Từ khóa: giữ chân nhân viên, môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết của nhân viên, Agribank

Summary

Through a survey of 240 employees at 6 Agribank branches in Hanoi, the authors pointed out the influence of factors on employee retention at Agribank in Hanoi. Research results show that the factors: Empowerment, Working Environment, Relationship with manager and Pay all have a positive impact on Job Satisfaction. Meanwhile, Job Satisfaction positively affects Employee Commitment, thereby, Employee Commitment affects the Intention to Remain. This result can also be applied in practice, helping banks improve efficiency, thereby improving employee retention.

Keywords: employee retention, working environment, job satisfaction, employee commitment, Agribank

GIỚI THIỆU

Với các ngân hàng Agribank tại Hà Nội, hàng năm, mỗi chi nhánh giảm khoảng 10% nhân sự (8-10 người/chi nhánh/năm) do thuyên chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng. Tỷ lệ này tăng đột ngột trong những năm gần đây, đồng thời tăng thêm tỷ lệ chảy máu chất xám vì sau khi đào tạo, nhân viên nhảy việc. Theo tình hình trên thì ngân hàng Agribank tại Hà Nội đã thực hiện nhiều biện pháp giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, chiến lược của ngân hàng vẫn còn tồn tại những thiếu sót, từ đó có thể làm giảm sự gắn bó buộc ngân hàng có những biện pháp giải quyết thỏa đáng để giữ chân nhân viên. Đây là lý do nhóm tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại các ngân hàng Agribank trên địa bàn Hà Nội” nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Trao quyền

Khi được trao quyền, nhân viên sẽ phản hồi nhanh hơn các yêu cầu và khiếu nại về các yêu cầu chăm sóc khách hàng và gắn kết hơn trong công việc (Lashey, 1999). Để trao quyền cho nhân viên, các nhà quản lý nên giải thích trao quyền là gì, thay đổi hành vi của họ để có được môi trường được trao quyền, đào tạo đúng nhân viên, truyền đạt kỳ vọng, sắp xếp các chương trình khen thưởng và lường trước các vấn đề (Gill và cộng sự, 2011; Kotler và cộng sự, 2017). Gill và cộng sự (2011), Kim và cộng sự (2009) gợi ý rằng, nhân viên nên được trao quyền để nâng cao trải nghiệm làm việc tích cực của họ. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Trao quyền ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Môi trường làm việc

Nhân viên đang tìm kiếm những vị trí mang lại cơ hội lãnh đạo, mức lương hợp lý và môi trường làm việc công bằng (Lam và cộng sự, 2001; Nadiri và Tanova, 2010). Nadiri và Tanova (2010) cho thấy, sự công bằng của tổ chức, chẳng hạn như: khen thưởng công bằng, được lắng nghe và được đối xử lịch sự ảnh hưởng khiến nhân viên hài lòng với công việc và ở lại.

Nhân viên sẽ đầu tư tình cảm nhiều hơn vào công ty và ít có xu hướng rời bỏ nếu họ có thể đảm nhận những nhiệm vụ khó khăn và thách thức hơn (Brown và cộng sự, 2015; Kim và Jogaratnam, 2010). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H2: Môi trường làm việc được các nhân viên cảm nhận tích cực sẽ ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ.

Mối quan hệ với quản lý

Nhân viên coi sự liên hệ của họ với người quản lý và người giám sát là mối quan hệ quan trọng nhất tại nơi làm việc (Walsh và Taylor, 2007). Trên thực tế, họ coi trọng điều này hơn so với những nhân viên thế hệ trước (Einer, 2005). Họ coi đây là một trong những yếu tố động lực quan trọng tại nơi làm việc (Kim và cộng sự, 2009; Kultalahti và Liisa Viitala, 2014). Nhìn chung, sự tích cực mạnh mẽ trong môi quan hệ này sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc cao hơn (Mardanov và cộng sự, 2007). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H3: Mối quan hệ tích cực giữa người quản lý và nhân viên làm tăng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Trả lương

Tiền lương ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu nhiều (Ghiselli và cộng sự, 2001; Qenani-Petrela và cộng sự, 2007). Ghiselli và cộng sự (2001) chỉ ra, sự hài lòng của các nhà quản lý tăng lên khi lương của họ tăng lên và mức lương đó cũng là câu trả lời thường xuyên nhất cho lý do tại sao quản lý có thể rời đi. Bồi thường tài chính đã được tìm thấy có tác động đến sự hài lòng của nhân viên (Arnolds và Boshoff, 2004). Trả lương thấp cùng với việc không được công nhận thường góp phần khiến nhân viên không hài lòng, xảy ra tình trạng nghỉ việc tăng cao (Nel và cộng sự, 2005). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H4: Nhân viên hài lòng với mức lương của họ, thì làm tăng Sự hài lòng trong công việc.

Từ khái niệm Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu đề xuất giả thuyết ảnh hưởng đến Ý định ở lại như sau:

H5: Những nhân viên hài lòng thường có cam kết mạnh mẽ với tổ chức của họ.

H6: Nhân viên có cam kết mạnh mẽ với tổ chức có nhiều khả năng ở lại tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết nói trên, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Sau khi xây dựng thang đo, nhóm tác giả gửi phiếu khảo sát đến 240 nhân viên tại 6 chi nhánh ngân hàng Agribank đại diện tại Hà Nội từ ngày 10/4 đến ngày 16/4/2023. Sau khi hoàn thành thu thập và sàng lọc dữ liệu, sử dụng phần mềm SPSS và AMOS 24 để phân tích dữ liệu (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô hình đo lường

Bảng 1 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều đạt giá trị > 0.8. Bên cạnh đó, giá trị tương quan biến tổng cho tất cả các biến quan sát đều > 0.6. Từ đây, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy rất cao.

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả phân tích dữ liệu cũng cho thấy, giá trị KMO đạt 0.881 > 0.5, giá trị Sig. Bartlett’s = 0.000 < 0.05, cho thấy dữ liệu là phù hợp, tổng phương sai trích tích lũy đạt 76.126% > 50%, thể hiện các biến quan sát có ý nghĩa tương quan và giải thích 76.126% biến thiên dữ liệu của 38 biến quan sát tham gia vào EFA, hệ số tải > 0.5 và không có biến nào bị loại. Nhằm kiểm định tương quan giữa các nhân tố, nhóm tác giả phân tích CFA, thu về kết quả tốt, cụ thể: CMIN/df = 1.589 < 3; chỉ số CFI = 0.947 > 0.9; GFI = 0.824 > 0.8; RMSEA = 0.058 < 0.06, phản ánh mô hình phù hợp.

Mô hình cấu trúc

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả ước lượng ở Bảng 2 cho thấy, các yếu tố tác động cùng chiều cho thấy các giả thuyết đặt ra là đúng.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố: Trao quyền, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với quản lý và Trả lương đều tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc. Trong khi đó, Sự hài lòng tác động cùng chiều đến Sự cam kết của nhân viên, từ đó, Sự cam kết của nhân viên tác động cùng chiều đến Ý định ở lại.

Một số khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số khuyến nghị đối với các ngân hàng được nhóm tác giả đề xuất như sau:

Thứ nhất, để nâng cao mối quan hệ với quản lý, cần thường xuyên tổ chức các cuộc họp định kỳ nhằm hỗ trợ sự phát triển riêng cá nhân nhân viên, đào tạo quản lý về dịch vụ và sản phẩm ngân hàng và tăng cường giao lưu chuyên môn.

Thứ hai, để tăng cường trao quyền, cần đẩy mạnh ủy quyền trong quyết định sản phẩm, dịch vụ, quản lý rủi ro, trong quyết định khách hàng, trong quá trình xử lý khiếu nại, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và đào tạo chuyên môn.

Thứ ba, cần đưa ra mức lương thưởng hợp lý có sự cân đối, tạo sự công bằng, trả lương trong sự minh bạch và tăng lương định kỳ.

Thứ tư, để duy trì văn hóa trong môi trường làm việc cần tạo sự minh bạch, đưa ra sự đánh giá định kỳ và phản hồi xây dựng, tạo sự đồng thuận và đoàn kết, tạo sự linh hoạt, xây dựng môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Arnolds, C., Boshoff, C. (2004), The management of the early stages of restructuring in a tertiary-education institution-an organisational commitment perspective, South Afr. J. Bus. Manag, 35(2), 1-13.

2. Bidisha Lahkar Das, Mukulesh Baruah (2013), Employee Retention: A Review of Literature, IOSR Journal of Business and Management, 14(2), 8-16.

3. Brown, E.A., Thomas, N.J., Bosselman, R.H. (2015), Are they leaving or staying: a qualitative analysis of turnover issues for generation y hospitality employees with a hospitality education, Int. J. Hosp. Manag, 46, 130-137.

4. Einer, S.P. (2005), Managing generation y, SAM Adv. Manag. J, 70(4), 4-15.

5. Ghiselli, R.F., La Lopa, J.M., Bai, B. (2001), Job satisfaction, life satisfaction, and turnover intent, Cornell Hotel Restaur. Adm. Q, 42(2), 28-37.

6. Gill, A., Mathur, N., Sharma, S.P., Bhutani, S. 2011), The effects of empowerment and intent, Cornell Hotel Restaur. Adm. Q., 42(2), 28-37.

7. Kim, H., Knight, D.K., Crutsinger, C. (2009), Generation y employees’ retail work experience: the mediating effect of job characteristics, J. Bus. Res, 62(5), 548-556.

8. Kim, K., Jogaratnam, G. (2010), Effects of individual and organization factorson job satisfaction and intent to stay in the hotel and restaurant industry, J. Hum. Resour. Hosp. Tor., 9(3), 318-339.

9. Kotler, P., Bowen, J.T., Makens, J.C., Baloglu, S. (2017), Marketing for Hospitality and Tourism, 7^th ed. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.

10. Kultalahti, S., Liisa Viitala, R. (2014), Sufficient challenges and a weekend ahead-generation y describing motivation at work, J. Organ. Chang. Manag, 27(4), 569-582.

11. Lam, T., Baum, T., Pine, R. (2001), Study of managerial job satisfaction in Hong Kong’s Chinese restaurats, Int. J. Contemp. Hosp. Manag, 13(1), 35-42.

12. Lashey, C. (1999), Employee empowerment in services: a framework for analysis, Pers. Rev., 28(3), 169-191.

13. Mardanov, I., Sterrett, J., Baker, J. (2007), Satisfaction with supervision and member job satisfaction in leader-member exchange: an empirical study in the restaurant industry, J. Appl. Manag. Entrep, 12(3), 37-56.

14. Nadiri, H., Tanova, C. (2010), An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry, Int. J. Hosp. Manag, 29(1), 33-41.

15. Nel, P.S., Dyk, P.Sv., Haasbroek, G.D., Schultz, H.B., Sono, T.J., Werner, A., (2005), Human Resources Management, 6 edition ed. Oxford University Press, Oxford; New York.

16. Qenani-Petrela, E., Schlosser, J., Pompa, R. (2007), Satisfied employees are worth their weight in gold: What motivates generation y?, J. Food Distrib. Res., 38(1), 113-118.

17. Walsh, K., Taylor, M.S. (2007), Developing in-house careers and retaining management talent:what hospitality professionals want form their jobs, Cornell Hotel Restaur. Adm. Q., 48(2), 163-182.

PGS, TS. Nguyễn Vân Hà, Nguyễn Thu Giang

Học viện Ngân hàng

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 01, tháng 01/2024)