D. (2020), A multi-risk SIR model with optimally targeted lockdown, Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research.

2. Anphabe (2024), Báo cáo xu hướng lựa chọn công việc của Gen Z, truy cập từ https://linkedin.anphabe.com/promotions/report-xu-huong-lua-chon-cong-viec-cua-genz/.

3. Avey, J. B., Nimnicht, J. L., Graber Pigeon, N. (2010), Two field studies examining the association between positive psychological capital and employee performance, Leadership & Organization Development Journal, 31(5), 384-401.

4. Benítez-Márquez, M. D., Sánchez-Teba, E. M., Bermúdez-González, G., Núñez-Rydman, E. S. (2022), Generation Z within the workforce and in the workplace: A bibliometric analysis, Frontiers in Psychology, 12, 736820.

5. Berg, P., Kalleberg, A. L., Appelbaum, E. (2003), Balancing work and family: The role of high‐commitment environments. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 42(2), 168-188.

6. Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., Ying, Z. J. (2015), Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment, The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218.

7. Bradberry, T. (2007), The personality code: Unlock the secret to understanding your boss, your colleagues, your friends--and yourself, Penguin.

8. Chiaburu, D. S., and Harrison, D. A. (2008), Do coworkers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of lateral social influences in organizations, Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082-1103.

9. Choudhury, P., Foroughi, C., Larson, B. (2021), Work‐from‐anywhere: The productivity effects of geographic flexibility, Strategic Management Journal, 42(4), 655-683.

10. Cifre, E., Salanova, M., Rodríguez‐Sánchez, A. M. (2011), Dancing between theory and practice: Enhancing work engagement through work stress intervention, Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 21(3), 269-286.

11. Costa, P. T., and McCrae, R. R. (1992), NEO Personality Inventory-Revised (NEO PI-R), Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

12. Ferris, G. R., Perrewé, P. L., Daniels, S. R., Lawong, D., Holmes, J. J. (2017), Social influence and politics in organizational research: What we know and what we need to know, Journal of Leadership & Organizational Studies, 24(1), 5-19.

13. Gielen, E. W. (1996, March), Transfer of training in corporate setting: Testing a model. In Academy of Human Resource Development International Research Conference 1996, Academy of Human Resource Development, 434-441.

14. Golden, T. D. (2006), The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(3), 319-340.

15. Hill, E. J., Ferris, M., Märtinson, V. (2003), Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life, Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220-241.

16. Ilies, R., and Judge, T. A. (2003), On the heritability of job satisfaction: The mediating role of personality, Journal of Applied Psychology, 88(4), 750.

17. Judge, T. A., and Robbins, S. P. (2017), Essentials of organizational behavior, Pearson Education (US).

18. Kahn, W. A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

19. Katharina, M., Koch, C., Riehle, D., & Stops, M. (2023), Challenges of working from home in software development during Covid-19 lockdowns.

20. Luthans, F., and Youssef, C. M. (2007), Emerging positive organizational behavior, Journal of Management, 33(3), 321-349.

21. Malinowski, P., and Lim, H. J. (2015), Mindfulness at work: Positive affect, hope, and optimism mediate the relationship between dispositional mindfulness, work engagement, and well-being, Mindfulness, 6, 1250-1262.

22. Racolţa-Paina, N. D., and Irini, R. D. (2021), Generation Z in the workplace through the lenses of human resource professionals - A qualitative study, Calitatea, 22(183), 78-85.

23. Savić, D. (2020), Covid-19 and work from home: Digital transformation of the workforce, Grey Journal (TGJ), 16(2), 101-104.

24. Schroth, H. (2019), Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5-18.

25. Vuong, B. N. (2021), Ảnh hưởng của làm việc tại nhà đến hiệu quả công việc trong bối cảnh đại dịch Covid-19: Bằng chứng thực nghiệm tại TP. Hồ Chí Minh.