Ảnh hưởng của chuyển đổi công nghệ đến gắn kết công việc của nhân viên ngành ngân hàng
ThS. Đặng Thị Nga
Email: ngadt_ph@utc.edu.vn
Trường Đại học Giao thông Vận tải
NCS. Trường Đại học Tài chính – Marketing
PGS, TS. Huỳnh Thế Nguyễn, TS. Tô Anh Thơ
Trường Đại học Tài chính – Marketing
Tóm tắt
Bài viết đề cập thực trạng gắn kết với công việc và tổ chức của nhân viên ngành ngân hàng, đồng thời chỉ ra những tác động của chuyển đổi công nghệ nhằm làm rõ các khía cạnh ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngành này. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp giúp cho các nhà quản lý ngân hàng có các chính sách nhân sự, cũng như kế hoạch ứng dụng công nghệ phù hợp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên, góp phần mang lại hiệu quả công việc cao nhất cho đơn vị.
Từ khóa: chuyển đổi công nghệ; gắn kết công việc, nhân viên ngân hàng
Summary
The article addresses the current situation of employee engagement with the work and organization in the banking industry and points out the impacts of technological transformation to clarify the aspects that affect employee engagement in this industry. Based on the research results, the authors propose several solutions to help bank managers have appropriate human resource policies and technology application plans to increase employee engagement, contributing to bringing the highest work efficiency to the bank.
Keywords: technological transformation; work engagement, bank employees
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân tố con người ảnh hưởng đến hiệu suất kinh doanh đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu phổ biến (Wright và Cropanzano, 2007). Người lao động là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào. Các tổ chức đã nhận ra và bắt đầu coi nhân viên là một tài sản để họ có thể sử dụng các kỹ năng, kiến thức và khả năng của mình để duy trì khả năng cạnh tranh trong ngành của họ. Các doanh nghiệp có thể được hưởng lợi từ những nhân viên gắn bó để đạt được hiệu suất tài chính tốt hơn (Baumruk, 2006). Trong những năm gần đây, khi các công ty bắt đầu nhận ra tầm quan trọng của nhân viên gắn bó đối với các kết quả kinh doanh trực tiếp, như: đổi mới và năng suất, thì sự gắn bó của nhân viên đã nổi lên như một khái niệm quan trọng thu hút sự chú ý ngày càng tăng từ các nhà nghiên cứu. Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực càng có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định sự ổn định và phát triển, cũng như an toàn của hệ thống ngân hàng. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt (Tăng Đình Sơn, 2019).
Với sự bùng nổ của công nghệ trong xu thế phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, sự chuyển đổi số cùng với việc gia tăng ứng dụng các công nghệ mới, tiên tiến trong ngân hàng làm thay đổi đáng kể môi trường làm việc của nhân viên, cách thức làm việc, ảnh hưởng đến năng suất lao động và các yêu cầu về trình độ và kiến thức của nhân viên ngân hàng, đồng thời tác động trực tiếp đến tinh thần và cảm xúc của họ.Việc ứng dụng công nghệ sẽ hỗ trợ nhân viên ngân hàng trong nhiều công đoạn thực hiện công việc, nhưng cũng đồng nghĩa với việc nhân viên ngành này phải nâng cao trình độ để đáp ứng đòi hỏi ứng dụng của công nghệ mới trong công việc hàng ngày, cũng như phải đối mặt với tình trạng tiếp xúc công nghệ thường xuyên. Do đó, chuyển đổi công nghệ trong lĩnh vực này cũng sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự gắn kết với công việc và tố chức của ngân viên ngân hàng. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu làm rõ những ảnh hưởng của chuyển đổi công nghệ tới sự gắn bó của ngân viên ngành ngân hàng là rất cần thiết nhằm giúp các nhà quản trị ngân hàng đánh giá được mức độ tác động của chuyển đổi công nghệ tới người lao động, từ đó, có các giải pháp và kế hoạch nhân sự, cũng như chuyển đổi ứng dụng công nghệ một cách phù hợp.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về gắn kết công việc
Theo Bakker và cộng sự (2008), sự gắn kết với công việc được định nghĩa là một trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc thể hiện thông qua sức sống, sự tận tụy và sự say mê. Những nhân viên gắn kết với công việc thường có mức năng lượng cao, nhiệt tình với công việc của mình, họ thường vui vẻ đắm chìm vào công việc khiến cho thời gian trôi qua nhanh chóng (Miner và cộng sự, 2015). Do đó, sự gắn kết công việc chính là niềm đam mê của một nhân viên đối với công việc.
Nhiều nghiên cứu cũng khẳng định rằng, những nhân viên gắn kết với công việc có khả năng thực hiện tốt, có sức khỏe và cảm xúc tích cực (Calitz, 2013), được trang bị tốt hơn để giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc, chẳng hạn như sự căng thẳng và thay đổi (Rice, 2009).
Đổi mới/chuyển đổi công nghệ
Đổi mới/chuyển đổi công nghệ là việc thay thế một phần chính hay toàn bộ công nghệ đang sử dụng bằng một công nghệ khác tiến tiến hơn, hiệu quả hơn. Đổi mới công nghệ có thể nhằm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất hoặc có thể nhằm tạo ra một sản phẩm, dịch vụ mới phục vụ thị trường (Wikipedia).
THỰC TRẠNG GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
Là một trong những ngành có quy mô nhân sự rất lớn do đặc thù tính chất ngành nghề và đòi hỏi công việc, thời gian qua, ngành ngân hàng đã chứng kiến xu hướng biến động nhân sự đáng kể, mà một trong những nguyên nhân là xuất phát từ vấn đề mức độ hài lòng của người lao động trong ngành ngân hàng, dịch vụ tài chính nói chung với tổ chức còn thấp. Theo kết quả khảo sát tại Báo cáo Xu hướng nhân sự ngành ngân hàng, dịch vụ tài chính và bảo hiểm được công bố bởi Công ty tư vấn về các giải pháp toàn diện xây dựng nguồn nhân lực được tổng hợp từ phản hồi của hơn 7.000 đáp viên và 35 công ty lớn trong ngành này, sức hút của các doanh nghiệp ngành ngân hàng, dịch vụ tài chính và bảo hiểm đối với nhân tài gần đây có xu hướng giảm. Người đi làm ngày nay đang giảm quan tâm và giảm ứng tuyển vào cả 3 ngành, trong đó có ngành ngân hàng. Tỷ lệ thất thoát nhân tài trong ngành từ 3%-4% và nếu nghỉ việc, thì có khoảng 32% nhân sự trong ngành ngân hàng, dịch vụ tài chính và bảo hiểm sẽ cân nhắc chuyển sang ngành khác (Nga Nguyễn, 2023).
Tương tự, khảo sát của ngân hàng VP Bank cho thấy, thực trạng đáng chú ý. Có tới 89,9% nhân viên khảo sát cho biết, họ nhìn thấy tương lai phát triển tại ngân hàng; 92,3% tự hào, yêu mến đồng nghiệp; 91,1% tự nguyện làm nhiều hơn nhiệm vụ (Nhơn, 2017). Tuy nhiên, đại diện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng VPBank cũng cho biết, trước đây, mỗi nhân viên ngân hàng thường gắn bó 5-6 năm trong một ngân hàng, sau giảm xuống còn 3-4 năm. Đến năm 2016, thì con số này giảm xuống chỉ còn 2-3 năm. Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng nhân sự mới (Nhơn, 2017). Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), số liệu thống kê cho thấy, ước tính trong cả hệ thống giai đoạn năm 2014-2018 có trên 900 người bỏ việc, chuyển ngành. Điều này chỉ ra rằng, những năm qua, một lượng không nhỏ nhân viên Agribank thiếu động lực làm việc và sự cam kết gắn bó với ngân hàng này. Nếu tình trạng này tiếp tục tái diễn, thì Agribank mất nguồn nhân lực, giảm hiệu năng và hiệu quả của Agribank (Lê Hoàng Thuya, 2021).
Bên cạnh các vấn đề dẫn tới tình trạng trên, như: Sự hài lòng về công việc và môi trường làm việc, áp lực công việc; Quan hệ giữa đồng nghiệp và nhà quản lý trong tổ chức, lương thưởng và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Chính sách và những sự can thiệp để nâng cao tính sáng tạo trong tổ chức; Định hướng làm việc nhóm… (Anitha, 2014; Jasiński và Derbis, 2023; Singh, 2015; Duy và Văn, 2019; Nguyễn Ngọc Minh và cộng sự, 2020)…, thì chuyển đổi công nghệ cũng được coi là một trong những nhân tố tác động khiến nhân viên ngành ngân hàng gia tăng thay đổi công việc. Cùng với xu hướng chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ ngày càng gia tăng trong các ngân hàng, đòi hỏi kỹ năng số và trình độ ứng dụng công nghệ của các nhân viên trong ngân hàng cần được chú trọng. Đặc biệt, các nhân viên ở các bộ phận chính của ngân hàng, như: quản trị rủi ro, công nghệ thông tin, bán lẻ, dịch vụ khách hàng, marketing, bán hàng... được đánh giá là có kỹ năng kỹ thuật số từ khá đến rất tốt, do đó, yêu cầu trình độ công nghệ phải tương xứng (Lê Đức Quang Tú và cộng sự, 2023). Điều này đặt ra nhiều thách thức và áp lực đối với nhân viên ngân hàng, đặc biệt là tại những bộ phận thường xuyên vận hành công nghệ, tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên ngân hàng, dẫn tới tâm lý giảm gắn bó với tổ chức và muốn thay đổi công việc phù hợp hơn.
ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG NGHỆ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
Trong các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong công việc ở các ngành nói chung, cũng như ngành ngân hàng nói riêng, thì chuyển đổi số/công nghệ được đánh giá là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến con người, doanh nghiệp và hệ thống (Ferraris và cộng sự, 2019). Sự chuyển đổi số và công nghệ này đặt ra những cơ hội và thách thức mới về quản lý (Bresciani và cộng sự, 2018) đối với các ngân hàng.
Trong xu thế chuyển đổi số, hệ thống ngân hàng phải đẩy mạnh triển khai chiến lược chuyển đổi công nghệ tích hợp để nâng cao hiệu suất, từ đó, làm tăng khả năng kinh doanh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp. Các kênh phân phối, như: ngân hàng trực tuyến, ngân hàng di động, chabot, trí tuệ nhân tạo và các ứng dụng truyền thông xã hội đang ngày càng được sử dụng nhiều hơn, góp phần làm gia tăng lòng trung thành của khách hàng đối với ngân hàng, đồng thời, dẫn tới sự cắt giảm trong các quy trình làm việc, lao động thủ công và do đó, có nghĩa là giảm lao động con người liên quan, giảm khối lượng công việc thủ công mang tính lặp lại cho nhân viên (Maulana và cộng sự, 2019). Nhờ đó, việc triển khai đổi mới công nghệ để chuyển đổi sang ngân hàng số sẽ giúp cho ngân hàng tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh, từ đó, giúp cho chính sách phúc lợi cho nhân viên tốt hơn, kết quả là nhân viên sẽ hài lòng và gắn kết với công việc hiện tại và sẽ có xu hướng gắn bó với ngân hàng.
Tuy nhiên, ở góc độ khác, những thay đổi này tác động đến hầu hết các lĩnh vực của ngân hàng, nên nó cũng có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động thực hành nguồn nhân lực và môi trường làm việc. Hậu quả của sự thay đổi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng tâm lý của nhân viên. Nếu không xử lý đúng cách, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chính những thay đổi; vì các công ty cần sự cam kết và tham gia của nhân viên trong giai đoạn này. Sự bùng nổ của công nghệ đã giải thích sự phân chia và làm gián đoạn quá trình làm việc của những người lao động tri thức (Wajcman và Rose, 2011). Công nghệ đã cho phép tăng năng suất, giao tiếp và khả năng tiếp cận thông tin. Tuy nhiên, chúng cũng thường xuyên làm mất tập trung của người lao động theo nhiều cách, cản trở thời gian và sự chú ý của họ (Barjis và cộng sự, 2011). Mặt khác, khi các ngân hàng thực hiện những thay đổi triệt để, đặc biệt là thay đổi về công nghệ, quá trình này có thể ảnh hưởng đến nhân viên về mặt cảm xúc (Anderson và Anderson, 2010). Nhận thức của người lao động về khả năng cắt giảm lao động và khối lượng công việc giảm sút do những thay đổi về quy trình số hóa đi cùng với chuyển đổi công nghệ và những thay đổi trong các điều kiện khác có khả năng là nguồn gốc gây căng thẳng trong công việc (Keane, 2018). Ngoài ra, tình trạng quá tải công nghệ (tức là ứng dụng di động, thông tin, giao tiếp và gián đoạn) ngày càng lan rộng ở nơi làm việc kỹ thuật số (Yin và cộng sự, 2018), với sự gia tăng nhu cầu công việc gây ra tình trạng kiệt sức (Schaufeli và cộng sự, 2008) đã tác động trực tiếp tới nhân viên ngân hàng. Điều đó khiến cho nhân viên ngành ngân hàng có xu hướng chống lại sự thay đổi, do đó, cuối cùng họ sẽ thực hiện các hành động cản trở quá trình thay đổi và giảm sự gắn kết với công việc.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Từ việc phân tích trực trạng, cũng như những tác động của chuyển đổi công nghệ đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng nói trên, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp giúp cho các nhà quản lý ngân hàng cân nhắc có các chính sách nhân sự và kế hoạch ứng dụng công nghệ phù hợp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên, cụ thể như sau:
Thứ nhất, trong xu thế chuyển đổi số ngày càng nhanh với những ứng dụng mạnh mẽ của công nghệ, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực là một trong những cách quan trọng giúp nhân viên gắn kết hơn với tổ chức. Ngân hàng cần đảm bảo rằng, các nhân viên được tôn trọng và đối xử công bằng, mọi quy trình và quyết định đều công khai minh bạch. Quá trình chuyển đổi công nghệ trong ngân hàng cần có lộ trình rõ ràng để nhân viên có thời gian học hỏi và thích ứng với công nghệ mới.
Thứ hai, các ngân hàng cần xây dựng các cơ chế và chính sách phù hợp để giữ chân những nhân viên, chuyên viên giỏi và các chuyên gia. Có chính sách ghi nhận sự cống hiến và đóng góp của người lao động, như: lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến trong công việc gắn với sự đảm bảo rằng, việc triển khai công nghệ trong ngân hàng sẽ mang lại điều kiện làm việc tốt hơn cho nhân viên cùng với sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Thứ ba, các ngân hàng cần thực hiện công tác tuyển dụng và sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực và phát huy khả năng của mỗi nhân viên. Đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và công nghệ để đáp ứng quá trình chuyển đổi số của ngân hàng. Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và trình độ sử dụng công nghệ sẽ giúp nhân viên giảm căng thẳng và áp lực, từ đó, tăng sự gắn kết với công việc hơn.
Thứ tư, tăng cường hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chuyên môn nghiệp vụ và công nghệ. Điều này sẽ giúp cho các nhân viên ngân hàng luôn được cập nhật các kiến thức, công nghệ mới thường xuyên trong bối cảnh chuyển đổi số, nhờ đó, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin và hài lòng hơn trong công việc và họ sẽ say mê gắn kết với công việc và tổ chức hơn.
Thứ năm, các cấp quản lý cần quan tâm nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng và các vấn đề của nhân viên, xây dựng mối quan hệ đoàn kết, hỗ trợ trong công việc giữa các nhân viên với nhau và với nhà quản lý, giúp cho họ cảm thấy vui vẻ và sẵn sàng tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý của mình khi gặp vấn đề quá tải trong công việc. Trong trường hợp cần thiết, có giải pháp hỗ trợ về mặt tâm lý giúp giải tỏa stress cho nhân viên. Điều đó góp phần làm giảm căng thẳng và áp lực trong công việc của nhân viên./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Anderson, D., and Anderson, L. A. (2010), Beyond change management: How to achieve breakthrough results through conscious change leadership, John and Wiley Publication.
2. Anitha, J. (2014), Determinants of employee engagement and their impact on employee performance, International journal of productivity and performance management, 63(3), 308-323.
3. Attridge, M. (2009), Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature, Journal of workplace behavioral health, 24(4), 383-398.
4. Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., and Taris, T. W. (2008), Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology, Work and stress, 22(3)
5. Barjis, J., Gupta, A., and Sharda, R. (2011), Knowledge work and communication challenges in networked enterprises, Information Systems Frontiers, 13, 615-619.
6. Baumruk, R., and Gorman, B. (2006), Why managers are crucial to increasing engagement, Melcrum Publishing
7. Bresciani, S., Ferraris, A., and Del Giudice, M. (2018), The management of organizational ambidexterity through alliances in a new context of analysis: Internet of Things (IoT) smart city projects, Technological Forecasting and Social Change, 136, 331-338.
8. Calitz, T. M. (2013), An empowerment programme to regain positive work engagement for social workers in the North West Province, Doctoral dissertation, North-West University.
9. Duy, H. Đ., Văn, Đ. N. (2019), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Giao thông vận tải TP. Cần Thơ, Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển, 7, 29-44.
10. Ferraris, A., Erhardt, N., and Bresciani, S. (2019), Ambidextrous work in smart city project alliances: unpacking the role of human resource management systems, The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 680-701.
11. Jasiński, A. M., and Derbis, R. (2023), Social support at work and job satisfaction among midwives: The mediating role of positive affect and work engagement, Journal of Advanced Nursing, 79(1), 149-160.
12. Kahn, W. A., and Heaphy, E. D. (2013), Relational contexts of personal engagement at work, In Employee engagement in theory and practice, 82-96, Routledge.
13. Keane, M. A. (2018), Undercurrents of the Changes to Work that Automation Brings, University of Twente.
14. Lê Đức Quang Tú, Hồ Hữu Tín, Trần Hùng Sơn (2022), Thực trạng và thách thức của chuyển đổi số: Khảo sát người dùng và các ngân hàng thương mại Việt Nam, truy cập từ https://tapchinganhang.gov.vn/thuc-trang-va-thach-thuc-cua-chuyen-doi-so-khao-sat-nguoi-dung-va-cac-ngan-hang-thuong-mai-viet-nam.htm.
15. Lê Hoàng Thuya (2021), Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực ĐBSCL, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Trà Vinh.
16. Maulana, C. Z., Suryana S, Y., Kartini, D., and Febrian, E. (2019), Building Corporate Reputation through Corporate Social Re-sponsibility (CSR), Corporate Culture and Value Creation - In The Industry of Sharia Banking in Indonesia, Edición Especial, 35(89).
17. Miner, M., Bickerton, G., Dowson, M., and Sterland, S. (2015), Spirituality and work engagement among church leaders, Mental Health, Religion and Culture, 18(1), 57-71.
18. Nga Nguyễn (2023), 60% nhân viên bảo hiểm và ngân hàng chưa hài lòng với thu nhập, truy cập từ: https://nhipsongkinhdoanh.vn/60--nhan-vien-bao-hiem-va-ngan-hang-chua-hai-long-voi-thu-nhap-3478.htm.
19. Nguyễn Ngọc Minh (2020), Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động hội chữ thập đỏ trên địa bàn TP. Cần Thơ, Tạp chí nghiên cứu Khoa học và Phát triển kinh tế - Trường Đại học Tây Đô, số 10.
20. Nhơn, G.H. (2017), Nhân viên ngân hàng chỉ gắn bó với công việc trong 2-3 năm, truy cập từ https://znews.vn/nhan-vien-ngan-hang-chi-gan-bo-voi-cong-viec-trong-2-3-nam-post739638.html.
21. Rice, J. K. (2009), The role of tenure as a moderator to work engagement and job satisfaction, San José State University.
22. Singh, B. S. (2015), Perceived organizational innovativeness and work engagement among professionals in select IT organizations in India, The International Journal of Business & Management, 3(8), 276.
23. Tăng Đình Sơn (2019), Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại, truy cập từ https://tapchinganhang.gov.vn/yeu-to-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan-vien-cac-ngan-hang-thuong-mai.htm
24. Wajcman, J., and Rose, E. (2011), Constant connectivity: Rethinking interruptions at work, Organization studies, 32(7), 941-961.
25. Wright, T. A., and Cropanzano, R. (2007), The happy/productive worker thesis revisited, In Research in personnel and human resources management, 269-307, Emerald Group Publishing Limited.
26. Yin, P., Ou, C. X., Davison, R. M., and Wu, J. (2018), Coping with mobile technology overload in the workplace, Internet Research, 28(5), 1189-1212.
27. Wikipedia, truy cập từ https://vi.wikipedia.org/wiki/%C4%90%E1%BB%95i_m%E1%BB%9Bi_c%C3%B4ng_ngh%E1%BB%87#:~:text=%C4%90%E1%BB%95i%20m%E1%BB%9Bi%20c%C3%B4ng%20ngh%E1%BB%87%20l%C3%A0,m%E1%BB%9Bi%20ph%E1%BB%A5c%20v%E1%BB%A5%20th%E1%BB%8B%20tr%C6%B0%E1%BB%9Dng.
Ngày nhận bài: 3/8/2024; Ngày phản biện: 22/8/2024; Ngày duyệt đăng: 11/9/2024
Bình luận