ThS. Lại Quang Huy

Trường Đại học Thương mại

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát từ 360 cán bộ nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP), bài viết nhằm nghiên cứu sự tác động của quản trị nhân lực số gồm tuyển dụng nhân lực số, đào tạo nhân lực số, đánh giá thành tích số và đãi ngộ nhân lực số đến kết quả hoạt động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Quản trị nhân lực số tác động tích cực đến Hết quả hoạt động trong các ngân hàng. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị để cải thiện công tác quản trị nhân lực số.

Từ khóa: quản trị nhân lực số, kết quả hoạt động, ngân hàng thương mại cổ phần

Summary

The article aims to study the impact of digital human resource management, including recruitment, training, performance assessment, and treatment, on the performance of joint stock commercial banks in Vietnam through the survey results of 360 employees. The research results show that digital human resource management positively impacts the bank's performance. The author proposes several recommendations to improve digital human resource management based on the research results.

Keywords: digital human resource management, performance, joint stock commercial banks

GIỚI THIỆU

Chuyển đổi số và sự phát triển của khoa học công nghệ mang đến nhiều sự thay đổi về cách thức hoạt động và vận hành của các tổ chức. Công tác quản trị nhân lực đang được các tổ chức đầu tư mạnh mẽ để nhằm có sự chuyển đổi từ phương pháp cũ dựa nhiều vào sức người sang tự động hóa nhờ việc áp dụng công nghệ, được phát triển để giải quyết nhiều vấn đề mới (Marler và Parry, 2016) và hoạt động này là chìa khóa để tối ưu hóa đội ngũ nhân lực cũng như là yếu tố then chốt để cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức. Ngành ngân hàng Việt Nam là một trong những lĩnh vực kinh tế đặc biệt và là trụ cột của nền kinh tế quốc dân. Trong những năm gần đây, các tổ chức tín dụng của Việt Nam là một trong những ngành tiên phong ứng dụng số hóa vào trong các hoạt động quản trị và vận hành, trong đó, công tác quản trị nhân lực là thuộc diện ưu tiên hàng đầu khi mà ứng dụng số hóa giúp hỗ trợ cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc của nhân lực, qua đó nâng cao kết quả kinh doanh của ngân hàng (Strohmeier, 2020). Nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa số hóa trong quản trị nhân lực và kết quả hoạt động của các ngân hàng TMCP Việt Nam, ể từ đó đưa ra những hàm ý nhằm thúc đẩy việc số hóa quản trị nhân lực trong các ngân hàng TMCP Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Quản trị nhân lực số

Bondarouk và cộng sự (2009) đã định nghĩa quản trị nhân lực số là một thuật ngữ bao quát, đại diện cho tất cả các phương thức và tác động của việc tích hợp công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực. Ramayah (2012) cho rằng quản trị nhân lực số là các nền tảng công nghệ cho phép các chức năng quản trị nhân lực tạo ra các phương thức làm việc đổi mới và qua đó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Định nghĩa của Voermans và Veldhoven (2017) cho rằng quản trị nhân lực số là việc sử dụng công nghệ và internet để cung cấp sự hỗ trợ hành chính cho các nhiệm vụ quản trị nhân lực trong tổ chức. Từ các nghiên cứu của Swaroop (2012); Zafar (2012); AlHamad và cộng sự (2022), quản trị nhân lực số bao gồm các tác nghiệp chính như sau: tuyển dụng nhân lực số, đào tạo nhân lực số, đánh giá thành tích số, đãi ngộ nhân lực số.

Tuyển dụng nhân lực số là việc sử dụng Internet để thu hút ứng viên và thực hiện các bước tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực số hay tuyển dụng trực tuyến, là quá trình đánh giá ứng viên tiềm năng thông qua các trang web và công nghệ trực tuyến trước khi phỏng vấn và tuyển dụng.

Đào tạo nhân lực số: Hệ thống quản trị nhân lực số giúp đánh giá năng lực của nhân viên, từ đó hỗ trợ lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu tổ chức. Đào tạo trực tuyến như một cách hiệu quả hơn để triển khai đào tạo trong tổ chức, giúp nhân viên có thể tiếp cận bất cứ lúc nào, bất cứ nơi đâu, đồng thời giảm chi phí trực tiếp (giảng viên, tài liệu in ấn, cơ sở đào tạo) và chi phí gián tiếp (thời gian di chuyển, chi phí ăn ở, thời gian gián đoạn công việc). Số hóa trong đào tạo đã giúp các tổ chức linh hoạt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu công việc trong hiện tại và tương lai

Đánh giá thành tích số: là việc sử dụng Internet để thực hiện đánh giá hiệu suất của nhân viên. Những nhà quản trị có thể sử dụng các biểu mẫu điện tử để gửi trực tiếp kết quả đánh giá đến bộ phận nhân sự, giúp tiết kiệm giấy và thời gian. Hệ thống tự đánh giá cho phép quản lý nhập dữ liệu đánh giá thành tích ngay lập tức, giúp giảm chi phí, công sức và thời gian quản lý nhân viên

Đãi ngộ nhân lực số: Hệ thống đãi ngộ bao gồm việc tự động chấm công và chi trả thu nhập theo ngạch, bậc lương cũng như hiệu suất làm việc cho toàn bộ nhân viên. Hệ thống này góp phần giảm thiểu các thủ tục hành chính, cắt giảm các khâu phê duyệt và làm gia tăng tính chính xác, minh bạch.

Kết quả hoạt động của tổ chức

Kết quả hoạt động của tổ chức là một tập hợp các kết quả tài chính, kết quả tổ chức vận hành và kết quả về con người (Bethke-Langenegger và cộng sự, 2011). Có hai khía cạnh chính để đo lường hiệu suất của tổ chức: tài chính và phi tài chính. Các khía cạnh tài chính tập trung vào các chỉ số phản ánh lợi ích về mặt tài chính. (Andrews và Smith, 1996)

Giả thuyết nghiên cứu

Hiệu suất hoạt động của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực, quy trình và công nghệ (Curtis và cộng sự 1995). Các quy trình quản trị nhân lực giúp loại bỏ nhiều công việc mang tính lặp lại, giảm rủi ro sai sót do con người, đồng thời tận dụng tối đa năng lực chuyên môn để giải quyết các vấn đề quan trọng trong doanh nghiệp. Do đó, dựa trên các nghiên cứu trước đây, việc triển khai quản trị nhân lực số được chứng minh là có vai trò quan trọng trong cải thiện hiệu suất tổ chức và giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trong kỷ nguyên số. Việc ứng dụng quản trị nhân lực số giúp nâng cao kết quả hoạt động tổ chức bằng cách tối ưu chi phí và quy trình nhân sự (Marler và Fisher, 2013). Khi được sử dụng như một công cụ để thực hiện các nhiệm vụ hành chính nhân sự, quản trị nhân lực số có thể giúp giảm số lượng nhân sự nhân sự hành chính, do các công việc mang tính lặp lại được tự động hóa bằng công nghệ thông tin. Nhờ đó, các quy trình nhân sự giao dịch có thể được tinh gọn hơn, làm tăng hiệu suất và kết quả hoạt động của tổ chức (Bondarouk và Ruel, 2009).

Từ mối quan hệ giữa quản trị nhân lực số và kết quả hoạt động của tổ chức, bài báo xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự liên kết giữa quản trị nhân lực số và kết quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam với các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Tuyển dụng nhân lực số có mối quan hệ tích cực và đáng kể với Kết quả hoạt động của tổ chức.

H2: Đào tạo nhân lực số có mối quan hệ tích cực và đáng kể với Kết quả hoạt động của tổ chức.

H3: Đánh giá thành tích số có mối quan hệ tích cực và đáng kể với Kết quả hoạt động của tổ chức.

H4: Đãi ngộ nhân lực số có mối quan hệ tích cực và đáng kể với Kết quả hoạt động của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên tại 18 ngân hàng TMCP Việt Nam. Thời gian khảo sát tiến hành từ tháng 06/2024 đến tháng 10/2024. Khảo sát được thực hiện bằng hình thức trực tiếp và trực tuyến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện vì phương pháp này phù hợp khi thực hiện nghiên cứu định lượng, đồng thời đây cũng là phương pháp được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng thường xuyên (Etikan và cộng sự, 2016). Kết quả thu được 360 phiếu hợp lệ từ người lao động đang làm việc tại các ngân hàng TMCP Việt Nam.

Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1- Hoàn toàn không đồng ý; đến 5- Hoàn toàn đồng ý). Thang đo tuyển dụng nhân lực số, đào tạo nhân lực số, đánh giá thành tích số, đãi ngộ nhân lực số được tổng hợp và kế thừa từ nghiên cứu của Khashman và cộng sự, 2015; El-Emary và cộng sự 2022 – tổng cộng gồm 17 quan sát; thang đo kết quả hoạt động của tổ chức kế thừa từ nghiên cứu của Heneman (2007) gồm 4 quan sát. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính: (1) Nội dung khảo sát chính gồm 21 câu hỏi, tương ứng với 21 biến quan sát; (2) Các thông tin nhân khẩu học của đối tượng khảo sát. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS 26.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 1 cho thấy, chỉ số Cronbach’s Alpha của 5 thang đo đều > 0.7 và < 0.95, đây là mức đáng tin cậy.

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Tiến hành phân tích EFA trên toàn bộ các chỉ báo được tiền hành nhằm nhận diện ban đầu các nhân tố và tính đơn nhân tố của các thang đo và chỉ báo đo lường. Kết quả KMO = 0,875> 0,5; giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig. = 0, đáp ứng điều kiện phân tích nhân tố khám phá, tổng phương sai trích bằng 66,4%>50%, chỉ số Eigen-value = 1,101 > 1 đạt ý nghĩa thống kê (Bảng 2). Với những chỉ số trên, có thể kết luận mô hình phân tích nhân tố khám phá hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn.

Bảng 2: Kết quả phân tích EFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Trong giai đoạn tiếp theo, phân tích CFA cho mô hình đo lường tổng thể được tiến hành. Kết quả phân tích CFA cho thấy các chỉ số phù hợp của mô hình đều đảm bảo với Chi-square/df = 1.432 <3, GFI = 0.938, CFI = 0.976, RMSEA = 0.035 < 0.07. Theo Hair va cộng sự (2010), thì các chỉ số này đảm bảo độ phù hợp tốt của dữ liệu với mô hình nghiên cứu.

Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu với phân tích SEM

Tác giả tiến hành phân tích mô hình nghiên cứu với bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp giữa mô hình và dữ liệu.

Bảng 3: Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 3 cho thấy, các chỉ số thống kê quan trọng nhất về sự phù hợp (model fit) cho thấy, mô hình phân tích đều phù hợp với dữ liệu thu thập, theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2010). Với kết quả của mô hình 1, tất cả các biến độc lập đều có tác động có ý nghĩa thống kê tới kết quả hoạt động trong các ngân hàng TMCP. Trong đó, yếu tố “Tuyển dụng nhân lực số” có đóng vai trò quan trọng nhất (0.352). Các yếu tố còn lại đều có tác động thuận chiều đến tới kết quả các ngân hàng TMCP. Kết quả cho thấy, tất cả 4 giả thuyết của nghiên cứu đều đạt. Mô hình này giải thích được 58,7% (R2 = 0.587) mức biến thiên của kết quả hoạt động trong các ngân hàng TMCP.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tác động trực tiếp và tích cực của Quản trị nhân lực số bao gồm: Tuyển dụng nhân lực số, Đào tạo nhân lực số, Đánh giá thành tích số và Đãi ngộ nhân lực số đến Kết quả hoạt động các ngân hàng TMCP Việt Nam. Trong đó, Tuyển dụng nhân lực số đóng vai trò tác động lớn nhất đến kết quả hoạt động quản trị thành tích tại các ngân hàng TMCP Việt Nam.

Khuyến nghị

Thông qua kết quả nghiên cứu, bài viết gợi ý một số khuyến nghị trong việc tăng cường ứng dụng quản trị nhân lực số nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam như sau: Thúc đẩy sự thay đổi tư duy trong cách sử dụng các công cụ quản trị nhân lực số và hiểu rõ vai trò của nó. Quan tâm đến môi trường công nghệ mới trong tổ chức, xem đây là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực trong tương lai. Do đó, cần chuẩn bị cơ sở hạ tầng công nghệ, bao gồm việc tối ưu hóa mạng lưới toàn cầu và thiết kế các trang web phù hợp với môi trường số của tổ chức. Đào tạo nhà quản lý và chuyển đổi các cấu trúc truyền thống trong quản trị nhân sự, hướng đến một cuộc cách mạng căn bản trong lĩnh vực này, giúp hệ thống nhân sự trở nên năng động hơn trong tương lai. Tập trung vào đào tạo chuyên sâu cho các chuyên gia và những người làm việc trong lĩnh vực số, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả để tham gia vào các lĩnh vực này./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ahmad AlHamad, Muhammad Alshurideh, Khaled Alomari, Barween Al Kurdi, Haitham Alzoubi, Salima Hamouche, Sulieman Al-Hawary (2022), The effect of electronic human resources management on organizational health of telecommunications companies in Jordan, International Journal of Data and Network Science, 6(2), 429-438.

2. Anderson, J. C., Gerbing, D. W. (1988), Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin, 103(3), 411–423

3. Andrews, J., Smith, D. C. (1996), In search of the marketing imagination: Factors affecting the creativity of marketing programs for mature products. Journal of Marketing Research, 33(2), 174–187

4. Bethke-Langenegger, Pamela; Mahler, Philippe; Staffelbach, Bruno (2011). Effectiveness of talent management strategies, European Journal of International Management, 5(5), 524-539.

5. Bill Curtis, Bill Hefley (1995), Overview of the people capability maturity MODELSM, retrieved from https://www.researchgate.net/publication/235200717_Overview_of_the_people_capability_maturity_MODELSM.

6. Bondarouk, T., Ruel, H. (2009), Electronic Human Resource Management: Challenges in the digital era, The International Journal of Human Resource Management, 20(3), 505-514.

7. Etikan, I., Musa, S. A., Alkassim, R.S. (2016), Comparison of convenience sampling and purposive sampling, American Journal of theoretical and Applied Statistics.

8. Ghada Nabil Hashem Ahmed El-Emary, Eglal Hafez1, Darby Roland (2022), The Impact of Electronic Human Resource Management (E-HRM) Practices on Human Resource Management Service Quality (HRMSQ) - An Applied Study on the Fast-Moving Consumer Goods Sector (FMCG) in Multinational Companies in Egypt, Journal of Management and Strategy, 13(2).

9. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2010), Multivariate Data Analysis, 7th Edition, Pearson, New York.

10. Heneman, K.M., Chang, H.C., Prior, R.L. and Steinberg, F.M., (2007,) Soy Protein with and without Isoflavones Fails to Substantially Increase Postprandial Antioxidant Capacity, Journal of Nutritional Biochemistry, 18, 46-53.

11. Khashman, M. A., Al-Ryalat, A. H. (2015), The impact of electronic human resource management (E-HRM) practices on business performance in Jordanian telecommunications sector: The employees perspective, Journal of Management Research, 7(3), 115-129

12. Marler, J.H., Fisher, S.L. (2013), An evidence-based review of e-HRM and strategic human

resource management, Human Resource Management Review, 23(1), 18-36

13. Marler, J. H., Parry, E. (2016), Human resource management, strategic involvement and eHRM technology, The International Journal of Human Resource Management, 27(19), 2233–2253

14. Nunnally, J.C. (1978) Psychometric theory. 2nd Edition, McGraw-Hill, New York.

15. Ramayah, T., Ahmad, N. H., Hong, T. S. (2012), An assessment of E-training effectiveness in multinational companies in Malaysia, Journal of Educational Technology & Society, 15(2), 125–137

16. Rastogi, A., Srivastava, A., Rao, A., Md Shoeb, A.A., Abid, A., Fisch, A. and Brown, A.R., et al. (2023), Beyond the Imitation Game: Quantifying and Extrapolating the Capabilities of Language Models, https://arxiv.org/abs/2206.04615.

17. Swaroop, K. R. (2012), E-HRM and how IT well Reduce the cost in organization, Journal of Marketing & Management Review, 1(4), 133-139

18. Voermans, M., Van Veldhoven, M. J. P. M. (2007), Attitude towards E‐HRM: an empirical study at Philips, Personnel review.

19. Zafar, J. (2012), An Analysis of E-Human Resource Management Practices: A Case Study of State Bank of Pakistan, European Journal of Social Sciences, 15(1).