ThS. Nguyễn Thị Minh Hiếu

Trường Đại học Lao động – Xã hội Cơ sở 2

Email: nguyenthiminhhieu1108@gmail.com

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 200 nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu (sau đây gọi tắt là Công ty Sao Bắc Đẩu), nghiên cứu này đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Sao Bắc Đẩu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 4 nhân tố: Sức khỏe và an toàn lao động; Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Quan hệ lao động; Đối thoại xã hội ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn trong công việc, từ đó tác động đến Sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu này đưa ra những gợi ý thực tiễn cho việc quản lý nhân sự tại Công ty Sao Bắc Đẩu, góp phần vào việc nâng cao chất lượng quản trị nhân sự và tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

Từ khóa: sự gắn kết của nhân viên, sức khỏe và an toàn lao động, cân bằng công việc và cuộc sống, quan hệ lao động, đối thoại xã hội, Smartpls 4

Summary

Through a survey of 200 employees at Sao Bac Dau Technology Joint Stock Company (hereinafter referred to as Sao Bac Dau Company), this study evaluates the factors affecting employee engagement with the organization at Sao Bac Dau Company. The research results show that 4 factors: Occupational Safety and Health; Work-life balance; Labor relations; and Social dialogue affect Job satisfaction, which affects employee engagement. On that basis, this study provides practical suggestions for human resource management at Sao Bac Dau Company, contributing to improving the quality of human resource management and creating a positive working environment.

Keywords: employee engagement, occupational safety and health, work-life balance, labor relations, social dialogue, Smartpls 4

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và nhu cầu đổi mới liên tục đòi hỏi các doanh nghiệp phải tập trung vào nhân tố con người - nhân tố quyết định sự thành công bền vững (Porter, 1980). Tại Công ty Sao Bắc Đẩu, sự gắn kết của nhân viên đã trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu. Sự gắn kết của nhân viên không chỉ là nhân tố then chốt để duy trì hiệu suất làm việc cao mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển và sáng tạo (Robinson, Perryman và Hayday, 2004). Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Sao Bắc Đẩu. Mục tiêu cuối cùng là đề xuất các biện pháp cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty (Kahn, 1990; Greenhaus và Powell, 2006) (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và sẵn sàng của nhân viên trong việc đóng góp vào sự thành công của tổ chức (Robinson, Perryman và Hayday, 2004). Theo Kahn (1990), sự gắn kết này bao gồm 3 thành phần chính: Sự gắn kết về thể chất, Tình cảm và Nhận thức.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm sức khỏe và an toàn lao động, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ lao động, và đối thoại xã hội. Sức khỏe và an toàn lao động là nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, khi môi trường làm việc an toàn không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được bảo vệ mà còn tăng cường sự tin tưởng vào tổ chức (Cooper và Cartwright, 1994).

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng là một trong những nhân tố quyết định sự gắn kết của nhân viên, khi họ cảm thấy có thể duy trì sự cân bằng này, họ sẽ cam kết và hài lòng hơn với công việc của mình (Greenhaus và Powell, 2006). Quan hệ lao động tích cực giữa các cấp quản lý và nhân viên tạo ra môi trường làm việc hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, cải thiện sự hài lòng và gắn kết của nhân viên (Benson và Brown, 2007). Cuối cùng, đối thoại xã hội trong tổ chức giúp cải thiện sự tương tác và hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và lãnh đạo, khi nhân viên cảm thấy ý kiến của họ được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng gắn kết hơn với tổ chức (Ruck và Welch, 2012).

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các nghiên cứu trước đây của Thang và Fassin (2017); Hossen và cộng sự (2020); Greenhaus và Powell (2006); Chaudhuri và cộng sự (2020); Benson và Brown (2007); Wong và Ko (2009); Ruck và Welch (2012); Chung và Jeon (2020); Lee và cộng sự, 2012; Yadav và cộng sự (2022), mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả bao gồm các biến độc lập là: Sức khỏe và an toàn lao động; Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, biến trung gian là Sự thỏa mãn trong công việc.

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Sức khỏe và an toàn lao động có ảnh hưởng tích cực đến Sự thỏa mãn trong công việc.

H2: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến Sự thỏa mãn trong công việc.

H3: Quan hệ lao động có ảnh hưởng tích cực đến Sự thỏa mãn trong công việc.

H4: Đối thoại xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Sự thỏa mãn trong công việc.

H5: Sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả xây dựng

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng đồng thời cả phương pháp định tính và định lượng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Sao Bắc Đẩu. Trước tiên, tác giả tiến hành phương pháp thảo luận và phỏng vấn sâu với nhân viên tại công ty. Các cuộc phỏng vấn này nhằm thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và quan điểm của nhân viên đối với các nhân tố như sức khỏe và an toàn lao động, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ lao động, và đối thoại xã hội. Dựa vào kết quả phỏng vấn và thảo luận tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp. Sau đó tác giả đã phát hành 250 phiếu khảo sát googleform qua đa nền tảng xã hội và thu về 200 phiếu hợp lệ để thực hiện phân tích định lượng chính thức. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài từ ngày 01/03/2024 đến ngày 01/05/2024. Các dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng kỹ thuật Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) thông qua phần mềm SmartPLS. Phương pháp định tính giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc về trải nghiệm cá nhân của nhân viên, trong khi phương pháp định lượng cung cấp dữ liệu chính xác để xác định các mối quan hệ và tác động của các nhân tố nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mức độ tin cậy

Bảng 1: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Kết quả ở Bảng 1 cho thấy:

CB_CV_CS (Cân bằng giữa công việc và cuộc sống): Có các chỉ số độ tin cậy cao với Cronbach's Alpha là 0.822, rho_a là 0.843 và rho_c là 0.882. Điều này cho thấy, thang đo này có độ tin cậy rất tốt, nghĩa là các mục trong thang đo này đồng nhất và nhất quán trong việc đo lường khái niệm.

DTXH (Đối thoại xã hội): Chỉ số Cronbach's Alpha là 0.713, rho_a là 0.944 và rho_c là 0.807. Chỉ số Cronbach's Alpha hơi thấp hơn so với các biến khác, nhưng vẫn nằm trong ngưỡng chấp nhận được, cho thấy độ tin cậy tương đối của thang đo này.

QHLD (Quan hệ lao động): Có chỉ số Cronbach's Alpha là 0.756, rho_a là 0.794 và rho_c là 0.842, cho thấy thang đo này cũng có độ tin cậy cao.

SGK (Sự gắn kết): Chỉ số Cronbach's Alpha là 0.81, rho_a là 1.294 và rho_c là 0.859, thể hiện độ tin cậy tốt của thang đo này.

SK_ATLD (Sức khỏe và an toàn lao động): Có chỉ số Cronbach's Alpha là 0.757, rho_a là 1.062 và rho_c là 0.817, cho thấy thang đo này đáng tin cậy.

STM (Sự thỏa mãn trong công việc): Có chỉ số Cronbach's Alpha là 0.848, rho_a là 0.854 và rho_c là 0.897, phản ánh thang đo này có độ tin cậy rất cao.

Như vậy, các thang đo sử dụng trong bài nghiên cứu đều có độ tin cậy tốt, với chỉ số Cronbach's Alpha đều > 0.7, đảm bảo tính nhất quán và đồng nhất trong việc đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ

Bảng 2: Đánh giá mức độ hội tụ

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá mức độ hội tụ của các biến thông qua chỉ số Average Variance Extracted (AVE) cho thấy, tất cả các biến nghiên cứu đều có chỉ số AVE > 0.5, đảm bảo mức độ hội tụ tốt của các thang đo. Cụ thể, CB_CV_CS có giá trị AVE là 0.651, cho thấy hơn 65% phương sai của các biến đo lường được giải thích bởi khái niệm ẩn này, thể hiện mức độ hội tụ tốt. DTXH có AVE là 0.517, mặc dù thấp hơn một chút so với các biến khác, nhưng vẫn chấp nhận được, cho thấy khả năng hội tụ vừa phải. QHLD và SGK lần lượt có AVE là 0.571 và 0.608, phản ánh mức độ hội tụ khá tốt. SK_ATLD có AVE là 0.534, cũng cho thấy khả năng hội tụ chấp nhận được. Đặc biệt, STM có AVE cao nhất là 0.686, cho thấy mức độ hội tụ rất tốt

Như vậy, các biến nghiên cứu đều có chỉ số AVE > 0.5, đảm bảo mức độ hội tụ tốt của các thang đo.

Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt

Bảng 3: Hệ số tải chéo

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Kết quả trong Bảng 3 cho thấy, các hệ số tải của CB_CV_CS đều > 0.7 và lớn hơn các giá trị tải chéo khác, thể hiện sự phân biệt rõ ràng giữa các khái niệm đo lường. Đối với DTXH, các hệ số tải cũng tương đối cao và vượt qua các giá trị tải chéo khác, khẳng định tính phân biệt của biến này. Tương tự, các hệ số tải chính của QHLD, SGK, SK_ATLD và STM đều lớn hơn các hệ số tải chéo tương ứng, minh chứng rõ ràng cho khả năng phân biệt giữa các biến.

Như vậy, các thang đo trong nghiên cứu không bị chồng chéo và có khả năng phân biệt rõ ràng các khái niệm, đảm bảo tính hợp lệ của các phép đo lường trong mô hình.

Bảng 4: Ma trận chỉ số HTMT

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Bảng 4 cung cấp chỉ số HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio) để đánh giá tính phân biệt của các thang đo. Các chỉ số HTMT giữa các biến đều < 0.9, đảm bảo rằng các thang đo này có tính phân biệt tốt và không bị chồng chéo. Điều này cho thấy, các biến đo lường trong nghiên cứu này có khả năng phân biệt rõ ràng và đảm bảo tính hợp lệ của các thang đo, đáp ứng yêu cầu về tính phân biệt trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Các chỉ số này cũng xác nhận rằng, các khái niệm đo lường là độc lập và không có hiện tượng đa cộng tuyến cao, giúp tăng cường độ tin cậy của kết quả phân tích.

Bảng 5: Kết quả phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Bảng 5 trình bày kết quả phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu:

Kết quả phân tích cho thấy, Sự thỏa mãn trong công việc (STM) có ảnh hưởng rất đáng kể đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (SGK), với hệ số ảnh hưởng là 0.572 và P-value = 0. Quan hệ lao động (QHLD) cũng có ảnh hưởng đáng kể đến Sự thỏa mãn trong công việc và Sự gắn kết của nhân viên, với các hệ số lần lượt là 0.24 và 0.137, P-value = 0. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB_CV_CS) cũng cho thấy ảnh hưởng tích cực đến Sự thỏa mãn trong công việc và Sự gắn kết của nhân viên, với các hệ số lần lượt là 0.21 và 0.116, và p-value rất thấp. Đối thoại xã hội (DTXH) có ảnh hưởng tích cực, nhưng không cao bằng các biến khác, với các hệ số là 0.143 và 0.082, P-value nhỏ. Trong khi đó, Sức khỏe và an toàn lao động (SK_ATLD) có ảnh hưởng không đáng kể, với các hệ số lần lượt là 0.081 và 0.046 và P-value cao, lần lượt là 0.242 và 0.245.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, 4 nhân tố: Sức khỏe và an toàn lao động; Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Quan hệ lao động; Đối thoại xã hội ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn trong công việc, từ đó tác động đến Sự gắn kết của nhân viên.

Hàm ý quản trị

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất đối với Công ty Sao Bắc Đẩu để cải thiện sự gắn kết của nhân viên tại Công ty như sau:

Trước hết, tập trung vào việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thông qua việc cải thiện các chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến, đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy công việc của họ được đánh giá cao và có cơ hội phát triển cá nhân.

Thứ hai, tạo dựng một môi trường làm việc tích cực với các mối quan hệ lao động tốt đẹp, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Việc đào tạo các kỹ năng giao tiếp và giải quyết xung đột có thể giúp cải thiện quan hệ lao động và giảm thiểu xung đột nội bộ.

Thứ ba, cung cấp các chính sách hỗ trợ để giúp nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chẳng hạn như các chương trình làm việc linh hoạt, nghỉ phép hợp lý và hỗ trợ tâm lý.

Cuối cùng, khuyến khích đối thoại mở và trung thực giữa các cấp quản lý và nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và ý tưởng của mình, đồng thời xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả để đảm bảo rằng, thông tin được truyền đạt rõ ràng và nhanh chóng./.

Tài liệu tham khảo

1. Benson, J., Brown, M. (2007), Employee relations: An integrated approach, Wiley.

2. Benson, J., Brown, M. (2007), Knowledge workers: What keeps them committed; what turns them away, Work, Employment & Society, 21(1), 121-141.

3. Chaudhuri, S., Adhikari, A., Ghosh, R. (2020), Work-life balance policies and practices: Employee and organizational perspectives, Springer.

4. Chung, Y. W., Jeon, H. S. (2020), The effect of social dialogue on organizational commitment, Social Dialogue Journal, 32(2), 15-34.

5. Cooper, C. L., Cartwright, S. (1994), Healthy mind; healthy organization-A proactive approach to occupational stress, Human Relations, 47(4), 455-471.

6. Greenhaus, J. H., Powell, G. N. (2006), When work and family are allies: A theory of work-family enrichment, Academy of Management Review, 31(1), 72-92.

7. Hossen, M. Z., Rahman, M. S. (2020), The impact of occupational safety and health on job satisfaction, Journal of Safety Research, 75, 1-12.

8. Kahn, W. A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

9. Lee, J., Bruvold, N. T. (2003), Creating value for employees: Investment in employee development, International Journal of Human Resource Management, 14(6), 981-1000.

10. Porter, M. E. (1980), Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors, Free Press.

11. Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. (2004), The Drivers of Employee Engagement, Brighton: Institute for Employment Studies.

12. Ruck, K., Welch, M. (2012), Valuing internal communication: Management and employee perspectives, Public Relations Review, 38(2), 294-302.

13. Thang, N. V., Fassin, Y. (2017), The impact of corporate social responsibility on organizational commitment, Journal of Business Ethics, 144(4), 643-659.

14. Wong, C. S., Ko, A. (2009), Organizational trust and job satisfaction: The role of interactional justice, Journal of Applied Psychology, 94(3), 770-781.

15. Yadav, R., Tripathi, V., Patel, R. (2022), Job satisfaction and employee engagement: A study in service sector, Journal of Service Research, 22(3), 510-528.