TS. Nguyễn Thị Hồng

Email: honghrm@gmail.com

ThS. Đỗ Thu Hiền

Nguyễn Thị Bích Ngân - Lớp D17.HQ01

Trường Đại học Lao động - Xã hội

Tóm tắt

Trên cơ sở phân tích nhiệm vụ của hòa giải viên và các kết quả nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ hòa giải viên lao động (HGVLĐ). Các tiêu chí này là cơ sở để quản lý và tăng cường hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ ở mỗi địa phương trong thời gian tới.

Từ khóa: hòa giải viên lao động, hiệu quả hoạt động, tiêu chí đánh giá

Summary

Based on the analysis of the tasks of the labor conciliator and related research results, the authors propose a set of criteria to evaluate the performance of the labor conciliator team. These criteria are the basis for managing and enhancing the performance of the labor conciliator team in each locality in the coming time.

Keywords: labor conciliator, performance, evaluation criteria

GIỚI THIỆU

HGVLĐ là người do chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (QHLĐ). Hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ sẽ góp phần giải quyết các bất ổn trong QHLĐ thông qua thiết chế trung gian hòa giải và góp phần thúc đẩy quan hệ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Để tăng cường hiệu quả hoạt động của đội ngũ hòa giải viên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ hòa giải viên là thực sự cần thiết.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là các dấu hiệu để đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động. Những tiêu chí này bao gồm 2 nhóm: tiêu chí phản ánh hành vi trong thực hiện công việc và tiêu chí phản ánh kết quả thực hiện công việc. Nội dung mỗi tiêu chí bao gồm tên gọi của tiêu chí, công thức tính hoặc cách đo lường tiêu chí, đơn vị đo của tiêu chí (Nguyễn Thị Hồng, 2020). Bên cạnh đó, tiêu chuẩn được hiểu là hạn mức chuẩn phải hoàn thành trong quá trình thực hiện công việc của người lao động gắn với điều kiện làm việc bình thường. Người lao động được gọi là hoàn thành công việc nếu đạt mức chuẩn các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn gồm tên gọi tiêu chí và hạn mức chuẩn của tiêu chí.

Hoạt động thực hiện công việc là quá trình một hoặc một nhóm người lao động nhận các nhiệm vụ từ phía người quản lý và thực thi nó hướng tới mục tiêu cần hoàn thành đã được thống nhất từ trước (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

Hiệu quả hoạt động thể hiện mối quan hệ giữa kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động và chi phí phải bỏ ra để đạt được kết quả đó của một chủ thể trong những điều kiện nhất định (Hà Duy Hào, 2019).

Hoà giải viên lao động là người do chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển QHLĐ (Điều 184 Bộ luật Lao động năm 2019). HGVLĐ có thể được bổ nhiệm và thực hiện nhiệm vụ theo cơ chế kiêm nhiệm hoặc chuyên trách.

Từ các khái niệm trên, có thể rút ra, hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ thể hiện mối quan hệ giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển QHLĐ của đội ngũ HGVLĐ so với chi phí bỏ ra để thực hiện hoạt động đó trong điều kiện cụ thể của địa phương.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ là tổng hợp các dấu hiệu phản ánh hành vi, kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ HGVLĐ so với chi phí bỏ ra để duy trì hoạt động của đội ngũ HGVLĐ.

Nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ là tổng hợp các hoạt động của các bên liên quan nhằm gia tăng kết quả hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển QHLĐ trong mối tương quan với chi phí bỏ ra và điều kiện cụ thể của địa phương. Các bên liên quan đến hoạt động của đội ngũ HGVLĐ được xem xét gồm: bản thân HGVLĐ, cán bộ quản lý trực tiếp (cơ quan chuyên môn của HGVLĐ), cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp, UBND cấp tỉnh, cấp huyện, Chính phủ, công đoàn và tổ chức đại diện người lao động, Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, cùng các tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐỘI NGŨ HGVLĐ

Qua nghiên cứu, nhóm tác giả nhận thấy 3 vai trò chính của việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ:

Thứ nhất, giúp ổn định và phát triển QHLĐ

Với sứ mệnh và vai trò của mình sau khi được bổ nhiệm, HGVLĐ sẽ góp phần xoa dịu các căng thẳng, giải quyết các tranh chấp lao động. Từ đó, góp phần bình ổn hóa QHLĐ trong doanh nghiệp và nhờ đó góp phần ổn định QHLĐ ở địa phương. HGVLĐ không những có trách nhiệm hòa giải tranh chấp lao động, mà còn có trách nhiệm hỗ trợ phát triển QHLĐ. Thông qua việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ, các địa phương không chỉ giải quyết được các vụ tranh chấp lao động, mà quan trọng hơn là hỗ trợ, tạo điều kiện để các bên liên quan hiểu nhau hơn, có năng lực hợp tác hướng tới QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và đóng góp cho sự phát triển của địa phương, của quốc gia.

Thứ hai, tăng cường tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động hướng tới một xã hội ổn định trên tinh thần thượng tôn pháp luật

Tư vấn pháp lý, hỗ trợ thông tin cho các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp là cần thiết trước khi giải quyết các tranh chấp lao động. Quá trình tham gia vào các hoạt động truyền thông, tư vấn và hỗ trợ pháp lý về lao động của đội ngũ HGVLĐ sẽ góp phần tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho những tình huống rất cụ thể. Nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ cũng có nghĩa là phải đánh giá hiệu quả hỗ trợ, nâng cao năng lực pháp lý cho các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp của HGVLĐ. Quá trình truyền thông, tư vấn, quá trình định hướng của HGVLĐ cần phải giúp được các bên từ “chưa biết”, “chưa hiểu đúng” trở nên “hiểu đúng”; từ tư thế “lách”, “tránh”, “đối phó” trở nên “chủ động tuân thủ”, “thượng tôn” đến “hướng tới phát triển bền vững”. HGVLĐ hoạt động hiệu quả sẽ giúp cho tập thể người lao động nhận thức được giá trị của ý thức tuân thủ, tinh thần làm việc hợp tác, giúp cho người sử dụng lao động hiểu rõ giá trị của tuân thủ pháp luật, đảm bảo quyền của người lao động, giá trị của sự đầu tư gia tăng lợi ích của người lao động.

Thứ ba, tăng cường xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại hợp tác trong xã hội Hiệu quả hòa giải tranh chấp lao động phụ thuộc vào năng lực điều phối quá trình lắng nghe, đối thoại của các bên trong QHLĐ. Một quá trình hòa giải thành cần được thực hiện trên cơ sở định hướng, dẫn dắt để các bên từ tâm thế đối đầu trở nên bình tâm hơn, lắng nghe hơn và sẵn sàng đối thoại để đi đến thống nhất và hợp tác. Quá trình này nếu được thực hiện một cách hiệu quả sẽ không chỉ có tác dụng đối với một lần hòa giải, mà còn giúp các bên tăng cường nhận thức về lợi ích của đối thoại hợp tác, góp phần thay đổi thói quen và hình thành văn hóa đối thoại hợp tác trong doanh nghiệp và trong xã hội.

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA ĐỘI NGŨ HGVLĐ

Mô tả nhiệm vụ trong công việc của HGVLĐ

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên đều có 2 nhiệm vụ lớn là nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động và nhiệm vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ. Trong đó:

Nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động được thực hiện khi có yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động. Đây là nhiệm vụ không có tính chu kỳ - phát sinh khi có tranh chấp lao động và yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động. Trên cơ sở nghiên cứu các HGVLĐ, nhóm tác giả tổng hợp mô tả chi tiết nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động qua các giai đoạn cơ bản sau đây:

(1) Tiếp nhận vụ việc.

(2) Chuẩn bị cho quá trình hòa giải: Xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp; Nghiên cứu thông tin về các bên; Tìm hiểu sự việc, vấn đề các bên có tranh chấp; Thu thập tài liệu, chứng cứ có liên quan, phân tích vấn đề (tổng hợp cơ sở pháp lý, cơ sở lý luận và thực tiễn); Chuẩn bị chiến thuật hòa giải, chuẩn bị các phương án hòa giải; Lên kế hoạch gặp gỡ các bên và phiên hòa giải chính thức; Thông báo lịch làm việc cho các bên.

(3) Thực hiện quá trình hòa giải: Gặp và nói chuyện với mỗi bên trong các cuộc họp kín; Cung cấp thêm thông tin cho mỗi bên; Thực hiện hỗ trợ, tư vấn phân tích thông tin kinh tế, pháp lý; Tổ chức và điều phối quá trình hòa giải trong phiên hòa giải chính thức; Hỗ trợ đối thoại; Hỗ trợ, dẫn dắt phân tích tác động của tranh chấp; Hỗ trợ phân tích hiệu quả, tính khả thi, tác động của các phương án; Phát triển phương án hoặc giới thiệu thêm phương án hòa giải cho các bên; Điều phối, dẫn dắt, hỗ trợ các bên thương lượng, đàm phán; Điều phối, chốt từng cấu phần của nội dung hòa giải; Ghi biên bản các cuộc họp; Ghi bản hòa giải thành hoặc không thành.

(4) Gửi biên bản hòa giải thành hoặc không thành đến các bên trong tranh chấp lao động.

(5) Hoàn thiện hồ sơ, lưu dữ liệu phục vụ dự báo tình hình QHLĐ.

(6) Tự đánh giá hiệu quả hòa giải tranh chấp lao động và thực hiện báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ hòa giải.

Nhiệm vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ: Khác với nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động, nhiệm vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ là nhiệm vụ thường xuyên của HGVLĐ. Hỗ trợ phát triển QHLĐ được hòa giải viên thực hiện một cách liên tục, đôi khi là âm thầm và có thể không được ghi nhận. Để hỗ trợ phát triển QHLĐ, HGVLĐ có thể tham gia các hoạt động sau đây:

- Tham gia tuyên truyền phổ biến pháp luật về lao động và các pháp luật khác có liên quan.

- Tham gia tư vấn/hỗ trợ pháp lý các bên trong QHLĐ.

- Tham gia đào tạo, huấn luyện, hội thảo đóng góp ý kiến với các bên hướng tới mục tiêu QHLĐ hài hòa, ổn định, phát triển.

- Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng hệ thống văn bản pháp lý, các chính sách, chương trình hỗ trợ phát triển QHLĐ.

Để xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của HGVLĐ, nhóm tác giả cũng tham khảo kinh nghiệm từ các hòa giải viên lâu năm, các hòa giải viên tiên tiến (có kinh nghiệm hòa giải thành) để mô tả các nhiệm vụ trong công việc trước khi đề xuất tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, hòa giải tranh chấp và hỗ trợ phát triển QHLĐ không phải là công việc đơn giản, nó đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và sự sáng tạo trong giải quyết công việc theo mỗi đặc thù từng tình huống có tranh chấp và sự khác biệt của các bên. Các mô tả trên đây chỉ là những nhiệm vụ rất cơ bản.

Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của HGVLĐ

Hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ cần được xem xét một cách tổng thể. Tuy nhiên, trước khi đánh giá hiệu quả của đội ngũ, cơ quan quản lý HGVLĐ cần đánh giá được hiệu quả hoạt động của từng HGVLĐ. Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo tiếp cận mô tả công việc của HGVLĐ là thực sự cần thiết.

Với những nhiệm vụ cơ bản trong công việc của HGVLĐ đã phân tích ở trên, nhóm tác giả đề xuất rằng, hiệu quả hoạt động của từng hòa giải viên cần được xem xét trên cơ sở các tiêu chí sau:

A - Nhóm tiêu chí phản ánh kết quả

(1) Về số lượng: mức độ hoàn thành công việc của HGVLĐ được xác định trên cơ sở:

Tiêu chí 1: Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động của HGVLĐ trong 1 năm.

Công thức tính:

Phương pháp tính và nguồn số liệu: sử dụng biểu mẫu thống kê do cơ quan quản lý HGVLĐ thực hiện. Tiêu chí này có ý nghĩa thống kê khối lượng công việc, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao về số lượng. HGVLĐ chỉ thực hiện hòa giải tranh chấp lao động khi có phát sinh tranh chấp lao động và có sự yêu cầu hoặc phân công hòa giải tranh chấp lao động. Mục tiêu của các bên là không có tranh chấp lao động và không phải thực hiện các vụ hòa giải tranh chấp lao động. Bởi vậy, mục tiêu của HGVLĐ không phải là công suất hòa giải, mà nằm ở việc tiếp nhận và thực hiện xong các nhiệm vụ hòa giải khi phát sinh nhu cầu hòa giải tranh chấp lao động trong phạm vi phụ trách. Nhiệm vụ hòa giải về số lượng được gọi là hoàn thành khi tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ hòa giải đạt 100% (nghĩa là không có tình trạng từ chối, lảng tránh, bỏ sót trong thực hiện nhiệm vụ hòa giải).

Tiêu chí 2: Tỷ lệ hoàn thành định mức số giờ tham gia các hoạt động hỗ trợ phát triển QHLĐ của HGVLĐ trong 1 năm.

Công thức tính:

Như đã phân tích ở trên, hoạt động hỗ trợ phát triển QHLĐ cần được mã hóa với những nội dung sau: HT1. Tuyên truyền, phổ biến pháp luật; HT2. Tư vấn, hỗ trợ pháp lý; HT3. Đào tạo, huấn luyện; HT4. Đóng góp ý kiến. Các hoạt động này cần được theo dõi, có biểu mẫu để quy đổi, thống kê số giờ thực hiện của từng HGVLĐ hàng năm. Cơ quan quản lý HGVLĐ sẽ thực hiện quản lý thông tin tình hình hỗ trợ phát triển QHLĐ trên cơ sở các quy định cụ thể về minh chứng tình hình thực hiện.

Giá trị tiêu chí này càng cao càng tốt. Tùy từng trường hợp kiêm nhiệm hay chuyên trách, đặc điểm và nội dung công việc chính và công việc kiêm nhiệm, mà hoạt động hỗ trợ phát triển QHLĐ có thể mang tính chất độc lập hoặc giao thoa. Một hoạt động có thể vừa được thống kê kết quả cho nhiệm vụ chính, vừa được thống kê kết quả cho nhiệm vụ kiêm nhiệm. Trong trường hợp này, xây dựng định mức tiêu chuẩn số giờ tham gia hoạt động hỗ trợ phát triển QHLĐ cần phải lưu ý quỹ thời gian thực hiện nhiệm vụ chính và nhiệm vụ kiêm nhiệm, đồng thời cần có quy định về nguyên tắc không tính trùng khi thống kê nhiệm vụ chính và nhiệm vụ kiêm nhiệm. Định mức giờ thực hiện nhiệm vụ HGVLĐ cần được tính trong điều kiện đối sánh tương ứng với thu nhập từ thực hiện nhiệm vụ HGVLĐ và tiêu chuẩn điều kiện thực hiện nhiệm vụ.

Như đã đề cập ở trên, hòa giải tranh chấp lao động là nhiệm vụ bất thường, chỉ được thực hiện khi có tranh chấp lao động. Bởi vậy, với 2 tiêu chí phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ này, tiêu chuẩn thực hiện cần được đặt ra trên cơ sở quy đổi. Khi không có tranh chấp lao động, HGVLĐ cần phải tham gia thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ, thay cho tiêu chuẩn lượt giải quyết tranh chấp lao động. Tiêu chuẩn số lượt hòa giải tranh chấp lao động và số giờ hỗ trợ phát triển QHLĐ quy định cho một HGVLĐ trong một năm cần được tính toán dựa trên hao phí thời gian cần thiết để thực hiện từng nhiệm vụ cụ thể và đặc biệt, cần dựa trên điều kiện làm việc và quỹ thời gian mà mỗi HGVLĐ có để thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ (tuỳ chế độ kiêm nhiệm hay chuyên trách).

(2) Về chất lượng:

Tiêu chí 3: Tỷ lệ hòa giải thành so với tổng số vụ tham gia hòa giải tranh chấp lao động của HGVLĐ.

Công thức tính:

Nguồn số liệu được tổng hợp từ số liệu thống kê của cơ quan quản lý HGVLĐ về kết quả hòa giải tranh chấp lao động của từng HGVLĐ hàng năm và thống kê theo nhiệm kỳ bổ nhiệm.

Mục tiêu khi thực hiện hòa giải tranh chấp lao động là hòa giải thành. Tỷ lệ hòa giải thành đạt được càng gần 100% càng tốt. Tuy nhiên, hòa giải thành hay không thành bị ảnh hưởng rất lớn vào điều kiện và hoàn cảnh thực tế. Kết quả hòa giải thành có thể phản ánh kết quả của một quá trình nỗ lực hòa giải của HGVLĐ, nhưng trong trường hợp hòa giải không thành cũng chưa thể phản ảnh HGVLĐ không thực sự nỗ lực. Bởi vậy, tiêu chí này nên được sử dụng để ghi nhận thành tích của HGVLĐ, thay vì sử dụng nhưng một tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tỷ lệ hòa giải thành trong năm của một HGVLĐ, đặc biệt là tỷ lệ hòa giải thành trong nhiệm kỳ bổ nhiệm càng cao và cao so với trung bình của đội ngũ hòa giải viên sẽ không chỉ chứng tỏ mức độ nỗ lực làm việc, mà còn phản ánh kinh nghiệm và năng lực làm việc vượt trội của HGVLĐ. Những HGVLĐ có thành tích vượt trội cần được quan sát, mô hình hóa quá trình hòa giải để nhân rộng phương pháp, kinh nghiệm làm việc.

Việc hòa giải thành hay không thành không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực, năng lực của hòa giải viên. Bởi vậy, không thể coi tiêu chí này là tiêu chí trọng yếu. Nó chỉ nên được xem xét như là tiêu chí xét thưởng, tiêu chí phản ánh nỗ lực vượt trội khi cùng được xem xét với các tiêu chí phản ánh quá trình thực hiện.

Tiêu chí 4: Tỷ lệ đạt đồng thuận mỗi lượt hòa giải và bình quân các lượt hòa giải tranh chấp lao động

Công thức tính:

Tỷ lệ đạt đồng thuận cần được tính cho mỗi lần hòa giải, ghi vào biên bản hòa giải và thống kê, tính tỷ lệ đạt đồng thuận bình quân cho tất cả các lần hòa giải mà hòa giải viên đã tham gia trong năm (có thể sử dụng cách tính bình quân có trọng số theo tính chất phức tạp của mỗi vấn đề cần hòa giải; mức độ phức tạp của từng vấn đề trong danh sách các vấn đề được hòa giải nên được xác định trên cơ sở thống kê kinh nghiệm, đánh giá của đội ngũ hòa giải viên có kinh nghiệm hòa giải).

Theo nguyên lý, khi các bên xảy ra tranh chấp lao động đã cần đến sự tham gia giải quyết của bên thứ ba thì việc đạt được thống nhất hoàn toàn cho tất cả các vấn đề trong một lần hòa giải là rất khó khăn. Bởi vậy, tỷ lệ đạt được đồng thuận được kỳ vọng càng gần 100% càng tốt. Tỷ lệ đạt đồng thuận càng cao chứng tỏ QHLĐ càng được hồi phục theo hướng tích cực.

Tiêu chí 5: Mức độ hài lòng của các bên trong QHLĐ sau hòa giải

Đây là tiêu chí định tính, cần sử dụng thang đo cảm nhận sự hài lòng từ mức 1 - Rất thấp, 2 - Thấp, 3 - Trung bình, 4 - Cao, 5 - Rất cao để đo lường. Để áp dụng tiêu chí này, cơ quan quản lý HGVLĐ cần thực hiện khảo sát nhanh, lấy ý kiến đại diện các bên sau mỗi lượt kết thúc hòa giải. Kết quả thống kê, tính bình quân các lượt hòa giải sẽ phản ánh chất lượng hỗ trợ các bên trong hòa giải tranh chấp lao động của HGVLĐ.

Tiêu chí này đạt được càng cao trong thang đo mức độ cảm nhận, thì chứng tỏ mức độ xoa dịu được tổn thương cao và khả năng khôi phục các tổn thương trong QHLĐ (David Hurley và cộng sự, 2009). Thống kê cả năm có thể được thực hiện trên cơ sở quy điểm theo thang điểm 5 và tính bình quân điểm số phản ánh mức độ hài lòng sau hòa giải tranh chấp lao động, hoặc đánh giá thông qua tiêu chí tỷ lệ số vụ hòa giải đạt hài lòng ở mức cao và rất cao trong tổng số vụ hòa giải tranh chấp lao động đã được thực hiện.

(3) Về thời hạn:

Tiêu chí 6: Mức độ kịp thời hạn hòa giải tranh chấp lao động

Đây cũng là tiêu chí định tính, quy đổi mức độ kịp thời theo các nghĩa: (1) rất thấp: hoàn thành trễ so với thời hạn hơn 5 ngày; (2) thấp: hoàn thành trễ so với thời gian từ 2 đến 5 ngày; (3) trung bình: hoàn thành trễ thời hạn 1 ngày; (4) cao: hoàn thành đúng hạn đến sớm 1 ngày; (5) rất cao: hoàn thành trước 1 ngày so với thời hạn.

Để đảm bảo thời hạn hòa giải tranh chấp lao động, HGVLĐ cần đảm bảo kịp thời tiếp nhận vụ việc và kịp thời hạn theo quy định của từng mốc trong quy trình hòa giải, cũng như kịp thời hạn theo quy định tổng thời gian hòa giải. Mức độ kịp thời trong hòa giải tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần ngăn ngừa không để tranh chấp tăng thêm và hạn chế tối đa ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động sản xuất, sự ổn định trật tự của tổ nhóm, doanh nghiệp và xã hội. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải tranh chấp lao động thông qua HGVLĐ cần được hoàn thành trong 5 ngày. Trong khi đó, các nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng: hoạt động chuẩn bị và các cuộc họp trước chính thức cần vài ngày đôi khi cần vài tuần, nhưng hòa giải chính thức chỉ cần 1 đến 3 ngày (David Hurley, 2009); hoà giải tranh chấp cá nhân cần một buổi hoặc không quá 1 ngày, nhưng hòa giải tranh chấp tập thể cần vài ngày đến vài tuần (Judy Dell và Peter Franks, 2009). Như vậy, tiêu chuẩn về thời hạn hòa thành hòa giải tranh chấp lao động cần được quy định một cách phù hợp hơn trên cơ sở đánh giá và phân loại mức độ phức tạp của các vụ tranh chấp lao động.

Theo nguyên lý phát triển của tranh chấp lao động, tranh chấp cần được giải quyết càng nhanh càng tốt. Tính kịp thời trong giải quyết các vấn đề bất ổn trong QHLĐ đóng vị trí rất quan trọng. Sau khi có quy định hợp lý về thời hạn hòa giải tranh chấp lao động theo đặc thù mức độ phức tạp. Đánh giá mức độ kịp thời hạn được thực hiện theo từng vụ tranh chấp và tỷ lệ số vụ tranh chấp được hòa giải viên thực hiện kịp thời hạn có thể được thống kê theo năm.

B - Nhóm tiêu chí phản ánh hành vi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Tiêu chí 7: Mức độ nghiêm túc và nỗ lực trong thực hiện công việc của HGVLĐ.

Đây là tiêu chí định tính cần được lượng hóa bằng điểm số phản ánh mức độ nghiệm túc, nỗ lực. Tiêu chí này được đo lường bằng thang đo rời rạc 5 mức, tương ứng với điểm 5 là rất cao sẽ được dùng để các HGVLĐ tự đánh giá mức độ nghiêm túc và nỗ lực của bản thân trong quá trình thực hiện hòa giải tranh chấp lao động, cũng như hỗ trợ phát triển QHLĐ.

Các khía cạnh cần đánh giá theo nội dung, quy trình thực hiện nhiệm vụ bao gồm: Mức độ cẩn trọng và chính xác trong chuẩn bị thực hiện hòa giải; Mức độ nắm bắt đúng, đủ thông tin của các bên (sự hiểu biết, nhu cầu, sở thích, cả các vấn đề liên quan mà các bên không muốn tiết lộ) khi nghiên cứu thông tin về các bên và vấn đề có tranh chấp (Mike Feely, 2004); Mức độ hiểu rõ các bên (Mike Feely, 2004); Mức độ rõ ràng trong xác định biên độ thương lượng của các bên (nhu cầu và khả năng có thể chấp nhận được của các bên) (Trần Đình Việt, 2005); Số giải pháp thay thế tốt nhất cho một thoả thuận có thể đạt được và mức độ hợp lý về chi phí và lợi ích của mỗi phương án (Mike Feely, 2004); Mức độ hiểu rõ những gì mong đợi ở hòa giải và HGVLĐ của mỗi bên; Mức độ sẵn sàng, chủ động, tích cực trong thực hiện công việc (Judy Dell, Peter Franks, 2009); Mức độ kịp thời trong ngăn chặn các hành vi xấu của mỗi bên trong quá trình hòa giải: hòa giải viên thể hiện được bản lĩnh, chính trực trong thực hiện công việc lên án hành vi xấu khi cần thiết (Judy Dell, Peter Franks); Chất lượng bầu không khí bắt đầu và trong quá trình hòa giải: tạo được bầu không khí thực sự tốt trước khi bắt đầu gặp gỡ chính thức; các bên phải có tâm thế cởi mở, chấp nhận sự thật (Mike Feely, 2004); Mức độ lắng nghe đủ để thấu hiểu về câu chuyện của các bên; Mức độ giảm thiểu sự khác biệt giữa các bên (MCSC, 2022); Ngăn chặn được sự đối đầu và khuyến khích được sự đối thoại (Sarah và cộng sự, 2020); Mức độ cởi mở, thẳng thắn, bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau của các bên trong đối thoại Mức độ kiểm soát được quá trình hòa giải: các bên tập trung vào vấn đề, không tập trung vào con người, cư xử một cách lịch sự và tôn trọng (Judy Dell, Peter Franks, 2009); Đầu óc cởi mở/không bị lạc đề (Mike Feely, 2004); Mức độ rõ ràng, có tính thuyết phục cao trong dẫn dắt phân tích các phương án (hợp lý về mặt kinh tế và đáng tin cậy về mặt tài chính) (Sarah và cộng sự, 2020); Tôn trọng quyền tự định đoạt; Số vấn đề đồng thuận và tính khả thi trong ngắn hạn và dài hạn (Sarah và cộng sự, 2020); Mức độ cải thiện năng lực hiểu biết pháp luật của các bên; Duy trì và cải thiện được ý thức tuân thủ/thượng tôn pháp luật của các bên; Các biên bản được lập đúng mẫu, nội dung chính xác, đầy đủ; Thông tin tổng hợp, báo cáo, cập nhật lưu hồ sơ đầy đủ, kịp thời; Biên bản hòa giải thành hoặc không thành được gửi cho các biên kịp thời, đúng hạn (trong 1 ngày kể từ khi lập biên bản); Mức độ bảo mật thông tin cho các bên. Điểm số cuối cùng được tổng hợp trên cơ sở bình quân cho tất cả các khía cạnh đã được đánh giá.

Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ

Các tiêu chí đề xuất ở phần trên mới chỉ đề cập đến hiệu quả hoạt động của từng hòa giải viên riêng lẻ theo nhiệm vụ cá nhân. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ cần được xem xét trên cơ sở tác động về kinh tế, xã hội. Theo đó, các tiêu chí cần được sử dụng gồm:

(1) Tổng chi phí chi cho đội ngũ HGVLĐ, gồm: lương/phụ cấp, thưởng, phúc lợi khác, các chế độ công tác phí, chế độ khác;

(2) Tỷ lệ số vụ hòa giải thành; tỷ lệ lao động tham gia tranh chấp lao động trong các vụ hòa giải thành so với tổng số lao động tham gia các vụ cần và được thực hiện hòa giải;

(3) Tỷ lệ giảm số vụ tranh chấp, giảm số ngày - người ngừng làm việc do tranh chấp lao động;

(4) Ước tính và so sánh hiệu quả tác động về lao động, việc làm, duy trì thương hiệu người lao động, nhà tuyển dụng, địa phương, quốc gia trên thị trường lao động, thị trường hàng hóa.

Việc lượng hóa tác động của kết quả hòa giải tranh chấp lao động đến kinh tế, xã hội là không thể thực hiện một cách tuyệt đối. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ có thể được phân tích và đối sánh trên cơ sở so sánh tốc độ tăng (giảm) chi phí cho đội ngũ HGVLĐ và tốc độ giảm (tăng) số ngày – người ngừng việc do tác động của các vụ tranh chấp lao động cũng như tốc độ tăng (giảm) năng suất lao động xã hội.

KẾT LUẬN

Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ hòa giải viên. Căn cứ vào điều kiện thực tế, đặc thù của mỗi địa phương, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cần cụ thể hóa bộ tiêu chí này. Trong quá trình áp dụng, các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ hòa giải viên cần được đưa lên các phiếu đánh giá: hòa giải viên tự đánh giá, các bên trong QHLĐ đánh giá, cán bộ quản lý trực tiếp HGVLĐ đánh giá. Kết quả đánh giá cần được sử dụng làm căn cứ đánh giá chung mức độ hoàn thành công việc, căn cứ xét khen thưởng, kỷ luật cho từng hòa giải viên cũng như cơ quan, địa phương./.

Tài liệu tham khảo

1. Chính phủ (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và QHLĐ.

2. David Hurley, Mediator, Wellington (2009), Employment Mediation: opportunities and outcomes, Contemporary Mediation Practice - Celebrating 100 years of employment mediation, Department of Labour, New Zealand.

3. Hà Duy Hào (2019), Bài giảng Tổ chức bộ máy và phân tích công việc, Trung tâm Dịch vụ học đường, Trường Đại học Lao động – Xã hội.

4. Judy Dell, Peter Franks (2009), Mediation and Collective Bargaining in New Zealand, Contemporary Mediation Practice - Celebrating 100 years of employment mediation, Department of Labour, New Zealand.

5. MCSC (2022), Job Specification LaborMediator, retrieved from https://www.michigan.gov//media/Project/Websites/mdcs/JOBSPECS/L/LaborMediator.pdf.

6. Mike Feely (2009), Handling an employment relationship grievance – advice for advovates, Contemporary Mediation Practice - Celebrating 100 years of employment mediation, Department of Labour, New Zealand.

7. Nguyễn Thị Hồng (2020), Quản lý thực hiện công việc, Nxb Lao động – Xã hội.

8. Quốc hội (2019), Bộ Luật Lao động, số QH14/2019, ngày 20/11/2019.

9. Sarah Magfirah Daud, Nirwan Junus, Mohamad Taufiq Zulfikar Sarson (2020), Performance Effectiveness of Mediators in Settlement of Industrial Relations Disputes in Manpower and Transmigration Services, Estudiente Law Journal, 2(3).

10. Trần Đình Việt (2005), Kỹ năng thương lượng, Biên dịch từ Cẩm nang kinh doanh Harvard, Nxb Tổng hợp.