Đỗ Hải Hưng

Khoa Quản trị, trường Kinh tế, Đại học Công nghiệp Hà Nội

Email: dohaihung@haui.edu.vn

Phạm Thị Hường

Phòng Thanh tra giáo dục, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Email:huongphamhaui.hp@gmail.com

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 230 lao động tại Công ty TNHH Sản xuất nhựa Việt Nhật, nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có 6 nhân tố tác động đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động, bao gồm: (1) Khuyến khích đổi mới sáng tạo, (2) Đãi ngộ công bằng, (3) Sự trao quyền, (4) Coi trọng Đào tạo và phát triển, (5) Khuyến khích Làm việc nhóm, (6) Lãnh đạo truyền cảm hứng. Trong đó, yếu tố Khuyến khích đổi mới sáng tạo là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất.

Từ khóa: năng lực đổi mới, sáng tạo, văn hóa doanh nghiệp, người lao động, doanh nghiệp

Summary

By surveying 230 employees at Viet Nhat Plastic Production Company Limited, the study aims to analyze the impact of corporate culture on the innovation capacity of employees. The research results show 6 factors affecting the Innovation Capacity of employees, including: (1) Encouraging innovation, (2) Fair treatment, (3) Empowerment, (4) Respect for Training and Development, (5) Encouraging Teamwork, (6) Inspirational leadership. The factor Encouraging innovation is the factor with the strongest influence.

Keywords: innovation capacity, creativity, corporate culture, employees, enterprises

GIỚI THIỆU

Doanh nghiệp là nơi tập hợp những lao động khác nhau về trình độ chuyên môn, học vấn, khả năng nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng, văn hóa, … chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp gia tăng nhiều lần giá trị của từng con người đó là việc nâng cao khả năng đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Trong những vừa năm qua, hoạt động đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp cũng nhận được sự quan tâm và chỉ đạo quyết liệt bởi các cấp lãnh đạo. Có rất nhiều nghiên cứu nhằm đánh giá và đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động trong các doanh nghiệp, như của: Nguyễn Phương Mai (2023); Tepeci và Barlett (2002); Bavik (2016); Gustafson và cộng sự (2012); Dawson và cộng sự (2011). Qua quá trình nghiên cứu tổng quan, tác giả thấy đã có một số công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động tại một doanh nghiệp sản xuất. Vì vậy, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất Nhựa Việt Nhật”.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa của một doanh nghiệp được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, từ đó hình thành nên các quy tắc ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, chi phối suy nghĩ, hành vi, thái độ của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp (Dương Văn Hùng, 2019). Cách tiếp cận này đã và đang được sử dụng phổ biến trong những tài liệu nghiên cứu trước đây, cho phép nghiên cứu sự đa dạng và đa chiều của văn hóa doanh nghiệp. Theo đó, nghiên cứu này đã xác định được 7 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp: Khuyến khích đổi mới sáng tạo, Coi trọng Đào tạo và phát triển nhân viên, Trao quyền tự chủ cho nhân viên, Khuyến khích làm việc nhóm, Đãi ngộ công bằng, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự công nhận.

Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động

Năng lực đổi mới sáng tạo là khả năng huy động trí tuệ, kiến thức sẵn có của con người nhằm tạo ra tri thức mới, mà sản phẩm cuối cùng là sản phẩm hoặc quy trình mới (Đào Thị Phương Mai, 2024). Theo Phan Thị Minh Phương (2019), năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động được đo dựa trên 2 thành phần đó là: Năng lực tạo ra sự đổi mới sáng tạo và thực hiện đổi mới trong tổ chức; Năng lực tạo động lực đổi mới, sáng tạo trong tổ chức.

Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động

các doanh nghiệp thường có khoản đầu tư chi trong đào tạo và phát triển của nhân viên, vì vậy những khoản đầu tư giúp những người lao động để phát huy hết năng lực, tài năng và ý tưởng sáng tạo trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều khóa đào tạo và các chương trình phát triển để nâng cao năng lực, cải thiện kỹ năng, kiến thức mới và khả năng đổi mới cần thiết cho đổi mới sáng tạo (Chen và Huang, 2009).

Samma Faiz Rasool và các cộng sự (2019) mô tả việc đào tạo và phát triển nhân lực có mối quan hệ tích cực với năng lực đổi mới, sáng tạo của nhân viên. Tác động của đánh giá và đãi nhân lực tới năng lực đổi mới, sáng tạo của nhân viên là rất quan trọng. Một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chuyển đổi số trong đánh giá nhân lực tăng mức động lực của nhân viên và sự sáng tạo của tổ chức. Đãi ngộ nhân lực sẽ nâng cao động lực làm việc của các nhân viên, mang lại thái độ tích cực trong công việc và đổi mới, sáng tạo trong làm việc tại tổ chức.

Theo Dương Văn Hùng (2019) chỉ ra, có 5 yếu tố quan trọng thuộc tổ chức ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo tổ chức, gồm: Chiến lược công ty và tài chính; Ủng hộ từ lãnh đạo cấp cao; Nâng lực hấp thụ tri thức; Văn hóa tổ chức; Áp lực công ty mẹ.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Từ những mô hình nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Khuyến khích đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

H2: Đãi ngộ công bằng có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

H3: Sự trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

H4: Coi trọng đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

H5: Khuyến khích làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

H6: Lãnh đạo truyền cảm hứng có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình, điều chỉnh thang đo về hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp và đề xuất bộ thang đo văn hóa doanh nghiệp và năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất nhựa Việt Nhật.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi khảo sát thiết kế dưới dạng Google form được gửi tới người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất nhựa Việt Nhật. Kết quả tổng số phiếu thu về là 240 phiếu. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, quy mô mẫu thực tế sử dụng để phân tích là 230, thỏa mãn điều kiện về kích cỡ mẫu tối thiểu. Thời gian khảo sát được tiến hành từ tháng 9-11/2024. Nghiên cứu này sử dụng phiên bản phần mềm SPSS 27.0 để kiểm nghiệm các giả thuyết trong phân tích dữ liệu (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha (CA) của các nhóm biến quan sát đều > 0.6. Cụ thể: Khuyến khích đổi mới sáng tạo là 0.916, Đãi ngộ công bằng là 0.844, Sự trao quyền là 0.867, Đào tạo và phát triển là 0.882, Khuyến khích Làm việc nhóm là 0.854, Lãnh đạo truyền cảm hứng là 0.828, Năng lực ĐMST của NLĐ là 0.979. Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3 và việc loại bất kỳ biến quan sát nào cũng sẽ làm giảm độ tin cậy của thang đo. Như vậy, các biến quan sát đảm bảo đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Trước khi thực hiện phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett được thực hiện để kiểm tra xem dữ liệu có đủ điều kiện để phân tích EFA hay không. Dựa vào kết quả, giá trị KMO = 0.909; thỏa mãn điều kiện KMO > 0.5. Thông qua kết quả KMO, tập dữ liệu đảm bảo điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố.

Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy, giá trị Sig = 0.000. Như vậy, các biến có quan hệ với nhau và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Kết quả phân tích cho thấy, các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu đề xuất được giữ nguyên, số biến quan sát không thay đổi so với số biến đưa vào ban đầu.

Bảng 1: Kết quả phân tích EFA biến độc lập

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2024

Bảng 1 cho thấy, các giá trị Factor Loading đều > 0.5. Các kết quả cho thấy, các thang đo đều có giá trị cao để đo các biến tương ứng, đạt tiêu chuẩn đề ra và có thể kết luận các biến quan sát này có quan hệ ý nghĩa với các yếu tố trong mô hình.

Phân tích tương quan

Bảng 2: Phân tích tương quan

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu thông qua SPSS 27.0

Bảng 2 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có Sig. < 0.05. Điều này có nghĩa là, hệ số tương quan giữa 2 biến thực sự có ý nghĩa thống kê. Tất cả các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu thông qua SPSS 27.0

Kết quả hệ số hồi quy tại Bảng 3 cho thấy, giá trị Sig. của các biến Khuyến khích đổi mới sáng tạo; Đãi ngộ; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm; Lãnh đạo đều = 0.000 hoặc 0.009 (< 0.05). Điều này thể hiện rằng, các biến Khuyến khích đổi mới sáng tạo; Đãi ngộ; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm; Lãnh đạo truyền cảm hứng có tác động đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động. Dựa trên hệ số Beta cho thấy, các biến độc lập đều có tác động tích cực đến biến phụ thuộc. Trong đó, mức độ tác động của Khuyến khích đổi mới sáng tạo đến Năng lực đổi mới sáng tạo của của người lao động với tổ chức là lớn nhất.

Như vậy, theo kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, có đủ cơ sở ủng hộ giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố có tác động đến Năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động, đó là: Khuyến khích đổi mới sáng tạo; Đãi ngộ; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm; Lãnh đạo truyền cảm hứng.

Hàm ý chính sách

Lãnh đạo truyền cảm hứng: Lãnh đạo cần trở thành một tấm gương sáng trong việc đổi mới sáng tạo trong quá trình làm việc; Lãnh đạo cần có sự lắng nghe từ cấp dưới và có sự ghi nhận những ý tưởng mới; Với những cá nhân hoặc nhóm đề xuất ý tưởng tốt, lãnh đạo cần động viên, khen thưởng thành tích thúc đẩy tinh thần sáng tạo của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp.

Coi trọng Đào tạo và phát triển: Thiết kế nhiều khoá học và đào tạo (trực tuyến và trực tiếp) để nhân viên cập nhật tri thức mới; Tổ chức một số cuộc thi để đào tạo và phát huy năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên như cuộc thi “Best New Mistakes”; Cung cấp cho người lao động các khóa học đào tạo kiến thức và kỹ năng khác nhau để phát triển năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên.

Khuyến khích đổi mới sáng tạo: Chia sẻ câu chuyện mang thông điệp chung để động viên nhân viên thay đổi và đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo trong tổ chức; Cho nhân viên cơ hội được trình bày những ý kiến của bản thân về quá trình làm việc, ghi nhận những đóng góp đó trong công việc và tổ chức; tổ chức các cuộc thi sáng kiến cải tiến dành cho người lao động.

Trao quyền cho nhân viên: Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định những vấn đề kể cả nhỏ hay lớn, cùng nhân viên tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm làm việc; tin tưởng vào năng lực nhân viên, phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên; khuyến khích phát triển các khả năng của họ; xây dựng cụ thể quy trình và quy chế, chính sách cho việc lãnh đạo trao quyền cho nhân viên.

Khuyến khích làm việc nhóm: Tổ chức các hoạt động và giao nhiệm vụ công việc cho các nhóm phòng ban, bộ phận có liên quan với nhau trong quá trình sản xuất; quan tâm hơn đến mối quan hệ giữa các phòng ban, các bộ phận với nhau, giữa vấn đề cá nhân giữa các nhân viên với nhau để có thể tạo ra môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh.

Đãi ngộ: Xây dựng chính sách khen thưởng đặc biệt đối với những đóng góp về đổi với sáng tạo; Sáng tạo hơn về việc khen thưởng nhân viên; Xem xét mức lương của các công ty khác để tạo ra mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến sự bảo đảm cho nhân viên; phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc; điều chỉnh mức lương cho hợp lý./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chung-Jen Chen, Jing-Wen Huang (2009), Strategic Human Resource Practices and Innovation Performance – The Mediating Role of Knowledge Management Capacity, Journal of Business Research, 62(1), 104-114, DOI:10.1016/j.jbusres.2007.11.016.

2. Dương Văn Hùng (2019), Đổi mới sáng tạo và các nhân tố ảnh hưởng trong tổ chức, truy cập từ https://tapchicongthuong.vn/doi-moi-sang-tao-va-cac-nhan-to-anh-huong-trong-to-chuc-63534.htm.

3. Đào Thị Phương Mai (2024), Nghiên cứu khung lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động, truy cập từ https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/09/12/nghien-cuu-khung-ly-thuyet-ve-hanh-vi-doi-moi-sang-tao-cua-nguoi-lao-dong/.

4. Đặng Thu Hương (2020), Nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp công nghiệp trên địa bàn tình Quảng Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Đề tài nghiên cứu khoa học tỉnh Quảng Nam.

5. Joanna Wyrwa1, Ph.D. (2020), Measuring Innovative Employee Behavior in an Enterprise – Methodological Aspects, European Journal of Sustainable Development, 22, 565-580.

6. Hu, M.L.M., Horng, J.S., Sun, Y.H.C.(2009), Hospitalityteams: knowledge sharing and service innovation performance, Tourism Management, 30(1), 41-50.

7. Mukhsin (2024), Cultivating Innovation in the Workplace: How Does Innovation Culture Influence Employees’s Innovative Work Behavior in Digital Companies in Indonesia?, Master Thesis, University of Twente Enschede, the Netherlands.

8. Nguyễn Phương Mai (2023), Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu tại một công ty dịch vụ truyền thông tại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và phát triển, 309(2), tháng 3/2023.

9. Phạm Thị Thu Thủy (2023), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến năng lực đổi mới sáng tạo: nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 4.

10. Phan Thị Minh Phương (2019), Ảnh hưởng của đổi mới văn hóa doanh nghiệp đến đổi mới quản lý doanh nghiệp, Tạp chí Công Thương, số 7.

11. Samma Faiz Rasool, Madeeha Samma, Amna Anjum, Talat Mehmood Khan (2019), Relationship between modern human resource management practices and organizational innovation: empirical investigation from banking sector of china, International Transaction Journal of Engineering, Management, & Applied Sciences & Technologies, 10(19), DOI:10.14456/ITJEMAST.2019.266.