Võ Văn Bản, Trần Thị Xuân Châu, Lê Văn Thẩm

Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Thông qua khảo sát đối với 400 người là chủ thể các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), các cán bộ quản lý và người lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI ở các khu công nghiệp (KCN) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại các doanh nghiệp FDI ở các KCN tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả đã chỉ ra thực trạng phát triển NNL từ góc độ cá nhân, góc độ tổ chức và góc độ sự nghiệp với những thành công, hạn chế (đặc biệt là những hạn chế trong định hướng sự nghiệp của người lao động). Qua đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI ở các KCN tại TP. Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Từ khóa: FDI, doanh nghiệp FDI, phát triển, nguồn nhân lực, TP. Hồ Chí Minh

Summary

Through a survey of 400 people who are owners of foreign direct investment (FDI) enterprises, managers and employees working at FDI enterprises in industrial parks in Ho Chi Minh City, this study aims to assess the current status of human resource development at FDI enterprises in industrial parks in Ho Chi Minh City. The results show the current status of human resource development from the individual, organizational, and career perspectives, as well as successes and limitations (especially limitations in the career orientation of employees). On that basis, this study proposes several solutions to improve the effectiveness of human resource development at FDI enterprises in industrial parks in Ho Chi Minh City in the coming time.

Keywords: FDI, FDI enterprises, development, human resources, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự bùng nổ của Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0, sự cạnh tranh thu hút vốn FDI ngày càng gay gắt và lợi thế cạnh tranh đã bắt đầu chuyển từ số lượng sang chất lượng NNL trong các doanh nghiệp. Do đó, làm thế nào để phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI là một vấn đề đặt ra cần giải quyết qua đó tăng cường sức cạnh cho cho các doanh nghiệp FDI (Nguyễn Thị Ngọc Ánh, 2023).

Trải qua hơn 30 năm qua thực hiện thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), TP. Hồ Chí Minh trở thành một trong những điểm điểm đến hấp dẫn của dòng vốn FDI. Đến nay khu vực FDI đã trở thành trụ cột phát triển năng động nhất và ngày càng đóng vai trò quan trọng trong thành tựu tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội của TP. Hồ Chí Minh (Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh, 2024). Việc tăng cường thu hút vốn FDI dẫn đến làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào thành phố như vũ bão làm cho sự cạnh tranh trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động ngày càng gay gắt.

Trong bối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về NNL là bền vững và không thể sao chép. Điều này cũng phù hợp với các lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp, lý thuyết tập trung vào việc duy trì và phát triển nguồn lực con người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm và khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.

Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về phát triển NNL, chất lượng NNL trong các doanh nghiệp nói chung và NNL trong các doanh nghiệp ở KCN nói riêng. Các nghiên cứu về phát triển NNL và NNL cho KCN tiêu biểu có thể kể đến như, nghiên cứu của: Gilley (2002), Lê Văn Hùng (2018); Đỗ Tuấn Sơn (2017), Nguyễn Thị Ngọc Ánh (2023)... Các nghiên cứu này đã đề cập rất đa dạng các chủ đề liên quan đến các quan niệm, vai trò, đặc điểm, mô hình, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL nói chung hoặc tại một ngành, một địa điểm cụ thể… Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu cụ thể chi tiết nào về phát triển NNL cho doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

KCN đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế nước ta, không chỉ sản xuất hàng hóa phục vụ tiêu dùng mà còn tạo rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động (Nguyễn Thị Ngọc Ánh, 2023). Theo Nghị định số 82/2018/NĐ-CP, ngày 22/5/2018 của Chính phủ quy định về quản lý KCN, khu kinh tế, thì KCN ở Việt Nam là khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định. Đây là khu vực dành cho phát triển công nghiệp theo một quy hoạch cụ thể nào đó nhằm đảm bảo được sự hài hòa và cân bằng tương đối giữa các mục tiêu kinh tế - xã hội - môi trường. KCN được Chính phủ cấp phép đầu tư với hệ thống hạ tầng kỹ thuật và pháp lý riêng.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), “NNL được hiểu là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện dưới dạng số lượng và chất lượng nhất định và tại một thời điểm nhất định”. Theo Phạm Minh Hạc (2001) “NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. NNL của các doanh nghiệp FDI trong KCN có những đặc thù riêng so với NNL nói chung do đặc điểm, tính chất của các KCN và loại hình doanh nghiệp FDI. KCN là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp, trong đó các doanh nghiệp sản xuất chiếm tỷ lệ lớn, với nhiều lĩnh vực, loại hình và quy mô đa dạng. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa “Phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.

Trong phạm vi bài viết, khái niệm về phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN như sau: Phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN là tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện hiệu quả công việc của cá nhân và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Các yếu tố cấu thành nội dung phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN: Trên cơ sở các nghiên cứu của Gilley (2002), Amstrong (2014)... và quan niệm của tác giả về phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong KCN, các yếu tố cấu thành phát triển NNL của doanh nghiệp FDI trong KCN bao gồm các nội dung cơ bản về phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Thông qua khảo sát đối với 400 người là chủ thể các doanh nghiệp FDI, các cán bộ quản lý và người lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI ở các KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu thu về 318 phiếu, được xử lý bằng phần mềm Excel nhằm xác định rõ tỷ lệ % các phương án trả lời làm căn cứ để đánh giá đối với các nội dung liên quan đến phát triển NNL trong các doanh nghiệp FDI ở KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Thời gian khảo sát được tiến hành từ ngày 15/4/2024 đến ngày 15/5/2024.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh, tính đến ngày 30/6/2024, trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hiện đang có 23 KCN đang hoạt động thuộc đa dạng các lĩnh vực, ngành nghề như KCN Đông Nam, KCN Vĩnh Lộc, KCN Tân Tạo, KCN Bình Chiểu... với hàng trăm các doanh nghiệp FDI đang hoạt động sản xuất, kinh doanh. Các KCN này đều được Chính phủ cho hưởng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút nguồn vốn đầu tư cả trong và ngoài nước đặc biệt là các nguồn vốn FDI. Theo Ban quản lý Các khu chế xuất, KCN TP. Hồ Chí Minh (HEPZA) (2024), tính đến hết ngày 31/3/2024, tổng vốn đầu tư FDI thu hút kể cả cấp mới và điều chỉnh đạt 191,93 triệu USD, đạt 34,90% kế hoạch năm, tăng 112,12% so với cùng kỳ năm ngoái (90,48 triệu USD). Kim ngạch xuất khẩu quý I/2024 của các khu chế xuất, KCN trên địa bàn Thành phố đạt 2,17 tỷ USD, tăng 6% so với cùng kỳ năm ngoái; lao động làm việc khoảng 277.000 người, tăng 10% so với cuối năm ngoái. Mặc dù chất lượng NNL trong các doanh nghiệp FDI ở các KCN tại TP. Hồ Chí Minh được đánh giá cao, tuy nhiên trên thực tế, trong bối cảnh cần đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế tri thức, kinh tế xanh và hội nhập quốc tế của Thành phố thì bộc lộ những hạn chế nhất định. Trong giai đoạn vừa qua, việc phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI tại các KCN trên địa bàn Thành phố được thực hiện như sau:

Phát triển NNL từ góc độ tổ chức

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp, công tác cơ cấu tổ chức và nhân sự đã từng bước được hoàn thiện, góp phần củng cố, nâng cao vai trò và hiệu quả của Bộ máy điều hành, phù hợp với yêu cầu của tình hình mới, đáp ứng các mục tiêu phát triển của các doanh nghiệp FDI trong các giai đoạn hội nhập và yêu cầu về tính cạnh tranh tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả ở Bảng 1 cho thấy, các chủ doanh nghiệp, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn các KCN ở TP. Hồ Chí Minh cho biết, họ đều quan tâm tới những biến đổi từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến vấn đề phát triển của doanh nghiệp nói chung và phát triển đội ngũ NNL trong doanh nghiệp nói riêng. 71,86% doanh nghiệp FDI ở đây cho biết họ luôn quan tâm đến những thay đổi của môi trường đến hoạt động quản lý của mình. Về nội dung thay đổi cơ cấu tổ chức, như: chuẩn hóa mục tiêu phát triển, thúc đẩy văn hóa tổ chức, kiện toàn các quy trình chuyên môn còn ít được các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh quan tâm, chỉ có khoảng 25,11% số doanh nghiệp FDI được hỏi luôn quan tâm đến điều chỉnh cơ cấu tổ chức phù hợp với sự thay đổi của môi trường và xu hướng quản lý, quy mô sản xuất kinh doanh, tìm kiếm và thực hiện các giải pháp tốt nhất cho phát triển tổ chức từ đó tạo điều kiện cho phát triển NNL trong doanh nghiệp của mình.

Bảng 1: Kết quả khảo sát về thực hiện quy trình phát triển tổ chức tại doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh

Nghiên cứu thực tiễn chỉ ra, các doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh đã bước đầu quan tâm đến phát triển và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công việc thúc đẩy hiệu suất của người lao động. Nhìn chung, các doanh nghiệp FDI trong KCN ở TP. Hồ Chí Minh đều đã quan tâm đến phổ biến các giá trị văn hóa của công ty đối với người lao động. 83,18% số người được hỏi trong các doanh nghiệp FDI cho biết doanh nghiệp quan tâm và thực hiện tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp đối với các thành viên trong cơ quan thông qua thiết lập các chuẩn mực trong lao động, tạo thói quen cho người lao động tự ý thức và thực hành các ứng xử trong doanh nghiệp qua đó hoàn thiện năng lực bản thân. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát tại 318 doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy, chỉ khoảng 35,06% doanh nghiệp FDI thường xuyên thay đổi văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với những thay đổi của điều kiện môi trường, trong khi đó, tỷ lệ ít khi thay đổi là 48,12% và tỷ lệ chưa bao giờ thay đổi chiếm tỷ lệ cao nhất tới 16,82%. Điều này chứng tỏ, ở một số doanh nghiệp FDI, mức độ quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp với phát triển NNL ở các doanh nghiệp này còn ít được quan tâm. Như vậy, thông qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy, vấn đề phát triển tổ chức trong các doanh nghiệp FDI còn ít được quan tâm, số lượng các doanh nghiệp nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của phát triển tổ chức với phát triển NNL mới chỉ ở ở mức từ 20% đến 38%.

Phát triển NNL từ góc độ cá nhân

Công tác tuyển dụng NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh

Theo thống kê của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh (2024), đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong các KCN TP. Hồ Chí Minh tính đến hết quý I/2024 là 87.865 người và trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2024 thì số lượng nhân lực đã tăng gấp gần 1,32 lần. Sự tăng lên về quy mô nhân lực là do sự tăng lên của các doanh nghiệp FDI trong KCN cũng như yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngoài sự tăng lên về số lượng thì chất lượng đội ngũ nhân lực cũng có cải thiện đáng kể với tỷ lệ lao động có trình độ trình độ đại học và trên đại học (chiếm 31,6% tổng số lao động tính đến 31/3/2024). Có được kết quả trên một phần là do công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp FDI của TP. Hồ Chí Minh ngày càng được coi trọng. Số lượng nhân lực tuyển dụng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ngày càng tăng. Nhu cầu tuyển dụng tại các doanh nghiệp FDI vẫn rất lớn để bù lấp lượng lao động giảm trong kỳ và đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Năm 2023, kế hoạch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp FDI là 27.025 lao động trong đó nhu cầu tuyển dụng lớn nhất là lao động phổ thông chiếm 69,36%, tiếp đến là nhu cầu tuyển dụng trình độ Cao đẳng, đại học chiếm 18,71%. Nhìn chung, người lao động khá hài lòng với công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp FDI và công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến quy mô và chất lượng NNL tại các doanh nghiệp FDI.

Công tác đào tạo NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN TP. Hồ Chí Minh

Các doanh nghiệp FDI ở các KCN cũng giống như các tổ chức, doanh nghiệp khác trên địa bàn Thành phố đều thực hiện chủ trương, chính sách về phát triển NNL chất lượng cao của TP. Hồ Chí Minh tại Quyết định số 2673/QĐ-UBND, ngày 29/6/2023 của TP. Hồ Chí Minh về ban hành kế hoạch đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm cung ứng, nhu cầu tái cơ cấu các ngành, lĩnh vực kinh tế trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” nhằm quan tâm thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với người lao động tại doanh nghiệp. Trong khi 100% số người được hỏi cho rằng công tác đào tạo đối với lãnh đạo quản lý là quan trọng, thì chỉ 85% số phiếu coi trọng công tác đào tạo đối với nhóm lao động phổ thông, 15% còn cho rằng đối với nhóm lao động phổ thông việc đào tạo là không quan trọng. Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các nội dung cần đào tạo cho thấy: Khả năng làm việc theo nhóm, khả năng làm việc độc lập được trên 90% các doanh nghiệp cho rằng là cần thiết đối với cả hai nhóm lao động. Tuy nhiên, riêng ngoại ngữ chỉ được 15% doanh nghiệp coi là cần thiết đối với nhóm lao động phổ thông. Trong khi đó, nhóm kiến thức chuyên môn nghề nghiệp được 95% DN cho là cần thiết với nhóm lao động phổ thông. Bên cạnh đó, khi thực hiện khảo sát về mức độ phù hợp của NNL đối với từng vị trí làm tại các doanh nghiệp FDI trong KCN được tiến hành trên 2 nhóm lao động: Lãnh đạo, quản lý; Công nhân (lao động phổ thông). Ý kiến của doanh nghiệp về mức độ phù hợp của người lao động tại các vị trí việc làm đều rất cao (khoảng 97% doanh nghiệp đồng ý).

Bảng 2 cho thấy, khó khăn lớn nhất mà người lao động gặp phải khi mới bắt đầu công việc là tiếp xúc và vận hành công nghệ, máy móc, thiết bị hiện đại. 82,65% người lao động trong các doanh nghiệp FDI trong KCN được hỏi trả lời họ gặp rất nhiều khó khăn trong lĩnh vực vận hành công nghệ hiện đại. Các khó khăn còn lại chỉ khoảng 50%-65% số doanh nghiệp gặp phải.

Bảng 2: Những khó khăn chủ yếu mà người lao động gặp phải khi mới bắt đầu công việc

Thực tiễn nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh, thường áp dụng hình thức tự đào tạo trong công việc nhằm giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí đào tạo và giảm được sự rủi ro nếu người lao động rời bỏ doanh nghiệp sau khi được đào tạo.

Hình: Tỷ lệ các hình thức đào tạo chủ yếu đối với lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Đối với nhóm công nhân, hình thức đào tạo qua kèm cặp chỉ dẫn là chủ yếu chiếm 91,25% các doanh nghiệp áp dụng. Hình thức đào tạo này tương đối hiệu quả, tiết kiệm chi phí, phù hợp với trình độ của người lao động trong doanh nghiệp FDI. Phương pháp này được áp dụng nhiều đối với các doanh nghiệp FDI nhỏ hoạt động trong lĩnh vực dệt may, lắp ráp ô tô xe máy… Tiếp theo là đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tập huấn, có 68,22% doanh nghiệp áp dụng. Bên cạnh đó, hình thức đào tạo theo kiểu cử đi các cơ sở đào tạo để học chiếm khoảng 26,47% và cử đi nâng cao tay nghề chiếm khoảng 15,37% (Hình). Một số phương pháp khác ít được áp dụng hơn như đào tạo trực tuyến, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, hội thảo. Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp đã tiến hành tìm hiểu nhu cầu của từng ngành, nghề, lĩnh vực trước mỗi một hoạt động đào tạo hay khi thiết kế chương trình đào tạo. Tuy nhiên, chỉ khoảng trên 50% doanh nghiệp FDI là thường xuyên, 40% thỉnh thoảng, 8% chưa bao giờ tìm hiểu nhu cầu trước khi đào tạo.

Phát triển NNL từ góc độ định hướng sự nghiệp

Hiện nay, trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI ở KCN tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng, vấn đề phát triển sự nghiệp ngày càng được quan tâm chú ý. Thông qua kết quả điều tra tại Bảng 3 cho thấy, có 25,52% người trả lời cho biết, doanh nghiệp thường xuyên thực hiện dự báo nhu cầu và nguồn cung NNL trong tương lai, xác định các năng lực cần thiết của tổ chức và cá nhân đối với NNL. Đồng thời, 11,45% kết quả trả lời cho thấy, doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh đã hướng dẫn nhân viên lập kế hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp đề ra các giải pháp phát triển sự nghiệp thích hợp cho họ gắn với định hướng chiến lược của mình. Đối với các nhân viên tiềm năng các doanh nghiệp FDI đã tiến hành tổ chức đào tạo chuyên môn, đào tạo kĩ năng, giao đảm nhận các công việc khác nhau để xem xét khả năng phát huy năng lực của người lao động và tăng khả năng nắm bắt vấn đề khác biệt khi được đề bạt vào vị trí cao hơn. Đồng thời, các doanh nghiệp FDI ở đây cũng cho biết, thường xuyên cung cấp và minh bạch thông tin về các vị trí việc làm đối với người lao động. Tỷ lệ cho biết mức độ thường xuyên của doanh nghiệp trong việc cung cấp thông tin về vị trí việc làm, cơ hội thăng tiến là 17,03%, ít khi là 52,16%, chưa bao giờ thực hiện 31,81%.

Bảng 3: Thực trạng phát triển sự nghiệp tại doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh

Như vậy, nhìn chung các doanh nghiệp FDI trong KCN tại TP. Hồ Chí Minh đã có hướng dẫn nhân viên lập kế hoạch sự nghiệp, thông tin các cơ hội vị trí việc làm, nhưng tỷ lệ này còn rất thấp. Tỷ lệ ít khi và chưa bao giờ thực hiện các vấn đề về lập kế hoạch sự nghiệp, thông tin cơ hội sự nghiệp và thăng tiến chiếm gần 90% phiếu trả lời. Vì vậy để tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp cần phải chú ý tới các nội dung và phương thức phát triển sự nghiệp đối với các nhân viên trong tổ chức của mình. Theo kết quả phỏng vấn của tác giả, lộ trình phát triển sự nghiệp của người lao động đối với các nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học trở lên được xây dựng trên nhiều tiêu chí, tuy nhiên tiêu chí được nghiên cứu trọng tâm đó là năng lực, số năm kinh nghiệm và thành tích đạt được.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Vấn đề phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong các KCN tại TP. Hồ Chí Minh là nội dung nhận được nhiều sự quan tâm, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những khía cạnh khác nhau trong công tác này từ góc độ của bản thân các doanh nghiệp FDI, từ góc độ cá nhân gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và từ góc độ lâu dài gắn với phát triển sự nghiệp cá nhân và định hướng của doanh nghiệp FDI. Bên cạnh những kết quả đạt được, thì việc phát triển NNL ở các doanh nghiệp FDI trong các KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cũng còn những bất cập, hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Khuyến nghị

Theo đó, một số giải pháp nhằm phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI ở các KCN ở TP. Hồ Chí Minh được đưa ra như sau:

Thứ nhất, hoàn thiện các nội dung phát triển NNL trong các doanh nghiệp FDI ở các KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh từ góc độ bản thân các doanh nghiệp: Đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp FDI theo hướng giao thoa văn hóa Việt Nam với văn hóa của các từ các Nhà đầu tư trong việc tôn trọng tính sáng tạo của mỗi một thành viên trong doanh nghiệp, phát huy tính tích cực của nhân viên, có chính sách ưu đãi tài năng, quản lý tốt, thưởng phạt công minh, tạo ra một đội ngũ nhân viên hết lòng vì công việc, vì sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong KCN. Những người làm công tác này cần có khả năng phân tích thị trường, môi trường cạnh tranh, thực trạng doanh nghiệp, những điểm mạnh, yếu để đưa ra chiến lược thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu NNL phù hợp. Mặt khác, để thực hiện những thay đổi về công nghệ, văn hóa, giá trị cốt lõi, cần thiết phải có những thay đổi trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp FDI.

Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo đối với người lao động tại các doanh nghiệp FDI ở KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh: Công khai hóa và tiêu chuẩn hóa quá trình tuyển dụng. Mở rộng đối tượng tuyển dụng đối với các chuyên gia, người lao động nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong các KCN trên địa bàn Thành phố. Chính việc này cũng giúp quốc tế hóa trình độ NNL tại các doanh nghiệp FDI đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp và là một bước để nâng cấp mức độ phát triển trong công tác quản trị NNL. Xây dựng một chiến lược, kế hoạch phát triển NNL trên cơ sở tìm hiểu kỹ nhu cầu của từng bộ phận, lĩnh vực, từng nhóm lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả; tránh tình trạng thiếu nhân lực ở vị trí này nhưng lại thừa nhân lực ở vị trí khác. Doanh nghiệp FDI cũng cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tùy vào mục đích đào tạo, mỗi loại hình đào tạo nhắm đến các đối tượng cụ thể nhưng khuyến khích tinh thần tự học, tự nâng cao trình độ của cả cán bộ lẫn người lao động.

Thứ ba, định hướng rõ đối với phát triển sự nghiệp của người lao động tại các doanh nghiệp FDI ở KCN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong sự phát triển chung của doanh nghiệp, ngành nghề: Để đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố gắn bó lâu dài, các doanh nghiệp FDI cần xây dựng lộ trình thăng tiến, tư vấn nghề nghiệp để tạo điều kiện cho người lao động phát triển sự nghiệp. Xây dựng cơ chế cho phép cán bộ của đơn vị ứng cử vào các chức danh lãnh đạo hoặc giới thiệu nhân sự ngoài đơn vị vào các chức danh công khai, minh bạch, công bằng, bình đẳng hơn với các tiêu chuẩn về độ tuổi, giới tính, năng lực chuyên môn, đạo đức, kinh nghiệm, thành tích, khả năng quản lý… cho từng vị trí công việc, để tạo động lực cố gắng cho nhân viên cũng như biết được khiếm khuyết và có biện pháp khắc phục./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Armstrong. M, Stephen Taylor (2014), Armstrong's Handbook of Human Resource Management, Practice, Kogan Page; 13 edition, 880 pages.

2. Ban quản lý Các khu chế xuất, KCN TP. Hồ Chí Minh (HEPZA) (2024), Báo cáo thực trạng phát triển hệ thống các KCN trên địa bàn thành phố đến hết Quý I/2024.

3. Chính phủ (2018), Nghị định số 82/2018/NĐ-CP, ngày 22/5/2018 quy định về quản lý khu công nghiệp và khu kinh tế.

4. Đỗ Tuấn Sơn (2017), Đảm bảo lực lượng lao động cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2025, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

5. Gilley, J.W, and Maycunich, A. (2002), Organizational Learning, Performance and change, An Introduction to stratagic HDR, Cambridge, Mass: Perseus Publishing.

6. Lê Văn Hùng (2018), Đầu tư nước ngoài và tăng trưởng năng suất lao động ở Việt Nam, Hội thảo chuyên đề “Lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài -Thực trạng và giải pháp” do Bộ Kế hoạch và Đầu tư tổ chức, ngày 19/6/2018.

7. Nguyễn Thị Ngọc Ánh (2023), Phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Lao động - Xã hội.

8. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và NNL: đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia.

9. Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh (2024), Báo cáo tổng hợp kết quả thực hiện hoạt động đầu tư trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2020-2024.

10. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế NNL, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

11. UBND TP. Hồ Chí Minh (2023), Quyết định số 2673/QĐ-UBND, ngày 29/6/2023 về ban hành kế hoạch đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm cung ứng, nhu cầu tái cơ cấu các ngành, lĩnh vực kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.