Từ khóa: văn hóa công ty, an toàn lao động, doanh nghiệp xây dựng, TP. Hồ Chí Minh

Summary

This empirical study uses the company culture scale of Recardo and Jolly (1997) and the labor safety scale proposed by Howard D. J. Pyoos (2008), based on a survey of 233 employees working at construction enterprises in Ho Chi Minh City (HCMC). Research results show that there are 4 factors influencing labor safety at construction enterprises in HCMC in descending order as follows: Autonomy of individuals in the organization; Communications within the organization; Training and development within the organization; Orientation of the organization's plans. Based on the influence of these 4 factors, the study proposes 4 corresponding groups of solutions.

Keywords: company culture, labor safety, construction enterprises, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhưng ngành công nghiệp xây dựng đã thu hút một lượng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội chiếm tỷ trọng khá lớn và có xu hướng tăng cao hàng năm. Đồng thời, nhóm ngành xây dựng cũng tạo ra một lượng lớn công ăn việc làm cho toàn xã hội. Tuy nhiên, đi cùng với sự phát triển của ngành xây dựng, tai nạn lao động trong lĩnh vực này cũng ngày càng trở nên thường xuyên với mức độ ngày càng nghiêm trọng, trở thành mối quan tâm của toàn xã hội. Nguyên nhân của các tai nạn lao động trong lĩnh vực xây dựng đến từ yếu tố kỹ thuật chiếm phần lớn, nhưng các yếu tố khác thuộc về văn hóa công ty cũng rất đáng quan tâm. Trong bối cảnh tai nạn lao động trong lĩnh vực xây dựng có nguyên nhân từ yếu tố văn hóa công ty ngày càng lớn, thì vấn đề đặt ra cần có nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến an toàn lao động tại các DNXD để có giải pháp phát triển văn hóa công ty nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động trong ngành xây dựng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa công ty tác động lên tất cả các thành viên trong công ty, tạo cho họ những nguyên tắc ứng xử giữa các thành viên với nhau, giữa thành viên với tổ chức cũng như giữa thành viên với công việc hàng ngày (Recardo và Jolly, 1997). Tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân cũng như sự hỗ trợ theo nhóm, sự hỗ trợ giữa các đơn vị trong công ty giúp quá trình quản lý an toàn lao động được tốt hơn. Các chương trình huấn luyện, đào tạo của công ty dành cho người lao động sẽ giúp người lao động cải tiến các thao tác trong công việc hàng ngày, giảm thiểu những thao tác thừa và tránh được rủi ro. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị tốt của cấp lãnh đạo cũng tạo ra một môi trường làm việc an toàn, góp phần giảm thiểu các tai nạn xảy ra trong suốt quá trình triển khai dự án.

Có nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa một số thành phần thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến an toàn lao động tại các doanh nghiệp. Nghiên cứu của Martin B. Stern và Zack Mansdorf (1999) đã chỉ ra, 2 thành phần quan trọng của văn hóa công ty là “các quy luật bất thành văn” và “các hành động của lãnh đạo công ty” có ảnh hưởng lớn đến văn hóa an toàn của chính doanh nghiệp đó. Trong khi, nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty ảnh hưởng đến an toàn lao động ở Nam Phi lại cho thấy, 3 nhân tố có ảnh hưởng mạnh là: Giao tiếp, truyền thông trong tổ chức; Tính tự quản của cá nhân trong tổ chức; Đào tạo và phát triển.

Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu kế thừa 8 khía cạnh văn hóa công ty từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và lý thuyết an toàn lao động được đề xuất bởi Howard D. J. Pyoos (2008) và kế thừa kết quả từ các nghiên cứu đi trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến an toàn lao động tại các DNXD trên địa bàn TP. HCM như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Tính tự quản của các cá nhân trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H2: Giao tiếp, truyền thông trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H3: Đào tạo và phát triển trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H4: Khen thưởng và công nhận ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H5: Phong cách ra quyết định của lãnh đạo định ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H6: Chấp nhận rủi ro của các thành viên trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H7: Định hướng các kế hoạch tương lai của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

H8: Chính sách quản trị của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động tại DNXD.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Trong đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 263 nhân sự tại một số DNXD trên địa bàn TP. HCM, bằng bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert với 5 mức độ và thực hiện chọn mẫu thuận tiện. Khảo sát được thực hiện từ tháng 8/2023 đến tháng 10/2023. Sau khi sàng lọc loại bỏ các bảng khảo sát không phù hợp, 233 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng để phân tích. Dữ liệu được xử lý thông qua chương trình phân tích thống kê SPSS 20.0.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định thang đo

Kết quả kiểm định thang đo đạt được độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,720-0,827 (> 0,6). 31/34 biến quan sát có chỉ số tương quan biến tổng >0,3 đạt yêu cầu để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA); 3 biến là: ĐAOTAO2 (thuộc thành phần “Đào tạo và phát triển”); biến CSQT1 (thuộc thành phần “Chính sách quản trị”); biến ATLĐ5 (thuộc thành phần “An toàn lao động (Biến phụ thuộc)” bị loại (Bảng 1).

Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo

Nguồn: Tính toán của tác giả từ khảo sát

Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 8 nhân tố với các hệ số tải nhân tố (factor loading) đều > 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố và có ý nghĩa thiết thực.

Bảng 2: Kiểm định KMO và Bartlett

Nguồn: Tính toán của tác giả từ khảo sát

Kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích nhân tố cho thấy, hệ số KMO = 0,705 (> 0,5), chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là phù hợp. Hệ số Sig. = 0,000 (< 0,05) và giá trị Eigenvalue = 1,769, thể hiện rằng, các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhóm nhân tố, kết quả phân tích yếu tố đảm bảo ở mức có ý nghĩa thống kê (Bảng 2). Tổng phương sai trích được = 71,343% cho biết, 8 nhân tố vừa rút ra giải thích được 71,343% biến thiên của tập dữ liệu, còn lại 28,657% sự thay đổi của tập dữ liệu là do các nhân tố khác chưa xem xét trong nghiên cứu.

Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả sau phân tích EFA cho biến phụ thuộc “An toàn lao động” với 4 biến ATLĐ1, ATLĐ2, ATLĐ3, ATLĐ4, ATLĐ6 (đã loại biến ATLĐ5) chỉ có 1 nhân tố được rút trích, hệ số phương sai tích lũy = 55,727%, cho biết nhân tố này giải thích được 55,727% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,781 (> 0,5) và kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000, cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát. Kết quả tất cả các thang đo biến phụ thuộc đều đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố.

Phân tích hồi quy đa biến

Phương trình hồi quy bội biểu diễn mối quan hệ giữa các thành phần “Văn hóa công ty” và “An toàn lao động” của DNXD có dạng như sau:

Y = β₀+ β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + β₄X₄ + β₅X₅+ β₆X₆+ β₇X₇+ β₈X₈

Trong đó:

Y: là biến phụ thuộc (ATLĐ).

X₁, X₂, X₃, X₄; X₅, X₆, X₆, X₇, X₈: là biến độc lập, tương ứng lần lượt theo thứ tự thang đo tại Bảng 1.

β₀, β₁, β₂, β₃, β₄; β₅, β₆, β₇, β₈: các hệ số hồi quy tương ứng với mỗi thang đo của biến độc lập.

Sau khi chạy hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter), kết quả thu được R² = 0,608 và R² điều chỉnh = 0,595. Điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 60,8%, hay nói một cách khác mô hình này giải thích được 60,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc ATLĐ. Điều này cũng phù hợp với thực tiễn rất phức tạp vấn đề an toàn lao động tại các DNXD hiện nay. Các sự cố liên quan đến an toàn lao động thường do tổng hợp rất nhiều nguyên nhân gây ra. Mức ý nghĩa với Sig F = 0,000 < 0,05 mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.

Bảng 3: Kết quả mô hình hồi quy bội

Nguồn: Tính toán của tác giả từ khảo sát

Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến động lập đều < 10 cho thấy, các biến độc lập trong mô hình không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Bảng 4). Do đó mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy.

Bảng 4: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Tính toán của tác giả từ khảo sát

Kết quả Bảng 4 cho thấy, có 4 thang đo có Sig t = 0,000 < 0,05 với hệ số β chuẩn hóa xếp theo thư tự giảm dần là: Tính tự quản của các cá nhân trong tổ chức (β5 = 0,588); Giao tiếp, truyền thông trong tổ chức (β3 = 0,377); Đào tạo và phát triển trong tổ chức (β8 = 0,344); Định hướng các kế hoạch tương lai của tổ chức (β2 = 0,181). Điều này có nghĩa rằng, có 4 thành phần thuộc “Văn hóa công ty” có ảnh hưởng tích cực đến An toàn lao động của các DNXD trên địa bàn TP. HCM.

Theo đó, phương trình hồi quy bội chuẩn hóa được xác định như sau:

Y = 0,181X₂ + 0,377X₃ + 0,588X₅ + 0,344X₈

Hay viết cách khác

ATLĐ = 0,181*KEHOACH + 0,377*GIAOTIEP + 0,588*TTQ + 0,344*DAOTAO

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu xác định có 4 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến An toàn lao động của các DNXD trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đó là: Tính tự quản của các cá nhân trong tổ chức; Giao tiếp, truyền thông trong tổ chức; Đào tạo và phát triển trong tổ chức; Định hướng các kế hoạch tương lai của tổ chức. Dựa vào kết quả phân tích thực nghiệm, nghiên cứu đưa ra các nhóm giải pháp đề xuất theo thứ tự ưu tiên dựa vào hệ số ảnh hưởng (β) từ cao đến thấp như sau:

Một là, nâng cao tính tự quản của các cá nhân. DNXD cần triển khai có hiệu quả 2 nội dung quản trị:

(i) Xây dựng các nhóm dự án chuyên nghiệp, trong đó mỗi nhóm dự án có đầy đủ thành phần nhân sự của các ngành nghề liên quan, như: kỹ sư điện, kỹ sư cấp thoát nước, kỹ sư xây dựng, kỹ sư kinh tế xây dựng, kiến trúc sư, kỹ sư an toàn lao động... để mỗi người có thể thực hiện các công việc của mình một cách độc lập mà không phải kiêm nhiệm hoặc làm những công việc trái chuyên môn. Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết, quyền lợi gắn liền với trách nhiệm cho từng thành viên trong nhóm dự án. Năng lực nhân viên được đánh giá dựa và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đó.

(ii) Xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả. Nhóm làm việc sẽ do một Trưởng nhóm đứng đầu phân công nhiệm vụ và điều phối các thành viên còn lại của nhóm. Đặc tính của nhóm là các thành viên được giao các công việc khác nhau phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân. Các thành viên tự mình thực hiện đến khi hoàn thành nhiệm vụ được giao và bàn giao cho trưởng nhóm. Điều này nâng cao tính tự quản và tính tự chịu trách nhiệm của các cá nhân trong tổ chức.

Hai là, đẩy mạnh các hoạt động và hình thức giao tiếp, truyền thông trong tổ chức. DNXD ở những địa điểm thi công cần triển khai lắp đặt các loại bảng hiệu, như: các bảng nội quy công trường; bảng tiêu lệnh phòng cháy chữa cháy; bảng chỉ dẫn trang bị an toàn lao động, biển cảnh báo hố sâu, cảnh báo vật rơi, cảnh báo rò rỉ điện... nhằm cảnh báo và nhắc nhở, nâng cao ý thức bảo đảm an toàn cho người tham gia lao động trên công trường. Lắp đặt hệ thống pa nô, áp phích, khẩu hiệu tuyên truyền về an toàn lao động, thi đua lao động, khẩu hiệu lao động… treo tại các vị trí trực quan trên công trường và các nơi làm việc. Bên cạnh đó, cũng cần tổ chức các hội thảo, báo cáo, các buổi phổ biến kiến thức về an toàn lao động định kỳ (tháng, quý) đến toàn thể cán bộ - nhân viên của DN; Đồng thời với tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và vệ sinh môi trường vào các dịp đặc biệt của DN để nâng cao ý thức của người lao động.

Ba là, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức. DNXD cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm với nguồn kinh phí ưu tiên và duy trì liên tục. Đảm bảo tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho 100% người lao động làm việc tại các công trường và chỉ có những cá nhân đạt yêu cầu sau các khoá huấn luyện mới được tham gia làm việc trên công trường. Đi kèm với đó, DNXD duy trì tổ chức phổ biến an toàn lao động định kỳ hàng tuần vào một ngày cố định trong tuần để vừa giáo dục ý thức an toàn cho người lao động, vừa phổ biến các kỹ thuật đảm bảo an toàn phù hợp với từng giai đoạn thi công của dự án (như giai đoạn thi công phần ngầm, giai đoạn thi công trên cao, giai đoạn thi công có sử dụng các thiết bị điện…). Đảm bảo tất cả người lao động làm việc trên các công trường phải được trang bị đầy đủ, đồng bộ các trang thiết bị phòng hộ lao động cá nhân và được sử dụng đầy đủ trong suốt thời gian làm việc. Thường xuyên tổ chức các đợt diễn tập ứng cứu tai nạn lao động, các đợt diễn tập phòng chống cháy nổ, sự cố công trình. Đồng thời, DNXD lập chế độ tuyên dương, khen thưởng những người lao động bảo tốt công tác an toàn lao động để khích lệ động viên và nhân rộng những điển hình lao động an toàn.

Bốn là, thiết lập có hiệu quả các định hướng kế hoạch của tổ chức. Việc Lập kế hoạch triển khai dự án phải chi tiết, rõ ràng, phù hợp với năng lực của doanh nghiệp và điều kiện thực tế của dự án, đảm bảo tính khả thi của kế hoạch khi thực hiện. Theo đó, DNXD cần lập đầy đủ các báo cáo kế hoạch, như: kế hoạch quản lý rủi ro cho dự án; kế hoạch đảm bảo an toàn lao động; kế hoạch xử lý đối với các trường hợp khẩn cấp, khủng hoảng. Đồng thời, lập quy trình xử lý cho tất cả các tai nạn (không chỉ dừng lại ở các loại hình tại nạn có khả năng phổ biến nhất), đưa ra các phương án đề phòng, khắc phục, chống đỡ và phương án xử lý tối ưu, kịp thời nhất./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich. (2000), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật.

2. Howard D J Pyoos (2008), The impact of organisational culture on safety management in a South African thermal coal mining operation, Dissertation (MBA) - University of Pretoria.

3. Martin B. Stern and Zack Mansdorf (1999), Applications and Computational Elements of Industrial Hygiene, Engineering & Technology, CRC Press.

4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh – Thiết kế và Thực hiện, Nxb Lao động Hà Nội.

5. Recardo, R., and Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams, SAM Advanced Management Journal, 62, 4-7.

Nguyễn Thị Lệ Huyền

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)