Đường Thị Hoài Phương

PGS, TS. Nguyễn Văn Chiến

Trường Đại học Thủ Dầu Một

Tác giả liên hệ: PGS, TS. Nguyễn Văn Chiến

Tóm tắt

Sự gắn bó của người lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố, như: môi trường làm việc, vai trò của lãnh đạo, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp. Bài viết được tiến hành với mục đích nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới Sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Bình Dương. Theo đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất với 1 biến phụ thuộc là Sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa; 7 biến độc lập gồm: Giá trị cốt lõi, Môi trường làm việc; Chính sách nhân sự; Nhân viên trong văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Tôn vinh và khen thưởng.

Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, hiệu suất, tích cực

Summary

Employee engagement is influenced by many factors, such as working environment, leadership role, human resource policy, corporate culture. The article is conducted with the aim of proposing a research model of factors belonging to Corporate Culture affecting Employee Engagement at small and medium-sized enterprises in Binh Duong Province. Accordingly, the research model is proposed with 1 dependent variable which is Employee Engagement at small and medium-sized enterprises; 7 independent variables including: Core values, Working environment; Human resource policy; Employees in corporate culture; Leadership style; Training and development; Honor and reward.

Keywords: corporate culture, performance, positive

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh sự canh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại địa phương, thì việc chú trọng đãi ngộ lương, thưởng, còn cần phải luôn nâng cao chất lượng văn hoá doanh nghiệp để hạn chế chảy máu chất xám và giữ được lao động chất lượng. Giữ được lao động chất lượng cao cũng chính là làm gia tăng năng lực canh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với các doanh nghiệp tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Điều đó cho thấy, giữ chân lao động chất lượng cao ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Bình Dương thật sự cấp thiết. Chính vì vậy, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới Sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Bình Dương là cần thiết.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Có thể thấy, các định nghĩa xuất phát từ các góc độ khác nhau nhưng vẫn có sự giao thoa nhất định, thể hiện sự kế thừa văn hóa doanh nghiệp. Là một thuật ngữ bao gồm nhiều nhân tố có liên quan đến một công ty, như: chuẩn mực, giá trị, kiến thức và phong tục (Gorton và cộng sự, 2022). Các nhà kinh tế gần đây đã đạt được tiến bộ lớn trong việc đưa ra các phương pháp đo lường các khía cạnh khác nhau của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp định hình các giá trị, niềm tin, chuẩn mực hành vi của tổ chức, thể hiện bản sắc và tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp so với các đối thủ. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn giúp định hướng và thúc đẩy các hoạt động, việc ra quyết định của doanh nghiệp (Lê Thị Mộng Thường, 2024).

Văn hóa, một khái niệm có nguồn gốc từ nhân chủng học, đã được mở rộng sang lĩnh vực quản trị với hy vọng mang lại những tác động tích cực cho các tổ chức (Ashkanasy và cộng sự, 2000). Dù đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả và nhà quản lý trong một thời gian dài, khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được định nghĩa một cách đồng nhất. Một trong những định nghĩa đầu tiên được nêu ra bởi Pettigrew, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “một hệ thống các ý nghĩa được chấp nhận chung và công khai bởi một nhóm tại một thời điểm cụ thể” (Lê Thị Tú Anh, 2024). Một số định nghĩa khác về văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ đầu thường tập trung vào các yếu tố văn hóa, như: giá trị, biểu tượng, những nhân vật nổi bật, nghi thức, nghi lễ, truyền thuyết, phương thức giao tiếp, chuẩn mực và bầu không khí trong bối cảnh tổ chức (Lê Thị Tú Anh, 2024). Xu hướng này xuất phát từ ảnh hưởng của lĩnh vực nhân chủng học, nơi các học giả chủ yếu dựa vào quan sát và ghi chép những yếu tố quan sát được trong một nhóm để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp (MacQueen, 2020). Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đóng vai trò như một chất kết dính xã hội kết nối các cá nhân, mà còn mang lại sức mạnh và khẳng định bản sắc cho doanh nghiệp (Lê Thị Tú Anh, 2024).

Cùng thời điểm đó, Deshpande và cộng sự (1993) đã đưa ra một cái nhìn khác về văn hóa doanh nghiệp, coi nó là một hệ thống niềm tin tập thể liên quan đến cấu trúc xã hội, tức là những giá trị gắn bó sâu sắc trong tổ chức. Định nghĩa này đã làm nổi bật sự phức tạp trong việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, không chỉ bởi vì nó bao gồm các yếu tố nhân chủng học, như: niềm tin mà còn bởi những yếu tố tâm lý và xã hội học, như: cấu trúc xã hội và các giá trị gắn bó sâu sắc liên quan đến các mối quan hệ trong nhóm được duy trì theo thời gian (Lê Thị Tú Anh, 2024).

Đỗ Minh Cương (2016) nhấn mạnh, văn hóa doanh nghiệp là một tài sản quý giá, bao gồm cả cấu trúc vô hình và hữu hình và cần được doanh nghiệp quản trị một cách hệ thống. Tác giả cũng đồng tình với việc cần nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp như một phương pháp, công cụ quản trị tổ 34 chức. Diễn giải rõ hơn văn hóa doanh nghiệp thông qua “các giá trị và chuẩn mực”, “quan niệm và hành vi” của tổ chức (Dương Thị Liễu, 2021). Mô tả tác động của văn hóa doanh nghiệp đến suy nghĩ, tình cảm và hành vi của người lao động không diễn ra tức thì, mà đòi hỏi một thời gian dài và có thể tạo ra những thay đổi và phát triển trong nghiên cứu (Nguyễn Thị Bích Loan, 2020). Với mỗi mục tiêu và bối cảnh cụ thể, văn hóa doanh nghiệp cần được diễn giải ở góc độ phù hợp. Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ; là kết quả của việc tích lũy kinh nghiệm ứng phó với các thay đổi của môi trường kinh doanh của doanh nghiệp; được duy trì và phát triển dựa trên sự tương tác giữa các thành viên; tác động đến nhận thức, thái độ và hành vi của mỗi thành viên của tổ chức (Lê Thị Tú Anh, 2024).

Mặt khác, môi trường ngành cũng góp phần xác định văn hóa của doanh nghiệp. Ví dụ: ngành chế biến chế tạo thường gắn liền với văn hóa chất lượng, trong khi văn hóa an toàn môi trường ngành cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn, ngành chế biến chế tạo thường gắn liền với văn hóa chú trọng chất lượng, trong khi các lĩnh vực như vận tải hàng không hay chăm sóc sức khỏe lại nhấn mạnh yếu tố an toàn (Wolniak và Olkiewicz, 2019). Những đặc điểm đặc trưng của từng ngành, như: tốc độ thay đổi, mức độ cạnh tranh, sự ưu tiên giữa nhân lực và công nghệ, hay nhu cầu của khách hàng - có tác động sâu rộng đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó, chúng ảnh hưởng trực tiếp đến các giá trị và chuẩn mực trong văn hóa doanh nghiệp (Wilson, 2001).

Trong bối cảnh ngành có nhiều biến động, văn hóa doanh nghiệp có xu hướng trở nên linh hoạt, thậm chí hỗn loạn. Ngược lại, những doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ổn định thường có nền văn hóa bền vững hơn. Để thích ứng với sự thay đổi, các doanh nghiệp trong lĩnh vực biến động mạnh cần xây dựng một nền văn hóa khuyến khích đổi mới và nhấn mạnh khả năng thích ứng (Costanza và cộng sự, 2015). Nếu văn hóa doanh nghiệp không phù hợp hoặc xung đột với các yêu cầu cốt lõi của thị trường, điều này có thể cản trở sự phát triển và thành công của tổ chức (Lê Thị Tú Anh, 2024).

Ngoài những tác động từ bên ngoài, các yếu tố nội tại cũng góp phần định hình văn hóa doanh nghiệp, trong đó lãnh đạo giữ vai trò quan trọng. Họ không chỉ định hướng sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị văn hóa của tổ chức, mà còn có ảnh hưởng đặc biệt trong giai đoạn đầu của doanh nghiệp (Schein, 2016). Sự hỗ trợ và định hướng từ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập, tiếp thu các giá trị cốt lõi cũng như chuẩn mực hành vi của tổ chức. Theo thời gian, văn hóa doanh nghiệp không chỉ thể hiện tư duy và tầm nhìn của người sáng lập cùng đội ngũ lãnh đạo, mà còn được định hình và phát triển thông qua sự đóng góp cũng như điều chỉnh liên tục từ toàn thể nhân viên trong tổ chức.

Theo Meng và Berger (2019) thực hiện nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức, hiệu suất lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của chuyên gia quan hệ công chúng. Nghiên cứu này cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp cùng với sự xuất sắc trong lãnh đạo có tác động đáng kể đến mức độ gắn bó và niềm tin của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đáng chú ý, sự gắn bó và niềm tin đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này.

Paais và Pattiruhu (2020) đã tiến hành nghiên cứu tại Indonesia nhằm đánh giá tác động của động lực làm việc, năng lực lãnh đạo và văn hóa tổ chức đối với sự hài lòng và hiệu suất nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa tổ chức và động lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc nhưng không tác động rõ rệt đến sự hài lòng trong công việc. Trong khi đó, khả năng lãnh đạo lại có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng nhưng không trực tiếp quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên.

Tương tự, nghiên cứu của Sabuhari và cộng sự (2020) đã xem xét tác động của sự linh hoạt trong quản trị nguồn nhân lực, năng lực của nhân viên, khả năng thích ứng với văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc đối với hiệu suất làm việc. Nghiên cứu được thực hiện tại Indonesia, kết quả nghiên cứu cho rằng sự linh hoạt trong quản lý nhân sự, năng lực cá nhân và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, khả năng thích ứng với văn hóa tổ chức không có tác động rõ ràng đến hiệu suất nhân viên (Sabuhari và cộng sự, 2020).

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Dựa trên nghiên cứu trong và ngoài nước tổng hợp nêu trên, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới Sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Bình Dương. Theo đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất với 1 biến phụ thuộc là Sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa; 7 biến độc lập gồm: Giá trị cốt lõi, Môi trường làm việc; Chính sách nhân sự; Nhân viên trong văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Tôn vinh và khen thưởng (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Giá trị cốt lõi có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

H2: Môi trường làm việc có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

H3: Chính sách nhân sự có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

H4: Nhân văn trong văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực cùng chiều Sự gắn bó của người lao động.

H5: Phong cách lãnh đạo có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

H6: Đào tạo và phát triển có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

H7: Tôn vinh và khen thưởng có tác động tích cực cùng chiều đến Sự gắn bó của người lao động.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đối với biến phụ thuộc (Sự gắn bó của nhân viên). Phương trình hồi quy có dạng:

Y=β0+β1X1+β2X2+...+βnXn+εY = β0​+β1​X1​+β2​X2​+...+βn​Xn​+ε

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên.

X1,X2,...Xn​ là các biến độc lập (các yếu tố của Văn hóa doanh nghiệp gồm: Giá trị cốt lõi, Môi trường làm việc; Chính sách nhân sự; Nhân viên trong văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Tôn vinh và khen thưởng).

β0​ là hằng số, β1,β2,...,βn ​ là các hệ số hồi quy thể hiện mức độ tác động của các yếu tố lên biến phụ thuộc.

ε là sai số của mô hình.

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Dựa vào tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước, bài viết đã xây dựng được mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó: Biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên. Biến độc lập bao gồm: (i) Giá trị cốt lõi, Môi trường làm việc; Chính sách nhân sự; Nhân viên trong văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Tôn vinh và khen thưởng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo, nhóm tác giả dự kiến sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo phương pháp định mức, nghĩa là mẫu được chọn theo mục tiêu cụ thể thay vì ngẫu nhiên. Điều này giúp đảm bảo rằng, dữ liệu thu thập được phản ánh đúng thực trạng của đối tượng nghiên cứu. Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng cho quá trình phân tích định lượng. Trong nghiên cứu này, dự kiến bảng khảo sát gồm 30 câu hỏi, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo tính đại diện là 150. Nghiên cứu thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Bình Dương./.

Tài liệu tham khảo

1. Ashkanasy, N. M., Lyndelle E.B., Falkus, S. (2000), Handbook of Organizational Culture and Climate (C. P. M. W. and M. F. P. N. Ashkanasy, Ed.). Sage Publications, Inc. https://espace.library.uq.edu.au/view/UQ:13638

2. Costanza, D. P., Blacksmith, N., Coats, M. R., Severt, J. B., DeCostanza, A. H. (2015), The effect of adaptive organizational culture on long-term survival, Journal of Business and Psychology, 31(3), 361-381.

3. Deshpande, R., Farley, J. U., Webster, F. E. (1993), Corporate Culture, Customer Orientation, and Innovativeness in Japanese Firms: A Quadrad Analysis, Journal of Marketing, 57(1).

4. Dương Thị Liễu (2021), Văn hóa doanh nghiệp, Nxb Tài chính.

5. Đỗ Minh Cương (2016), Quản trị văn hoá doanh nghiệp để phát triển bền vững hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, 32(4), 90-96.

6. Gorton, G. B., Grennan, J., Zentefis, A. K. (2022), Corporate Culture, Annual Review of Financial Economics, 14(1), 535–561.

7. Lê Thị Mộng Thường (2024), Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương, truy cập từ https://kinhtevadubao.vn/nghien-cuu-tac-dong-cua-van-hoa-doanh-nghiep-den-su-gan-ket-cua-nguoi-lao-dong-tai-cac-khu-cong-nghiep-tren-dia-ban-tinh-binh-duong-30335.html.

8. Lê Thị Tú Anh. (2024), Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn TP. Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại.

9. MacQueen, J. (2020), The Flow of Organizational Culture: New Thinking and Theory for Better Understanding and Process, Palgrave Macmillan, Switzerland.

10. Meng, J., Berger, B. K. (2019), The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust. Public Relations Review, 45(1), 64–75.

11. Nguyễn Thị Bích Loan (2020), Giáo trình văn hóa kinh doanh, Nxb Thống kê.

12. Paai, M., Pattiruhu, J. R. (2020), Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance, The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577-588.

13. Schein, E. H., S. P. A. (2016), Organizational Culture and Leadership, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey, 5th(Edition).

14. Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance, Management Science Letters, 12, 1777–1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001

15. Wilson, A. M. (2001), Understanding organisational culture and the implications for corporate marketing, European Journal of Marketing, 35(3/4), 353–367.

16. Wolniak, R., Olkiewicz, M. (2019), The Relations Between Safety Culture and Quality Culture, System Safety: Human - Technical Facility – Environment, 1(1), 10-17.