Từ khóa: Chia sẻ tri thức, mô hình Chia sẻ tri thức, doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

Summary

The article studies the factors affecting the knowledge-sharing of skilled workers in Vietnam coal mining enterprises. The authors use quantitative research with 450 research samples from typical coal mining companies under the Vietnam National Coal-Mineral Industries Group (TKV) on factors affecting the knowledge-sharing of skilled workers in coal mining enterprises. The research results show 7 factors with different and decreasing order of influence on the 2 knowledge-sharing processes as follows: The knowledge transfer process: Trust, Managerial support, Knowledge autonomy, Industry specificity, Interest in helping others, Organizational incentives, and Use of information and communication technology; For the knowledge reception process: Knowledge autonomy, Industry specificity, Trust, Organizational incentives, Use of information and communication technology, Interest in helping others, Management support.

Keywords: Knowledge-Sharing, Knowledge-Sharing model, Vietnam coal mining enterprises

ĐẶT VẤN ĐỀ

Các DNKTT Việt Nam đang đứng trước sự cạn kiệt của tài nguyên, điều kiện khai thác ngày càng khó khăn, các vấn đề về môi trường ngày càng nghiêm trọng. Những năm gần đây ngành than đứng trước nguy cơ thiếu hụt LĐLN do một lượng lớn lao động rời đi mang theo cả kinh nghiệm, bí quyết trong nghề (Phạm Thị Nguyệt, 2022). Trước thực tế đó, DNKTT ngày càng quan tâm đến các biện pháp để có thể giữ lại và chuyển giao các kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho lực lượng lao động tuyển mới để rút ngắn thời gian đào tạo, giảm lỗi, tăng khả năng an toàn trong sản xuất. Một trong những giải pháp đó là tăng cường hoạt động CSTT của lực lượng LĐLN - thường là những người giữ các các vị trí quan trọng/chủ chốt trong quy trình khai thác than của doanh nghiệp.

Những năm gần đây, theo quan sát của nhóm nghiên cứu, tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc, nghỉ hưu sớm trong các DNKTT dao động khoảng gần 80% trên tổng số lao động nghỉ việc và không có dấu hiệu giảm trong giai đoạn hiện nay. Số LĐLN này nghỉ việc mang theo tri thức, kinh nghiệm cá nhân, nếu không được chia sẻ sẽ rất lãng phí tài nguyên tri thức của tổ chức. Trong khi đó, chi phí cho công tác thu hút, tuyển dụng và đào tạo, huấn luyện lao động mới lại rất cao và mất nhiều thời gian (Kretschmann và cộng sự, 2020).

Tuy nhiên, việc CSTT hiện chưa theo một mô hình cụ thể nào do đang thiếu hụt cả về mặt lý luận và thực nghiệm.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Tri thức

Kaplan (2010) định nghĩa, tri thức là các kiến thức nền tảng, các kinh nghiệm cho quy trình kinh doanh hoặc hoạt động của tổ chức, hỗ trợ thực hiện thành công sứ mệnh của tổ chức. Theo quan điểm này, tri thức thường liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức.

Jung và cộng sự (2007) cho rằng, đối với các tổ chức, điều quan trọng là tập trung vào tri thức được tạo ra và sử dụng trong quy trình sản xuất, kinh doanh, được sử dụng bởi những người tham gia thực thi quy trình đó. Khái niệm tri thức liên quan đến quy trình sản xuất, kinh doanh cũng cho phép sàng lọc những kiến thức có giá trị và tránh tình trạng quá tải thông tin.

Trong bài viết này, tri thức trong lĩnh vực khai thác than được coi là tất cả những tri thức liên quan đến các hoạt động khai thác than của doanh nghiệp.

CSTT có nhiều hình thức trong đó chủ yếu là đóng góp bằng văn bản, tương tác cá nhân, truyền thông tổ chức, cộng đồng thực hành. Bên cạnh đó, CSTT có thể được chia sẻ thông qua các hoạt động kể chuyện, cố vấn, cộng đồng trực tuyến, các diễn đàn CSTT, thảo luận qua video.

CSTT cho phép các cá nhân giải quyết vấn đề của mình và của người khác nhanh hơn, giảm chi phí và tạo ra các giải pháp sáng tạo thông qua hợp tác giữa các cá nhân vì vậy mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân. Thông qua CSTT tổ chức có thể nâng cao hiệu quả, tránh lãng phí, giảm chi phí đào tạo và giảm rủi ro.

Lao động lành nghề

LĐLN là lao động có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo, huấn luyện hay qua tích lũy kinh nghiệm trong thực tiễn. LĐLN thường được đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn đạt được thông qua đào tạo, kinh nghiệm hay thâm niên công tác. Trong nghiên cứu này sử dụng khái niệm LĐLN là người lao động được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn, hoặc các chương trình đào tạo từ trung cấp nghề trở lên và có số năm kinh nghiệm công tác chính thức thực tế từ trên một năm. Đây là lực lượng có kỹ năng tốt, lành nghề, có năng suất lao động cao và chiếm tỷ trọng lớn trong các DNKTT.

Cơ sở lý thuyết về hành vi

Tại nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng Lý thuyết động lực (Motivation Theory) của Locke và Latham (2004); Lý thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) theo Bandura (1989); Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) của Homans (1958); Lý thuyết tự quyết định (Seft-Determination theory) được giới thiệu bởi Deci và Ryan (2008).

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Từ cơ sở lý thuyết và dựa trên mô hình nghiên cứu của Lin (2007), nhóm tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của lực lượng LĐLN trong các DNKTT Việt Nam gồm 3 nhóm như Hình 1. Trong đó: Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân gồm: Niềm tin (mã hóa là: Trul), Sự thích thú trong giúp đỡ người khác (En), Tự chủ về tri thức (Se); Nhóm nhân tố về tổ chức gồm: Sự ủng hộ của nhà quản trị (Ma), Ưu đãi của tổ chức (Re) và Đặc thù ngành nghề (Me); Nhóm công nghệ: Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông (Te). Biến trung gian gồm: Truyền đạt tri thức (mã hóa là: Do) và Thu nhận tri thức (Co).

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Dựa trên lý thuyết động lực, lý thuyết nhận thức xã hội, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết tự quyết định và mô hình nghiên cứu của Lin 2007, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra trong Bảng 1.

Bảng 1: Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia với 10 LĐLN giữ các vị trí khác nhau trong DNKTT nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng hành vi CSTT, xây dựng và điều chỉnh thang đo để phù hợp với nội dung nghiên cứu từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát tốt nhất.

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và các giả thuyết đưa ra. Kết quả nghiên cứu định lượng dựa trên 450 phiếu khảo sát LĐLN trong các DNKTT thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam khu vực Quảng Ninh từ tháng 01/2022 đến tháng 12/2022.

Kết quả điều tra được phân tích: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tính nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) thông qua sử dụng các kỹ thuật của phần mềm SPSS và AMOS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Nghiên cứu sử dụng các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định đã loại bỏ biến Me5 do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Mô hình còn lại 45 đưa vào phân tích EFA.

Phân tích EFA nhằm nhóm gọn các biến quan sát ban đầu thành những nhân tố mới có ý nghĩa, đồng thời phát hiện các cấu trúc tiềm ẩn giữa các khái niệm nghiên cứu.

Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất cho các biến độc lập cho thấy, 9 yếu tố được trích tại Eigenvalues = 1,208 (> 1), KMO = 0,918 (> 0,5) và tổng phương sai trích 9 yếu tố giải thích 65,276% sự biến thiên của dữ liệu. Tuy nhiên, các biến quan sát Te3, Se4 đều có hệ số tải < 0,5, nên nhóm nghiên cứu lặp lại thủ tục EFA sau khi loại bỏ các biến quan sát trên.

Sau khi chạy EFA lần hai, kết quả (Bang 2) cho thấy, hệ số KMO = 0,924, giá trị Eigenvalues = 1,160 (>1) và tổng phương sai trích của 9 nhóm nhân tố giải thích 65,308% sự biến thiên của dữ liệu. Hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Như vậy các biến quan sát đều có ý nghĩa đóng góp vào mô hình.

Bảng 2: Kiểm định KMO and Bartlett của các biến

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả phân tích EFA từ 45 biến đưa vào phân tích còn 43 biến quan sát chính thức sẽ được rút trích thành 9 nhóm biến đưa vào phân tích CFA.

Phân tích CFA

Dựa vào kết quả phân tích EFA, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA với phần mềm AMOS, hệ số tải nhân tố là 0,5. Kết quả cho thấy, trọng số của tất cả các biến quan sát trong mô hình đều đạt chuẩn cho phép (> 0,5) và có ý nghĩa thống kê, các giá trị p đều < 0,001 (Hình 2). Như vậy, có thể kết luận, các biến quan sát dùng để đo lường các biến thành phần của thang đo đạt được giá trị hội tụ. Kết quả Model Fit trong phân tích CFA đều thỏa mãn.

Hình 2: Kết quả phân tích CFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu (sử dụng phần mềm AMOS)

Với phân tích CFA, cần kiểm định độ tin cậy, giá trị phân biệt và hội tụ của các thang đo. Kết quả (Bảng 3) cho thấy: việc kiểm định thông qua các chỉ số về độ tin cậy của thang đo, tính hội tụ và phân biệt cho phép khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các dữ liệu điều tra.

Bảng 3: Kiểm định thang đo bằng phân tích CFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu (sử dụng phần mềm AMOS)

Phân tích SEM và giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4: Bảng các trọng số chưa chuẩn hóa cho mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu (sử dụng phần mềm AMOS)

Bảng 5: Trọng số chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu

Bảng 6: Phương sai giải thích của mô hình SEM

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên (sử dụng phần mềm AMOS)

Kết quả của mô hình phương trình cấu trúc thể hiện:

- Mô hình đưa ra và các chỉ số về sự phù hợp cho thấy các chỉ số Model Fit đều đạt ngưỡng chấp nhận. Cụ thể: CMIN/df = 1,23 < 2; TLI = 0,977 > 0,9; CFI = 0,979 > 0,9; RMSEA = 0,023 < 0,08.

- Theo Bảng 2, tất cả các nhân tố đều có giá trị trọng số chưa chuẩn hoá dương, chứng tỏ các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức, công nghệ đều có tác động thuận chiều tới hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức.

- Kết quả trọng số đã chuẩn hóa (Bảng 3) thể hiện trị tuyệt đối của các trọng số càng lớn, thì mức độ khái niệm độc lập tương ứng tác động càng mạnh đến khái niệm phụ thuộc. Như vậy, kết quả cho thấy:

+ Đối với nhân tố Truyền đạt tri thức, thì Niềm tin có mức tác động mạnh nhất (0,247); tiếp đến là Sự ủng hộ của nhà quản trị (0,2), Tự chủ về tri thức (0,194), Đặc thù ngành nghề (0,163), Sự thích thú trong giúp đỡ người khác (0,157), Ưu đãi của tổ chức (0,149); và cuối cùng là Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông (0,12).

+ Đối với quá trình Tiếp nhận tri thức, kết quả cho thấy, Tự chủ về tri thức có mức tác động mạnh nhất (0,246); sau đó đến Đặc thù ngành nghề (0,228), Niềm tin (0,181), Ưu đãi của tổ chức (0,171), Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông (0.165), Sự thích thú trong giúp đỡ người khác (0,132); và Sự ủng hộ của nhà quản trị có mức tác động thấp nhất (0,129).

- Hệ số R² (R-square) cho kết luận, các khái niệm: Niềm tin; Sự thích thú trong giúp đỡ người khác; Tự chủ về tri thức; Sự ủng hộ của nhà quản trị; Ưu đãi của tổ chức; Đặc thù ngành nghề; Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông giải thích được 60,5% biến thiên của Truyền đạt tri thức và giải thích được 63,6% sự biến thiên của Tiếp nhận tri thức.

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu đưa ra như sau: Chấp nhận tất cả các giả thuyết H_1a, H_1b, H_2a, H_2b, H_3a, H_3b, H_4a, H_4b, H_5a, H_5b, H_6a, H_6b, H_7a và H_7b.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu đã khẳng định 7 nhân tố thuộc 3 nhóm nhân tố có ảnh hưởng khác nhau đến 2 quá trình chính của CSTT là Truyền đạt tri thức (60,5%) và Thu nhận tri thức (63,6%). Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ thuận chiều với hệ số hồi quy chuẩn hóa chấp nhận được.

Dựa trên những kết quả phân tích dữ liệu thu được có thể khẳng định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến CSTT thông qua quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức có mức độ ảnh hưởng khác nhau. Kết quả này thể hiện sự tương đồng so với các nghiên cứu trước đây; Sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu cũng lần đầu khẳng định nhân tố Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng đến CSTT.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu cũng như thực trạng CSTT trong các DNKTT Việt Nam, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy CSTT của lực lượng LĐLN trong các DNKTT Việt Nam.

Thứ nhất, lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của CSTT trong doanh nghiệp.

Thứ hai, doanh nghiệp cần quan tâm đến đào tạo.

Thứ ba, thúc đẩy văn hoá học tập của doanh nghiệp.

Thứ tư, đẩy mạnh công tác khen thưởng.

Thứ năm, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động CSTT./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bandura, A. (1989), Regulation of cognitive processes through perceived self-efficacy, Developmental Psychology, 25(5), 729-735.

2. Cheng, M. Y., Ho, J. S. Y., Lau, P. M. (2009), Knowledge sharing in academic institutions: A study of Multimedia University Malaysia, Electronic Journal of Knowledge Management, 7(3).

3. Davenport, T. H., Prusak, L. (1998), Working knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business School Press, 23-76.

4. Deci, E. L., Ryan, R. M. (2008), Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health, Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(3).

5. Doan, Q. M., Rosenthal-Sabroux, C., Grundstein, M. (2011), A reference model for knowledge retention within small and medium-sized enterprises, Proceedings of KMIS 2011, 306-311.

6. Homans, G. C. (1958), Social behavior as exchange, American Journal of Sociology, 63(6), 597-606.

7. Jung, J., Choi, I., Song, M. (2007), An integration architecture for knowledge management systems and business process management systems, Computers in Industry, 58, 21-34.

8. Kaplan, B. (2010), Losing your minds: Capturing, retaining and leveraging organizational knowledge, Ark Group.

9. Kirsch, D. (2008), Knowledge retention, retrieved from http://it.toolbox.com/wiki/index.php/Knowledge_Retention.

10. Lin, H. F. (2007), Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study, International Journal of Manpower, 28(5), 315-337.

11. Locke, E. A., Latham, G. P. (2004), What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century, Academy of Management Review, 29(3), 388-403.

12. Olatokun, W., Nwafor, C. I. (2012), The effect of extrinsic and intrinsic motivation on knowledge sharing intentions of civil servants in Ebonyi State, Nigeria, Information Development, 28(3), 216-234.

13. Phạm Thị Nguyệt (2022), Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 36/2022.

Phạm Thị Nguyệt - Trường Đại học Mỏ - Địa chất

Đoàn Quang Minh - Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội

Nguyễn Tiến Hưng - Trường Đại học Mỏ - Địa chất

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số đặc biệt tháng 12/2024)