ThS. Trần Văn Nghĩa

Chủ tịch HĐTV Công ty Dược thảo Japhaco

Email: nghiavn9999@gmail.com

Tóm tắt

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, có nhiều nhóm cá nhân với tư duy khác nhau về làm chủ và làm thuê. Bài viết phân tích những đặc điểm nổi bật và cách thức quản lý hiệu quả cho từng nhóm của tứ đồ nghề nghiệp, theo đó, tứ đồ nghề nghiệp là 4 nhóm nghề nghiệp: Chuyên làm chủ; Làm thuê rồi làm chủ; Chuyên làm thuê; Vừa làm thuê vừa làm chủ. Bài viết chỉ ra kỹ năng khám phá và phát hiện tài năng trong 4 nhóm nghề nghiệp này. Từ đó, đề xuất các giải pháp về quản trị nhân sự, nhằm thu hút khích lệ giữ chân nhân tài dựa trên tứ đồ nghề nghiệp.

Từ khóa: tứ đồ nghề nghiệp, thu hút nhân tài, quản trị nhân sự

Summary

In the modern business environment, many groups of individuals with different mindsets about being an owner and an employee. The article analyzes the outstanding characteristics and effective management methods for each group of the career quadrilateral; accordingly, the career quadrilateral is 4 career groups: Specialized in being an owner; Working for hire and then being an owner; Specialized in being an employee; Both working for hire and being an owner. The article points out the skills to discover and discover talents in these 4 career groups. From there, the study proposes solutions for human resource management, aiming to attract, encourage, and retain talent based on the career quadrilateral.

Keywords: career quadrilateral, attracting talent, human resource management

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp trên toàn cầu và trong nước đều đồng lòng với triết lý: “Nhân tài là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”. Sự thu hút, khích lệ và giữ chân nhân tài giờ đây không chỉ là một nhiệm vụ, mà đã trở thành bài toán chiến lược hàng đầu mà mọi doanh nghiệp phải giải quyết. Tuy nhiên, trong bối cảnh mà nhân sự có nhiều sự lựa chọn như hiện tại, việc thu hút và giữ chân những nhân tài xuất sắc lại trở nên thách thức hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp không chỉ cần cạnh tranh về mức lương, mà còn phải tạo ra một môi trường làm việc tốt, xây dựng một hệ thống đãi ngộ hợp lý, đồng thời phát triển các cơ hội nghề nghiệp để thu hút những ứng viên tiềm năng. Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được công nhận, phát triển và có sự kết nối chặt chẽ với nhau, cũng là yếu tố thiết yếu trong việc giữ chân nhân tài. Chính vì vậy, việc đầu tư vào nguồn nhân lực, từ việc đào tạo, phát triển kỹ năng cho đến tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, sẽ không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, mà còn thúc đẩy sự trung thành và cam kết từ phía nhân viên. Sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều xuất phát từ khả năng phát triển và giữ chân những nhân viên xuất sắc - những người sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

TỨ ĐỒ NGHỀ NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Theo nghiên cứu của tác giả, nhân sự có thể được phân loại thành 4 nhóm chính gồm: “Chuyên làm chủ”; “Chuyên làm thuê”; “Làm thuê rồi làm chủ”; “Chân trong chân ngoài- Vừa làm thuê vừa làm chủ” (Hình). Theo đó, mỗi nhóm đều mang đến những giá trị và cách tiếp cận khác nhau đối với công việc và môi trường làm việc. Việc nhận diện và hiểu rõ những đặc điểm này sẽ giúp các nhà lãnh đạo có thể tối ưu hóa quy trình quản lý, xây dựng môi trường làm việc hài hòa và khuyến khích sự sáng tạo, động lực làm việc của nhân viên.

Hình: Tứ đồ nghề nghiệp

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

Cụ thể như sau:

Nhóm 1: Nhóm có tư duy “Chuyên làm chủ”

Đặc điểm nổi bật

Nhóm này có những cá nhân từ khi sinh ra đã mang trong mình tố chất lãnh đạo bẩm sinh. Ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, họ đã hình thành tư duy khởi nghiệp mạnh mẽ, hoặc có thể chỉ trải qua một thời gian ngắn làm việc cho người khác trước khi quyết định theo đuổi ước mơ của riêng mình. Họ không ngừng tìm kiếm cơ hội để khởi nghiệp và trở thành những người chủ doanh nghiệp. Những cá nhân trong nhóm này thường có ý chí mạnh mẽ và tâm huyết lớn trong việc làm giàu. Thậm chí, họ sẵn sàng từ bỏ việc học để theo đuổi sự nghiệp kinh doanh, như trường hợp nổi bật của Bill Gates.

Một điểm đặc trưng nữa là khả năng chấp nhận rủi ro. Họ không ngại mạo hiểm, mặc dù điều này có thể có nghĩa là họ sẽ đối mặt với những thất bại. Họ tâm niệm rằng “ăn cả, ngã về không,” và điều đó không ngăn cản họ tiếp tục tìm kiếm thành công.

Trong tình huống không có nguồn tài chính rõ ràng, họ luôn tìm ra các biện pháp sáng tạo để huy động vốn. Sự tự tin vào khả năng của bản thân là một yếu tố quan trọng giúp họ vượt qua mọi thử thách trong sự nghiệp. Họ tin rằng, dù khó khăn đến đâu, với sự quyết tâm và nỗ lực, họ đều có thể hóa giải.

Sự quyết đoán là một điểm nổi bật khác của nhóm này. Họ không hề do dự khi đưa ra những quyết định quan trọng và luôn sẵn lòng chấp nhận trách nhiệm cho các lựa chọn của mình, điều này giúp họ có được sự tôn trọng và tin tưởng từ những người xung quanh.

Cuối cùng, sự dám nghĩ, dám làm, và dám đánh đổi là nguyên tắc dẫn dắt hành động của họ. Họ luôn sẵn sàng đón nhận thử thách và không bao giờ lùi bước trước những cơ hội để chứng minh khả năng của bản thân.

Ứng dụng trong Quản trị nhân sự đối với nhóm 1:

Để phát huy tối đa năng lực của nhóm này, các nhà quản lý nên xem xét việc hợp tác chặt chẽ từ những ngày đầu thành lập, chọn họ trở thành cổ đông sáng lập. Việc này không chỉ tạo động lực cho họ mà còn giúp thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.

Một chiến lược hiệu quả khác là mời họ tham gia cổ phần trong các dự án độc lập mới. Một công ty có đa dạng sản phẩm có thể xem xét việc hợp tác với những cá nhân này cho một sản phẩm cụ thể. Tương tự, trong các công ty có nhiều cửa hàng, một cơ hội trở thành cổ đông cho một cửa hàng cụ thể sẽ kích thích sự sáng tạo và nỗ lực của họ. Ngoài ra, khi mở rộng kinh doanh, việc giới thiệu cho họ một mảng kinh doanh mới để cộng tác sẽ là cơ hội tuyệt vời để phát triển cả hai bên.

Nhóm 2: Nhóm có tư duy “Làm thuê rồi làm chủ”

Đặc điểm nổi bật:

Nhóm cá nhân này thường sở hữu một sự kết hợp độc đáo giữa khát vọng và thực tiễn. Họ không ngại thừa nhận rằng mình có ý chí và gan làm giàu, nhưng lại thể hiện sự cẩn trọng hơn so với những người thuộc nhóm "Chuyên làm chủ". Thông thường, họ chọn con đường làm thuê như một bước đệm, tận dụng thời gian này để tích lũy không chỉ kinh nghiệm quý báu mà còn cả nguồn tài chính cần thiết cho kế hoạch khởi nghiệp sau này. Điều này cho phép họ tránh được những sai lầm rủi ro lớn, vì nếu có bất kỳ thất bại nào xảy ra, công ty nơi họ làm việc sẽ là người gánh chịu hậu quả.

Ban đầu, những cá nhân trong nhóm này có thể chưa xác định được rõ ràng con đường sự nghiệp của mình. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, khi họ nhận thấy rằng lĩnh vực kinh doanh mà họ tham gia có tiềm năng phát triển thuận lợi, hoặc chế độ đãi ngộ không tương xứng với nỗ lực của họ, ý định tách ra để trở thành những người chủ doanh nghiệp bắt đầu nảy sinh. Sự chuyển mình này không chỉ phản ánh sự trưởng thành trong tư duy mà còn thể hiện bản lĩnh và khả năng chấp nhận rủi ro ở mức độ khá cao.

Họ có khả năng đánh giá tình hình một cách sắc sảo và phân tích các cơ hội một cách thận trọng. Bởi vậy, mặc dù không phải là những người mạo hiểm nhất, nhưng khi đã quyết định chọn con đường ra riêng, họ thường tiến hành với sự chuẩn bị kỹ lưỡng nhằm tối ưu khả năng thành công cho chính mình.

Ứng dụng trong Quản trị nhân sự đối với nhóm 2:

Để khai thác tối ưu tiềm năng của nhóm này trong thời gian ngắn hạn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết kế các chiến lược và chính sách rõ ràng. Một trong những yếu tố quan trọng là hạn chế việc tiết lộ các thông tin nhạy cảm hay cơ mật, giúp họ cảm thấy an tâm hơn trong công việc, đồng thời duy trì một môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp.

Ngoài ra, việc đối xử tốt và tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong thời gian làm việc cũng rất quan trọng. Điều này có thể dẫn đến việc họ hình thành mối quan hệ tích cực với công ty. Khi không còn làm việc trong vai trò nhân viên, họ có thể chuyển hóa thành các đối tác kinh doanh tiềm năng cho công ty, mở ra cơ hội hợp tác hài hòa và bền vững trong tương lai.

Nhóm 3: Nhóm có tư duy “Chuyên làm thuê”

Nhóm này gồm 2 nhóm nhỏ:

Nhóm nhỏ một bao gồm những cá nhân có thể không sở hữu những tài năng vượt trội hoặc những kỹ năng đặc sắc, khiến họ phải dựa vào việc làm công cho người khác để kiếm sống.

Nhóm nhỏ hai bao gồm những người có tài năng nổi bật, nhưng họ lại có sự yêu thích mãnh liệt với nghề làm thuê và cảm thấy thoải mái trong vai trò này.

Đặc điểm nổi bật:

Những cá nhân thuộc nhóm này thường cảm thấy hài lòng với một lối sống ổn định, tránh xa mọi rủi ro hay mạo hiểm không cần thiết. Họ tìm kiếm sự an toàn và sự chắc chắn trong công việc, điều này giúp họ cảm thấy bình yên trong cuộc sống.

Nhóm nhỏ một không đủ tài năng và năng lực nổi bật, do đó, họ thấy mình chỉ có đường phải làm thuê. Họ luôn tìm kiếm những việc làm có tính ổn định cao, mặc dù có thể không mang lại cho họ nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

Nhóm nhỏ hai sở hữu tài năng và năng lực đáng kể, nhưng họ lại chọn con đường không mạo hiểm. Họ có thể lựa chọn vị trí “Giám đốc” chuyên nghiệp, nơi mang lại thu nhập cao và sự tôn trọng từ đồng nghiệp. Dù có cuộc sống khá giả, họ vẫn không trở thành những "đại gia" so với nhóm làm chủ.

Nhóm nhỏ hai có tài năng và khí phách cần thiết nhưng chỉ dám thể hiện sự quyết đoán của mình khi làm việc với nguồn vốn của người khác chứ chưa đủ mạo hiểm để tự mình khởi nghiệp

Ứng dụng trong Quản trị nhân sự đối với nhóm 3:

Đối với những nhân viên thuộc nhóm không có năng lực nổi bật, các nhà quản lý cần tìm cách khai thác và phát huy những khả năng này một cách phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này có thể đạt được thông qua việc giao cho họ những nhiệm vụ rõ ràng và định hướng phát triển cá nhân, điều này giúp cho họ cảm thấy có giá trị và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Đối với nhóm những cá nhân có năng lực nổi bật nhưng lại không thích mạo hiểm, việc thu hút, khích lệ và giữ chân họ cần được thực hiện theo những giải pháp hiệu quả. Một trong những yếu tố nền tảng là sự hiện diện của một người sếp tốt, người không chỉ dẫn dắt mà còn tạo ra mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ sự phát triển của từng cá nhân.

Bên cạnh đó, tạo ra một môi trường làm việc tích cực cũng rất quan trọng. Điều này bao gồm việc thường xuyên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, cung cấp cơ hội thăng tiến, và tôn trọng mọi ý kiến. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp họ cảm thấy được giá trị và động viên họ nỗ lực hơn nữa.

Cuối cùng, chế độ đãi ngộ thỏa đáng là một yếu tố không thể thiếu. Mức thu nhập phù hợp sẽ làm tăng động lực làm việc, giúp họ cảm thấy an tâm hơn với lựa chọn sự nghiệp của mình và có thể cam kết lâu dài với tổ chức.

Nhóm 4: Vừa làm thuê vừa làm chủ

Đặc điểm nổi bật:

Nhóm này bao gồm những cá nhân có tư duy linh hoạt và tinh tế. Họ không chỉ khát khao đạt được sự thành công và giàu sang, mà còn rất coi trọng sự an toàn trong công việc. Đặc biệt, họ không ngại thử sức với những cơ hội mới trong lĩnh vực kinh doanh, điều này giúp họ vừa tạo dựng tài sản cá nhân, vừa tận hưởng sự ổn định trong công việc. Họ thường duy trì công việc chính tại một công ty trong khi cũng nắm giữ cổ phần tại một hoặc nhiều doanh nghiệp khác, cho phép họ tích lũy kinh nghiệm và tài chính từ cả hai nguồn.

Chính sự cân bằng giữa khát vọng làm chủ và nhu cầu an toàn khiến nhóm này trở thành những người tài năng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Họ có thể chuyển đổi nhanh chóng giữa vai trò của một nhân viên và một chủ doanh nghiệp, tạo ra sự linh hoạt trong công việc cũng như tài chính cá nhân.

Ứng dụng trong Quản trị nhân sự đối với nhóm 4:

Đối với nhóm này, việc quản lý nhân sự cần phải xem xét kỹ lưỡng để tối ưu hóa hiệu suất công việc mà không gây ra mâu thuẫn lợi ích. Nếu phát hiện rằng một cá nhân trong nhóm đang nắm giữ cổ phần tại một công ty cùng ngành nghề, tình hình có thể trở nên phức tạp đáng kể. Trong trường hợp này, việc khéo léo chấm dứt hợp tác với nhân viên đó là cần thiết, nhằm tránh rủi ro tiềm ẩn cho công ty hiện tại, bảo vệ bí mật kinh doanh và lợi ích của tổ chức.

Mặt khác, nếu nhân viên này có cổ phần ở một doanh nghiệp thuộc ngành nghề khác hoặc giữ vị trí cổ đông trong các công ty đại chúng, họ vẫn có thể làm việc một cách bình thường trong tổ chức của bạn. Đôi khi, việc này có thể mang lại lợi ích cho cả hai bên, vì những cá nhân này thường sẽ mang đến những ý tưởng sáng tạo và cái nhìn đa chiều hơn về thị trường, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển cho công ty.

Các nhà quản lý nên thường xuyên tạo điều kiện để khuyến khích sự đóng góp ý kiến của những nhân viên này, đồng thời кам kết cung cấp một môi trường làm việc tích cực và cởi mở. Điều này không những giúp họ cảm thấy được đánh giá mà còn tăng cường sự trung thành và động lực làm việc của họ trong công ty.

KỸ THUẬT KHÁM PHÁ RA 4 NHÓM NHÂN SỰ

Kỹ thuật khám phá và phát hiện tài năng trong 4 nhóm chủ chốt được thực hiện thông qua 2 phương pháp cơ bản.

Một là, việc áp dụng các phép thử sáng tạo giúp đánh giá khả năng và tố chất nổi bật của từng cá nhân. Các bài kiểm tra này không chỉ cho thấy năng lực chuyên môn mà còn khả năng giải quyết vấn đề, tư duy phản biện và các kỹ năng mềm khác.

Hai là, giám sát và đánh giá thường xuyên không chỉ giúp theo dõi sự tiến bộ của nhân tài mà còn tạo cơ hội để cung cấp phản hồi kịp thời, hỗ trợ họ phát triển mạnh mẽ hơn trong môi trường làm việc. Qua việc kết hợp hai biện pháp này, tổ chức có thể tối ưu hóa quy trình tìm kiếm và nuôi dưỡng những nhân tố xuất sắc cho tương lai. Cụ thể là: Dùng các phép thử (Muốn biết người chí giao việc lớn; Muốn biết người dũng giao việc lúc nguy nan; Muốn biết người teamwork giao việc chung; Muốn biết người trung thành giao việc ở xa; Sinh trắc vân tay để tìm điểm mạnh; Ủy thác tiền tài để kiểm tra sự trong sạch…); Giám sát thường xuyên và đánh giá định kỳ (Giám sát để phát hiện nhân tài; Định kỳ đánh giá để phát hiện nhân tài).

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THU HÚT, KHÍCH LỆ, GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Thứ nhất, giải pháp liên quan tới sức hút của lãnh đạo. Qua khảo sát hàng nghìn học viên trong chuyên đề “Quản trị nhân sự cao cấp,” tác giả đã tổ chức các nhóm thảo luận với chủ đề “Hãy vẽ chân dung người Sếp mà bạn mong đợi.” Kết quả từ những cuộc thảo luận đã chỉ ra rằng, hình mẫu người lãnh đạo lý tưởng mà họ mong muốn chính là người được tạo nên từ 3 yếu tố: Khối óc, Trái Tim và Khí phách. Vì vậy, nhà quản lý doanh nghiệp cần có đủ những yếu tố này, từ đó thu hút được nhân tài và xây dựng một đội ngũ vững mạnh cho tương lai.

Thứ hai, giải pháp liên quan tới sức hút của môi trường làm việc. Sức hút của môi trường làm việc thường bị mọi người xem nhẹ, nhưng thực tế, nó đóng một vai trò quyết định đến sự gắn bó và phát triển của nhân viên trong tổ chức. Nếu chúng ta xem xét khía cạnh sinh tồn, có thể nhịn ăn trong khoảng hai tuần, hay nhịn uống trong hai ngày, nhưng việc nhịn thở chỉ kéo dài được vài phút. Điều này cho thấy rằng, môi trường sống – tương tự như môi trường làm việc – là yếu tố thiết yếu không thể thiếu.

Theo đó, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng như sau:

- Cơ sở vật chất hiện đại: Một không gian làm việc khang trang, thoáng đãng và được trang bị đầy đủ sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho sự sáng tạo và năng suất làm việc của nhân viên.

- Khả năng phối hợp tốt: Sự hợp tác, quý mến và tôn trọng giữa các nhân viên không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tích cực mà còn tăng cường hiệu quả làm việc nhóm.

- Sự thi đua và phát triển: Một môi trường khuyến khích sự thi đua lành mạnh sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu đạt được những thành tích cao hơn.

- Cơ hội thăng tiến rõ ràng: Nhân viên cần thấy rằng, họ có hướng đi rõ ràng trong công việc và có khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.

- Cơ hội học hỏi và phát triển: Môi trường cần tạo điều kiện để nhân viên không ngừng học hỏi, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

- Giá trị cốt lõi: Những giá trị cốt lõi và sứ mệnh chung là kim chỉ nam cho mọi hành động và quyết định của cả tổ chức, giúp nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc.

- Sứ mệnh cao cả: Một tổ chức có sứ mệnh phục vụ cao cả sẽ thu hút những nhân tài lý tưởng, những người muốn góp phần vào điều gì đó lớn lao hơn lợi ích cá nhân.

- Cơ hội du lịch và khám phá: Các hoạt động du lịch trong nước và ngoài nước không chỉ tạo ra sự gắn kết trong đội ngũ mà còn là cách để nhân viên thư giãn, nạp năng lượng và khám phá những điều mới mẻ.

- Văn hóa doanh nghiệp tích cực: Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt với các hoạt động nội bộ phong phú, đầy sáng tạo cũng góp phần lớn trong việc xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.

Thứ ba, giải pháp liên quan tới sức hút của vật chất. Sức hút của vật chất không thể bị coi nhẹ, vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự lựa chọn và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Vật chất ở đây không chỉ đơn thuần là lương, mà còn bao gồm tất cả các chế độ đãi ngộ, như: thưởng, phúc lợi, quyền lợi cổ phần và các ưu đãi khác cho bản thân và gia đình. Điều này cho thấy rằng, ngoài sức hút của môi trường làm việc và mối quan hệ với lãnh đạo, các chế độ đãi ngộ tài chính cũng là một yếu tố then chốt quyết định đến sự gắn bó của nhân viên. Vì vậy, để có thể giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần xem xét đầu tư vào các chế độ lương, thưởng hợp lý, kèm theo những phúc lợi toàn diện, để không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, mà còn tạo ra sự an toàn tài chính cho họ và gia đình./.

Tài liệu tham khảo

1. Claudio Fernández-Aráoz (2014), Tuyển dụng phát triển và giữ chân nhân tài, Harvard Business Review Press.

2. David L.Dotlich, Peter C. Cairo, Stephen H.Rhinesmith (2006), Lãnh đạo bằng Trí óc, Trái tim và Khí Phách, Jossey-Bass.

3. Dave Ulrich, Norm SmallWood, Kate Sweetman (2006), Mật mã tài lãnh đạo, Harvard Business Press.

4. Long Tử Dân (2005), Bí quyết nhận biết người tài, Nxb Văn hóa thông tin.