Nguyễn Văn Minh

Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh Trường Đại học Thành Đông

Email: minhnv@thanhdong.edu.vn

Tóm tắt

Thông qua phân tích dữ liệu từ 185 mẫu khảo sát được thu thập từ các doanh nghiệp ở miền Bắc Việt Nam, nghiên cứu tập trung vào ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến trải nghiệm nhân viên. Kết quả cho thấy, có 4 nhân tố của Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Trải nghiệm nhân viên, gồm: Giá trị cốt lõi; Môi trường làm việc; Phúc lợi; Sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao trải nghiệm nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài.

Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, trải nghiệm nhân viên, giá trị cốt lõi, môi trường làm việc, phúc lợi nhân viên

Summary

By analyzing data from 185 survey samples collected from enterprises in Northern Vietnam, the study focuses on the impact of corporate culture on employee experience. The results show 4 factors of Corporate Culture that positively impact Employee Experience, including Core values; Working environment; Welfare; Employee participation, and contribution. From the research results, the author proposes practical solutions to improve corporate culture, enhance employee experience, and attract and retain talent.

Keywords: corporate culture, employee experience, core values, working environment, employee welfare

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp đang đứng trước áp lực không chỉ trong việc duy trì hiệu suất mà còn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Một trong những yếu tố được xem là chìa khóa để xây dựng môi trường làm việc bền vững và thúc đẩy động lực làm việc chính là văn hóa doanh nghiệp (corporate culture). Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tập hợp các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi của một tổ chức, mà còn là nền tảng hình thành nên bản sắc riêng của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh hoạt động từ cách thức giao tiếp nội bộ đến việc ra quyết định chiến lược (Schein, 1985; Denison, 1990).

Trải nghiệm nhân viên ngày càng được công nhận là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại, bởi lẽ trải nghiệm nhân viên có thể tạo ra sự khác biệt trong năng suất làm việc, mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Morgan, 2017). Theo các nghiên cứu gần đây, một trải nghiệm nhân viên tích cực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn thúc đẩy sự gắn kết, lòng trung thành và khả năng sáng tạo của nhân viên. Khi tổ chức tạo ra được trải nghiệm nhân viên tích cực, họ không chỉ thành công trong việc giữ chân nhân viên mà còn xây dựng được một lực lượng lao động cam kết và sẵn sàng cống hiến (Bersin, 2016). Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và trải nghiệm nhân viên đã được nghiên cứu và công nhận ở nhiều nền kinh tế phát triển, với những ảnh hưởng rõ ràng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Tuy nhiên, tại Việt Nam, mối quan hệ này vẫn còn tương đối mới mẻ và chưa được nghiên cứu đầy đủ, mặc dù các yếu tố đặc thù của văn hóa Việt Nam như sự tôn trọng cấp bậc, tinh thần tập thể và sự trung thành đối với tổ chức có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách nhân viên cảm nhận trải nghiệm (Nguyễn Thị Hồng Anh, 2018; Trần Văn Hùng, 2020). Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và trải nghiệm nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, đặc biệt khi Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế quốc tế và phải đối mặt với những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh doanh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin, nguyên tắc và chuẩn mực hành vi mà tổ chức thiết lập để tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức và định hướng hành vi của họ. Schein (1985), trong tác phẩm nổi bật về văn hóa doanh nghiệp, định nghĩa văn hóa tổ chức là “một mô hình các giả định cơ bản được chia sẻ, được phát triển bởi một nhóm để đối phó với các vấn đề về thích nghi bên ngoài và hòa nhập nội bộ.” Schein nhấn mạnh rằng, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là các quy tắc, mà là cách thức mà các thành viên trong tổ chức cảm nhận và hành động. Văn hóa này hình thành từ các giá trị cốt lõi, niềm tin, và các chuẩn mực mà tổ chức hướng tới (Schein, 1985). Denison (1990) xác định 4 khía cạnh quan trọng của văn hóa tổ chức, gồm: Tính nhất quán; Tính linh hoạt; Sứ mệnh; Sự tham gia. Các khía cạnh này không chỉ tạo nền tảng cho sự gắn kết trong tổ chức, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cách nhân viên cảm nhận và tương tác với tổ chức. Phạm Thị Lan Hương và cộng sự (2015) đã định nghĩa, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực và phong cách lãnh đạo tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổ chức. Theo nghiên cứu này, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Khái niệm trải nghiệm nhân viên

Trải nghiệm nhân viên là tổng thể các tương tác và cảm nhận của nhân viên với tổ chức từ khi tham gia làm việc đến khi rời khỏi tổ chức. Theo Morgan (2017), trải nghiệm nhân viên là sự kết hợp giữa môi trường vật lý, văn hóa tổ chức, và công nghệ. Morgan cho rằng, trải nghiệm nhân viên không chỉ là cảm nhận tại một thời điểm mà là chuỗi các tương tác ảnh hưởng đến cảm xúc, tâm lý và tinh thần của nhân viên trong suốt hành trình làm việc của họ. Bersin (2016) khẳng định rằng, trải nghiệm nhân viên là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh kinh doanh hiện đại. Theo Bersin, một trải nghiệm nhân viên tích cực không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Nguyễn Thị Hồng Anh và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và chỉ ra rằng, trải nghiệm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng lớn từ văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, và mức độ phúc lợi. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, trải nghiệm nhân viên tại Việt Nam là một khái niệm còn mới mẻ và chưa được nhiều doanh nghiệp chú trọng đầy đủ.

Giả thuyết nghiên cứu

Giá trị cốt lõi của tổ chức (GTCL): Giá trị cốt lõi là yếu tố nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, giúp định hướng hành vi và quyết định trong tổ chức. Khi nhân viên hiểu và chấp nhận các giá trị này, họ có xu hướng cảm thấy gắn bó và hài lòng hơn với công việc. Nghiên cứu của Schein (1985) và Backhaus và Tikoo (2004) cho thấy, một hệ thống giá trị cốt lõi tích cực sẽ thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra trải nghiệm nhân viên tích cực. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H1: Giá trị cốt lõi tích cực của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Trải nghiệm nhân viên.

Phong cách lãnh đạo (PCLD): Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên thông qua cách thức mà các nhà quản lý giao tiếp, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên. Phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo động lực sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên (Bass và Avolio, 1993). Trong bối cảnh Việt Nam, phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ và công bằng sẽ tạo ra môi trường làm việc thân thiện và gắn kết hơn. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H2: Phong cách lãnh đạo hỗ trợ có ảnh hưởng tích cực đến Trải nghiệm nhân viên.

Môi trường làm việc (MTLV): Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và tiện nghi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên. Theo Denison (1990) và Nguyễn Minh Đức (2017), môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tương tác và sáng tạo giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và năng động, từ đó nâng cao trải nghiệm nhân viên. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H3: Môi trường làm việc tích cực có ảnh hưởng tích cực đến Trải nghiệm nhân viên.

Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần (PLvSK): Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần ngày càng trở thành yếu tố không thể thiếu trong EX. Các chương trình phúc lợi, bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ tâm lý và cân bằng giữa công việc - cuộc sống giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và có động lực làm việc (Maslach và cộng sự, 2001; Lee, Kubzansky và VanderWeele, 2018). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H4: Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần có ảnh hưởng tích cực đến Trải nghiệm nhân viên.

Sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên (TGvGY): Sự tham gia và tiếng nói của nhân viên thể hiện văn hóa tổ chức minh bạch và tôn trọng sự đóng góp của từng cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe và đóng góp có giá trị, họ có xu hướng cảm thấy gắn bó và cam kết hơn (Denison, 1990; Bersin, 2016). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H5: Sự tham gia và tiếng nói của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến trải nghiệm nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ 5 giả thuyết nghiên cứu nói trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đã phát đi bảng câu hỏi online gồm 25 câu hỏi được gửi tới nhân viên, quản lý của các doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc thông qua mạng xã hội (facebook, zalo) và Email. Sau khi thu thập, các dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 26.0 thu được 185 mẫu đạt yêu cầu. Thời gian khảo sát được tiến hành từ tháng 9-10/2024 (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kiểm định các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các biến: Giá trị cốt lõi của tổ chức (GTCL); Phong cách lãnh đạo (PCLD); Môi trường làm việc (MTLV); Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần (PLvSK); Sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên (TGvGY); Trải nghiệm nhân viên (TNNV) lần lượt là: 0.819; 0.901; 0.843; 0.708; 0.46; 0.939 và hệ số tương quan biến - tổng của các biến độc lập đều > 0,3. Như vậy, thang đo thiết kế trong nghiên cứu ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp tới Trải nghiệm nhân viên là có ý nghĩa thống kê, đạt hệ số tin cậy cần thiết.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Bảng 1: Kiểm định KMO và Bartlett

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 1 cho thấy, giá trị KMO là 0.824 (> 0.6), đây là mức cao, cho thấy mẫu dữ liệu thích hợp cho phân tích nhân tố. Điều này ngụ ý rằng, mối tương quan giữa các biến là đủ mạnh để thực hiện phân tích nhân tố.

Kiểm định Bartlett có P-value = 0.000 cho thấy, có sự khác biệt đáng kể giữa các biến và chúng không độc lập. Điều này cho phép tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tổng phương sai giải thích của 5 nhân tố được trích xuất giải thích đến 68.082% tổng phương sai, cao hơn mức yêu cầu tối thiểu (50%). Điều này cho thấy, mô hình hợp lý trong việc giải thích dữ liệu. Nhân tố 1 chiếm 23.724% là nhân tố quan trọng nhất, có thể liên quan đến Phong cách lãnh đạo hoặc Giá trị cốt lõi. Nhân tố 2 (21.405%) có thể liên quan đến Môi trường làm việc; Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần. Các nhân tố khác đóng góp từ 10%-11%, phản ánh vai trò phụ trợ trong mô hình.

Bảng 2: Phân tích ma trận xoay

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 2 cho thấy, có 5 nhân tố đã được xác định rõ ràng, giải thích 68.082% phương sai. Phong cách lãnh đạo (PCLD) là nhân tố mạnh nhất với hệ số tải rất cao (≥ 0.8), trong khi Môi trường làm việc (MTLV) và Sự tham gia, đóng góp ý kiến (TGvGY) cũng có tác động lớn với hệ số tải từ 0.704 đến 0.857. Giá trị cốt lõi (GTCL) được xác nhận với hệ số tải từ 0.684 đến 0.833, phản ánh sự quan trọng trong việc xây dựng sự đồng nhất tổ chức. Phúc lợi và hỗ trợ sức khỏe tinh thần (PLvSK) dù có hệ số tải thấp hơn (0.594 - 0.753) vẫn là một nhân tố độc lập và thiết yếu trong nâng cao trải nghiệm nhân viên.

Phân tích hồi quy

Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị R = 0.886 cho thấy, mối quan hệ rất mạnh giữa các biến độc lập (các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp) và biến phụ thuộc (trải nghiệm nhân viên - TB_TNNV). Với R2=0.785, có thể kết luận rằng 78.5% sự biến thiên trong Trải nghiệm nhân viên được giải thích bởi Giá trị cốt lõi (GTCL); Phong cách lãnh đạo (PCLD); Môi trường làm việc (MTLV); Phúc lợi và sức khỏe (PLvSK); Sự tham gia (TGvGY). Ngoài ra, R² hiệu chỉnh = 0.777, rất gần với R² ban đầu (0.785) cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có đóng góp đáng kể vào mô hình.

Hệ số Durbin-Watson = 1.952 cho thấy, không có tự tương quan trong phần dư. Điều này khẳng định các giả định của hồi quy tuyến tính được thỏa mãn.

Bảng 3: Phân tích ANOVA

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 3 cho thấy, giá trị F lớn (90.753) và Sig. = 0.000 cho thấy rằng, mô hình tổng thể có ý nghĩa thống kê. Điều này khẳng định, các yếu tố thuộc Văn hóa doanh nghiệp thực sự có vai trò quan trọng trong việc giải thích Trải nghiệm nhân viên, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Bảng 4: Phân tích hồi quy

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả ở Bảng 4 cho thấy, trừ biến Phong cách lãnh đạo (PCLD) có hệ số Sig. = 0.954 > 0.05, nên bị loại; còn lại 4 biến Sự tham gia và đóng góp ý kiến (TgvGY); Môi trường làm việc (MTLV); Phúc lợi và sức khỏe tinh thần (PLvSK); Giá trị cốt lõi (GTCL) đều có hệ số Sig. < 0.05, nên đều có ý nghĩa thống kê. Trong đó:

- Sự tham gia và đóng góp ý kiến (TgvGY): Hệ số chuẩn hóa β = 0.398, cho thấy đây là biến có ảnh hưởng mạnh nhất đến trải nghiệm nhân viên.

- Môi trường làm việc (MTLV): Hệ số chuẩn hóa β = 0.246 cho thấy, môi trường làm việc có tác động đáng kể đến trải nghiệm nhân viên. Một không gian làm việc thân thiện, đầy đủ công cụ hỗ trợ, và đảm bảo sức khỏe an toàn sẽ thúc đẩy tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Phúc lợi và sức khỏe tinh thần (PLvSK): Hệ số chuẩn hóa β = 0.192 cũng có ảnh hưởng tích cực đến trải nghiệm nhân viên. Nhân viên được hưởng lợi từ các chương trình hỗ trợ tài chính và sức khỏe tinh thần sẽ cảm thấy gắn bó và hài lòng hơn với tổ chức.

- Giá trị cốt lõi (GTCL): Hệ số chuẩn hóa β = 0.143, cho thấy giá trị cốt lõi của tổ chức cũng có tác động ý nghĩa. Khi các giá trị cốt lõi của tổ chức được truyền đạt và thực hiện rõ ràng, nhân viên sẽ cảm nhận được sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, từ đó nâng cao sự gắn kết.

Tất cả các biến có hệ số VIF < 5 (dao động từ 2.872 đến 4.455), cho thấy không có vấn đề nghiêm trọng về đa cộng tuyến.

Mô hình hồi quy dạng chuẩn hóa được trình bày như sau:

TNNV = 0.143*GTCL + 0.246*MTLV + 0.192*PLvSK + 0.398*TgvGY.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố của Văn hóa doanh nghiệp tác động đến Trải nghiệm nhân viên đó là: (1) Giá trị cốt lõi; (2) Môi trường làm việc; (3) Phúc lợi và sức khỏe tinh thần; (4) Sự tham gia và đóng góp ý kiến.

Một số kiến nghị

Nhằm giúp các tổ chức xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực hơn, từ đó gia tăng sự gắn bó, hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, tác giả đề xuất các khuyến nghị sau:

Phát huy giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, định hình cách thức tổ chức hoạt động và tương tác với nhân viên. Các doanh nghiệp cần tập trung truyền đạt giá trị cốt lõi một cách rõ ràng và nhất quán. Các chương trình truyền thông nội bộ, như: video giới thiệu, hội thảo định kỳ và các chiến dịch chia sẻ câu chuyện thực tế có thể làm nổi bật ý nghĩa của giá trị cốt lõi trong công việc hàng ngày. Bên cạnh đó, các hoạt động trải nghiệm thực tế như các buổi thảo luận nhóm hoặc các sự kiện nội bộ để nhân viên thực hành giá trị cốt lõi sẽ giúp tạo sự liên kết sâu sắc hơn giữa nhân viên và tổ chức. Khi giá trị cốt lõi được thực hiện đồng nhất, nhân viên sẽ cảm nhận được sự thống nhất và đồng điệu giữa cá nhân và tổ chức, qua đó tăng cường lòng trung thành.

Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng: Một môi trường làm việc tích cực, thoải mái và hiện đại có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Các doanh nghiệp nên đầu tư vào cơ sở vật chất với không gian làm việc linh hoạt, khu vực sáng tạo, không gian xanh để giảm căng thẳng và tăng cường năng lượng tích cực. Đồng thời, việc cung cấp đầy đủ công cụ làm việc, như: thiết bị hiện đại, phần mềm hỗ trợ quản lý công việc sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Các chính sách làm việc linh hoạt, chẳng hạn như: mô hình hybrid hoặc thời gian làm việc linh động, cũng là một giải pháp phù hợp để giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một môi trường làm việc thân thiện, hiện đại không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên, mà còn cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.

Tăng cường phúc lợi và chăm sóc sức khỏe tinh thần: Phúc lợi tài chính và sức khỏe tinh thần là 2 yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao trải nghiệm nhân viên. Doanh nghiệp cần triển khai các gói phúc lợi mở rộng, như: bảo hiểm sức khỏe cao cấp, quỹ hưu trí tự nguyện, hoặc hỗ trợ tài chính đặc biệt, như chi phí chăm sóc trẻ em, cha mẹ già. Ngoài ra, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, hoặc dịch vụ tư vấn tâm lý miễn phí sẽ giúp nhân viên giảm căng thẳng, duy trì trạng thái tâm lý tích cực. Chính sách nghỉ phép linh hoạt, đặc biệt là ngày nghỉ cho sức khỏe tinh thần, cũng là một giải pháp thiết thực để nhân viên cảm thấy được tổ chức quan tâm. Một hệ thống phúc lợi toàn diện sẽ tạo động lực lớn cho nhân viên và tăng cường sự gắn kết lâu dài.

Thúc đẩy sự tham gia và đóng góp ý kiến: Khi nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe và đánh giá cao, họ sẽ trở nên chủ động hơn trong công việc. Doanh nghiệp nên xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả, chẳng hạn như tổ chức các cuộc họp mở định kỳ để lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận các vấn đề quan trọng. Đồng thời, việc thiết lập các chương trình ghi nhận ý tưởng sẽ khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến sáng tạo. Các khảo sát định kỳ hoặc hệ thống hộp thư ẩn danh cũng là cách hiệu quả để ghi nhận phản hồi của nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng, ý kiến của mình có giá trị, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, đồng thời cải thiện trải nghiệm làm việc của chính mình.

Cải thiện phong cách lãnh đạo: Mặc dù, phong cách lãnh đạo không ảnh hưởng rõ rệt đến trải nghiệm nhân viên, tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng lắng nghe, phản hồi và truyền cảm hứng. Ví dụ, lãnh đạo có thể học cách lắng nghe nhân viên một cách chủ động, khuyến khích họ đóng góp ý kiến và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn trong công việc. Đồng thời, việc triển khai các chương trình mentoring giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên cũng sẽ tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ tổ chức. Một phong cách lãnh đạo tích cực sẽ không chỉ cải thiện trải nghiệm của nhân viên, mà còn nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc của đội ngũ./.

Tài liệu tham khảo

1. Backhaus, K., Tikoo, S. (2004), Conceptualizing and researching employer branding, Career Development International, 9(5), 501-517.

2. Bass, B. M., Avolio, B. J. (1993), Transformational leadership and organizational culture, Public Administration Quarterly, 112-121.

3. Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007), The job demands-resources model: State of the art, Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

4. Bersin, J. (2016), Employee experience: Culture, engagement, and beyond, Deloitte Insights.

5. Denison, D. R. (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, John Wiley & Sons.

6. Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001), Job burnout, Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.

7. Morgan, J. (2017), The employee experience advantage, Wiley.

8. Morrison, E. W. (2011), Employee voice behavior: Integration and directions for future research, Academy of Management Annals, 5(1), 373-412.

9. Nguyễn Thị Hồng Anh và cộng sự (2018), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến trải nghiệm nhân viên, Tạp chí Kinh tế Việt Nam, 21.

10. Trần Văn Hùng và cộng sự (2020), Giá trị cốt lõi và phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Quản trị Doanh nghiệp, 12

11.Nguyễn Minh Đức (2017), Môi trường làm việc và trải nghiệm nhân viên: Một nghiên cứu tại Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Quản lý, 3.

12. Nguyễn Văn Quân (2021), Phân tích vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học Thương mại, 8.

13. Phạm Thị Lan Hương và cộng sự (2015), Văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học và Phát triển, 9.

14. Phạm Thị Lan (2020), Phúc lợi và sức khỏe tinh thần của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Khoa học Lao động, 18.

15. Schein, E. H. (1985), Organizational culture and leadership, Jossey-Bass Publishers.