Nguyễn Thị Thúy

Trung tâm FPT Polytechnic TP. Hồ Chí Minh

TS. Trần Ngọc Tú

Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Sài Gòn

Tóm tắt

Thông qua khảo sát 311 nhân viên đang làm việc tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy, có 6 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: (1) Sự công bằng trong tổ chức; (2) Trao quyền tâm lý; (3) Cam kết gắn bó tổ chức; (4) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng; (5) Nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức và (6) Sự hài lòng trong công việc.

Từ khóa: cam kết gắn bó tổ chức, hành vi công dân, sự công bằng trong tổ chức

Abstract

Based on a survey of 311 employees working in colleges and universities in the Ho Chi Minh City area, the study aims to identify the factors influencing organizational citizenship behavior among office employees in colleges and universities in Ho Chi Minh City. The search results found 06 factors influencing the organizational citizenship behavior of office employees in colleges and universities in Ho Chi Minh City area., including: (1) Fairness in the organization; (2) Empowerment of the mind; (3) Organizational commitment; (4) Transformational leadership style; (5) Awareness of support from the organization; and (6) Job satisfaction positively.

Keywords: organizational commitment, organizational citizenship behavior, organizational justice

ĐẶT VẤN ĐỀ

Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên văn phòng trong tổ chức góp phần củng cố nội lực làm việc cho cán bộ nhân viên văn phòng đang làm việc tại các trường cao đẳng đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nói riêng hay cả nước nói chung. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì, phát triển sự ổn định của nhân viên, gia tăng chất lượng và số lượng nhân viên làm việc hiệu quả, trung thành, gắn bó với tổ chức, góp phần hơn nữa vào sự thành công chung của các tổ chức. Chính vì lý do đó, nhóm tác giả nhận thấy việc thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh” là cần thiết.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Một số khái niệm

Hành vi công dân trong tổ chức: Hành vi công dân tổ chức như là sự sẵn lòng làm việc của nhân viên vượt xa giới hạn yêu cầu của công việc mà thông qua đó gián tiếp gia tăng hiệu suất của tổ chức (Jahangir, Akbar và Haq, 2004).

Sự công bằng trong tổ chức: sự công bằng không chỉ liên quan đến sự phân phối tài nguyên mà còn bao hàm cả quá trình đánh giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức (Beugr, 2002).

Trao quyền tâm lý: đề cập đến động lực thực hiện nhiệm vụ nội tại phản ánh cảm giác tự chủ liên quan đến công việc của một cá nhân và sự tương tác tích cực với vai trò công việc của cá nhân đó (Connolly và cộng sự, 2018).

Cam kết gắn bó: được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bỏ chặt chẽ của cả nhân và sự tham gia của cả nhân đó trong tổ chức" (Mowday, Steers và Porter, 1979).

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng: là phong cách lãnh đạo mà lãnh đạo và nhân viên cũng nhau đạt được sự tiến bộ ở mức cao hơn về đạo đức và động lực (Burns và Beck, 1978).

Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức: là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tính trạng của nhân viên mình (Rhoades và cộng sự, 2002).

Sự hài lòng trong công việc: là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm nhận thức của người lao đóng đối với công việc của họ dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi (Cranny và cộng sự, 1992).

Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức là chủ đề thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức. Trong đó, “cam kết gắn bó tổ chức” được xác định là có ảnh hưởng đến hành vi công dân (Dewi Wuisan và cộng sự, 2020). Ngoài ra, trong nghiên cứu của Azeem và cộng sự (2015), nhóm tác giả đã xác định “sự công bằng trong tổ chức” và “Trao quyền tâm lý” như là hai tiền đề quan trọng dẫn đến hành vi công dân trong tổ chức nói chung. Cùng với những nghiên cứu này, nhiều nghiên cứu liên quan khác cũng chỉ ra được những yếu tố tác động đến hành vi công dân: “Phong cách lãnh đạo” (Hồ Xuân Hướng, Nguyễn Ngọc Đức, 2019); “Nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức”, “Cam kết cảm xúc” (Alshaabani, cộng sự, 2021); “Sự hài lòng trong công việc” (Dewi Wuisan và cộng sự, 2020).

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở lý thuyết nói trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Công bằng tổ chức tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

H2: Trao quyền tâm lý tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

H3: Cam kết gắn bỏ với tổ chức tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

H4: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

H5: Nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

H6: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia (05 chuyên gia) từ ngày 01/3/2024 đến ngày 04/03/2024.

- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 345 nhân viên đang làm việc tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh từ ngày 19/03/2024 đến ngày 17/05/2024 theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất, bảng câu hỏi được gửi cho người được phỏng vấn theo hình thức khảo sát trực tuyến. Sau khi gửi phiếu khảo sát, kết quả sau khi thu về và xử lý làm sạch dữ liệu có 311 quan sát hợp lệ. Với cỡ mẫu là 311, nghiên cứu đủ điều kiện về cỡ mẫu tối thiểu có thể phân tích. Các tập biến quan sát (41 phát biểu) cụ thể đo lường trên thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Bảng 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Bảng 1 cho thấy, độ tin cậy của 7 thành phần có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,750 đến 0,825 (> 0,6), điều đó chứng tỏ các thang đo của các thành phần này có độ tin cậy cao. Bên cạnh đó, 31/41 biến quan sát được dùng để đo lường cho các thành phần trên đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 (10 biến quan sát bị loại do có hệ số tương quan biến – tổng < 0,3, gồm: OJ3, OJ6, PE2, PE3, PE4, OC4, OC5, OP6, JS1, JS6). Do đó, 31 biến quan sát này đủ độ tin cậy để giải thích cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu. Như vậy, kết thúc phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha, mô hình còn 7 thang đo đảm bảo chất lượng tốt với 31 biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Từ kết quả phân tích EFA, nhóm tác giả đã loại ra những biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) < 0,5. Đây là những biến quan sát có mức độ giải thích cho nhân tố đại diện rất thấp. Theo đó, các biến quan sát bị loại ra sau khi phân tích EFA là: OJ7 và TF1. Còn lại 23 biến quan sát (các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức) và 6 biến quan sát (đối với thang đo “Hành vi công dân trong tổ chức”) có hệ số tải nhân tố > 0,5, nên được giữ lại và phục vụ cho các phân tích tiếp theo. Các nhân tố hợp lệ được phân thành các nhóm để giải thích cho các nhân tố đại diện và được trình bày như Bảng 2.

Bảng 2: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Tiến hành phân tích EFA đối với các biến độc lập cho thấy: Trị số KMO = 0,853 (0,50 ≤ KMO ≤ 1), phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức. Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett = 0,000 < 0,05, như vậy chứng tỏ các biến quan sát có sự tương quan với nhân tố đại diện.

Tiến hành phân tích EFA đối với biến phụ thuộc cho thấy: Trị số KMO = 0,854 (0,50 ≤ KMO ≤ 1), phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với thang đo hành vi công dân trong tổ chức. Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett = 0,000 < 0,05, như vậy chứng tỏ các biến quan sát có sự tương quan với nhân tố đại diện. Giá trị tổng phương sai trích (% cumulative variance) = 53,017%, có nghĩa là nhân tố rút trích từ phân tích EFA giải thích được 53,017%, sự biến thiên của tập quan sát/dữ liệu.

Phân tích hồi quy bội

Phân tích tương quan

Ma trận tương quan ở Bảng 3 cho thấy, Hành vi công dân trong tổ chức có mối quan hệ tương quan với các thành phần: (1) OJ, (2) PE, (3) OC, (4) TF, (5) OP, (6) JS. Ngoài ra, giữa các thành phần này cũng có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Do đó, 6 thành phần này được xem là biến độc lập trong phân tích hồi quy.

Bảng 3: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình

Bảng 4: Các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4 cho thấy, R 2 hiệu chỉnh = 63,6%. Kiểm định F cho thấy mức ý nghĩa p = 0,000. Kiểm định hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson ( 1 < 2,176 < 3); như vậy, mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được. Cụ thể, hệ số xác định hiệu chỉnh cho thấy độ tương thích của mô hình là 63,6%, hay các biến độc lập giải thích được 63,6% phương sai của biến phụ thuộc. Ngoài ra, chỉ số VIF < 10, chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Từ các kết quả phân tích trên, phương trình hồi quy ước lượng các yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh được thiết lập như sau:

OCB = 1,365 + 0,304*OJ + 0,216*PE + 0,122*OC + 0,105*TF + 0,297*OP + 0,139*JS

Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương thể hiện các nhân tố trong mô hình hồi quy đều có tác động cùng chiều đến Hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh. Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng, đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: (1) Sự công bằng trong tổ chức; (2) Trao quyền tâm lý; (3) Cam kết gắn bó tổ chức; (4) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng; (5) Nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức; (6) Sự hài lòng trong công việc.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng khuyến khích hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại các trường cao đẳng đại học khu vực TP. Hồ Chí Minh như sau:

Đối với yếu tố “Sự công bằng trong tổ chức”: Ban lãnh đạo tại các trường cao đẳng đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cần xây dựng các khung đánh giá chuẩn cho từng vị trí làm việc của các phòng ban. Các qui định về đánh giá lương thưởng, về vi phạm kỷ luật cần được ban hành công khai minh bạch.

Đối với yếu tố “Nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức”: Ban lãnh đạo cần có những chính sách ghi nhận hoàn thành công việc trên hệ thống để mỗi cá nhân có thể chủ động báo cáo hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo có thể thực hiện chính sách quản trị theo mục tiêu OKR, trong mỗi quý mỗi năm từng cán bộ nhân viên văn phòng đặt ra mục tiêu cho chính bản thân và chủ động thực hiện mục tiêu.

Đối với yếu tố “Trao quyền tâm lý”: Cần tạo cho nhân viên có sự chủ động trong thực hiện công việc thông qua việc hoạch định mục tiêu, tiến độ cụ thể. Tạo các khoảng trống cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, để tận dụng mọi “góc nhìn” để có sự quyết định khách quan. Để nhân viên có thể chủ động thực hiện công việc từng cá nhân.

Đối với yếu tố “Sự hài lòng về công việc”: Tăng sự hài lòng với đồng nghiệp thông qua các hoạt động tập thể như tổ chức teambuilding; Tăng sự hài lòng thông qua chính sách thu nhập, cơ hội thăng tiến và các phần thưởng. Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng chính là tấm gương để nhân viên học hỏi và noi theo. Ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần thể hiện tốt vai trò của mình.

Đối với yếu tố “Cam kết gắn bó với tổ chức”: Ban lãnh đạo trong các trường cao đẳng đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cần có những chính sách nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, cần tạo cho người lao động một cảm giác nơi làm việc chính là “ngôi nhà” thứ hai của họ. Chủ trương này phải được thực hiện từ người lãnh đạo cao nhất. Hơn thế nữa, cần có những chủ trương, chính sách tương trợ nhau trong đời sống hàng ngày cũng như trong công việc. Quan tâm và ghi nhận tới những đóng góp của nhân viên.

Đối với yếu tố “Phong cách lãnh đạo chuyển dạng”: Ban lãnh hơn hết là người luôn truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên. Ban lãnh đạo cần nắm bắt tâm lý và nhu cầu cá nhân của nhân viên để việc quản lý mang lại hiệu quả cao. Ngoài ra, cần khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc định hướng nhiệm vụ và hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khắn, khuyến khích tối đa sự sáng tạo hợp lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc./.

Tài liệu tham khảo

1. Alshaabani, A., Naz, F., Magda, R., Rudnák, I. (2021), Impact of perceived organizational support on OCB in the time of COVID-19 pandemic in Hungary: employee engagement and affective commitment as mediators, Sustainability, 13(14), 7800.

2. Azeem, M. M., Abrar, M., Bashir, M., Zubair, A. (2015), Impact of organizational justice and psychological empowerment on perceived organizational performance: The mediating role of organizational citizenship behaviour, American Journal of Industrial and Business Management, 5(5), 272-280.

3. Beugr, C. D. (2002), Understanding organizational justice and its impact on managing employees: An African perspective, International Journal of Human Resource Management, 13(7), 1091-1104.

4. Burns, D. D., Beck, A. T. (1978), Cognitive behavior modification of mood disorders, In Cognitive behavior therapy: Research and application (pp. 109-134). Boston, MA: Springer US.

5. Cranny, C. J., Smith, P. C., Stone, E. (1992), Job satisfaction: How people feel about their jobs, Lexington Books, Lexington.

6. Connolly, M., Jacobs, S., Scott, K. (2018), Clinical leadership, structural empowerment and psychological empowerment of registered nurses working in an emergency department, Journal of nursing management, 26(7), 881-887.

7. Dewi Wuisan et al (2020), The influence of organizational commitment, work satisfaction, and organizational culture to behavior organizational citizenship (ocb), International Journal of Research in Commerce and Management Studies, 02(02), 136-153, DOI:10.38193/IJRCMS.2020.20211.

8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức.

9. Hồ Xuân Hướng, Nguyễn Ngọc Đức (2019), Hành vi công dân tổ chức của giảng viên đại học ở Việt Nam: vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết về khía cạnh cảm xúc và sự vượt qua cái tôi, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 30(12), 55-80.

10. Jahangir, N., Akbar, M. M., Haq, M. (2004), Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents, BRAC University Journal, 1(2).

11. Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. (1979), The measurement of organizational commitment, Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247.

12. Rhoades, L., Eisenberger, R. (2002), Perceived organizational support: a review of the literature, Journal of applied psychology, 87(4).