TS. Nguyễn Thị Hồng Duyên

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Nguyễn Thị Linh, Trần Thị Phương Thanh

Sinh viên khoa Kế toán – Kiểm toán, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Email: nguyenthihongduyen@haui.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên kế toán trên địa bàn TP. Hà Nội. Kết quả khảo sát cho thấy, có 3 nhóm yếu tố có tác động làm ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên kế toán, bao gồm: Mối quan hệ trong công việc; Lương thưởng và chế độ đãi ngộ; Sự trao quyền. Từ kết quả đó, nghiên cứu đưa ra những khuyến nghị giúp doanh nghiệp nâng cao lòng trung thành của nhân viên kế toán nhằm duy trì nguồn nhân lực kế toán.

Từ khóa: lòng trung thành, nhân viên, kế toán, Hà Nội

A study on the factors influencing the loyalty of accounting employees in businesses in hanoi city

Summary

This study aims to determine factors affecting the loyalty of accountants in Hanoi city. Survey result points out 3 groups of factors impacting their loyalty, which are Working environment; Salary, bonus and welfare regime; Empowerment. From this finding, recommendations are provided to help businesses improve the loyalty of accountants so as to maintain human resources in accounting.

Keywords: loyalty, employees, accounting, hanoi city

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong các bộ phận tại doanh nghiệp, có thể nói, bộ phận kế toán đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc cung cấp thông tin kinh tế, tài chính giúp cho ban quản trị, ban giám đốc đưa ra chiến lược và kế hoạch kinh doanh hiệu quả. Một bộ máy kế toán chuyên nghiệp, sổ sách kế toán rõ ràng, phân tích thấu đáo sẽ giúp cho Ban quản trị đưa ra các quyết định sản xuất, kinh doanh tối ưu (Vũ Thanh Bình và Đặng Thị Luân, 2016). Do vậy, có được đội ngũ kế toán viên trình độ cao và trung thành là điều mà các tổ chức đều mong muốn. Tuy nhiên, một biểu hiện dễ nhận thấy là tình trạng những nhân viên kế toán có trình độ, kinh nghiệm làm việc thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn để xứng đáng với năng lực của họ hoặc đôi khi chỉ là chuyển sang môi trường làm việc thoải mái hơn, có được sự tin tưởng cao hơn từ người lãnh đạo. Chính vì vậy, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực kế toán đối với các doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết. Các nhà quản lý cần đánh giá được các yếu tố tác động tới lòng trung thành của người làm kế toán để có các biện pháp phù hợp, bởi lẽ các doanh nghiệp có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại, cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm về lòng trung thành

Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa, lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức. Theo Li Chen (2020), lòng trung thành trong hành vi là sự trung thành được nhân viên thể hiện trong công việc hàng ngày, nhân viên sẵn sàng đặt lợi ích chung của công ty lên trên lợi ích cá nhân của mình. Còn Mehta và cộng sự (2010) cho rằng, lòng trung thành về cơ bản là một sự gắn bó về mặt cảm xúc. Thay vì thể hiện sự trung thành tuyệt đối với công ty, thì hiện tại, nhân viên thể hiện sự cam kết của mình thông qua sự nỗ lực với tổ chức. Còn đối với nhân viên, lòng trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác có trả lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn (Allen và Mayer, 1990).

Như vậy, có thể hiểu lòng trung thành chính là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức và người chủ cùng làm việc. Khi nhân viên có lòng trung thành, họ sẽ có sự tâm huyết với việc phát triển doanh nghiệp, cũng như luôn tìm kiếm cơ hội học hỏi, phát triển bản thân và sự nghiệp. Việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức có thể là một trong những mục tiêu quan trọng nhất, là yếu tố nâng cao năng lực của tổ chức trong một thị trường đầy biến động (Kot-Radojewska và Timenko, 2008).

Lương thưởng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương và chế độ phúc lợi là động lực mạnh mẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận được những chính sách lương thưởng công bằng, rõ ràng và xứng đáng với năng lực của bản thân, thì họ sẽ làm tốt công việc của mình hơn và dần sẽ có suy nghĩ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy tiền lương mình nhận được là không công bằng và xứng đáng, thì họ sẽ chán nản và sẽ có suy nghĩ rời bỏ công ty hiện tại để tìm một nơi làm việc mới tốt hơn (Trần Thị Trúc Linh, 2007). Dù vậy, doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác, kết quả công việc phải gắn liền với hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Phổ biến rõ chính sách lương, thưởng, phúc lợi… để giảm thiểu phần nào tâm lý so sánh, bất mãn trong nhân viên (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016).

Nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005) cho rằng, tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương; khi tổ chức, doanh nghiệp có hệ thống tiền lương tốt, sự thỏa mãn với tiền lương và đồng nghiệp sẽ tác động tốt đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Qua nhận định trên, có thể nhận thấy, lương thưởng, chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Đặc điểm bản chất công việc

Theo Trần Kim Dung (2005), bản chất công việc là những vấn đề liên quan đến thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi được thực hiện công việc. Đặc điểm bản chất công việc là một trong những yếu tố để tạo nên sự hài lòng của nhân viên. Trong nghiên cứu của mình, Hackman và Oldham (1976) cho rằng, bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng có đó thể làm bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, đặc điểm bản chất của công việc ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.

Cơ hội đào tạo và phát triển

Trong kỷ nguyên mới, thời đại chuyển đổi số như hiện nay, việc mở rộng kiến thức ngành nghề là việc vô cùng quan trọng và cấp thiết đối với mỗi cá nhân và tổ chức. Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực và hành vi của nhân viên. Kiến thức và kỹ năng của nhân viên được mở rộng nhờ vào chương trình đào tạo của tổ chức. Nó tạo nên sự tin tưởng trong nhân viên và họ trở nên có động lực thực hiện mục tiêu của tổ chức (Ozkeser, 2019). Theo nghiên cứu của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2001), các chương trình huấn luyện được thực hiện làm tăng kỹ năng làm việc và nhận thức của nhân viên, từ đó họ có thể áp dụng vào công việc và chia sẻ chúng cho các nhân viên khác. Trong khi đó, phát triển là một nỗ lực cung cấp cho nhân viên các kỹ năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Cùng với việc cung cấp một nền tảng thăng tiến công bằng và hợp lý, có nhiều cơ hội phát triển, thì có thể nâng cao sự nhiệt tình của nhân viên, sau đó ảnh hưởng khiến lòng trung thành của nhân viên được tăng lên… Nếu nhân viên biết ơn, họ không những không có ý định thay đổi công việc mà còn làm tăng lòng trung thành của họ đối với công ty (Li Chen, 2020). Qua đó thấy, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.

Sự trao quyền

Theo Yukl và Becker (2006), trao quyền tâm lý trong tổ chức là nhận thức của các thành viên rằng, họ có cơ hội giúp xác định vai trò công việc, hoàn thành công việc có ý nghĩa và ảnh hưởng đến các quyết định quan trọng. Tổ chức cũng cần nhấn mạnh hơn vào việc trao quyền cho nhân viên để xây dựng được một lực lượng lao động đáng tin cậy và tận tâm để cuối cùng là giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất tốt hơn. Để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn, thì các nhà quản lý cần thực hiện việc trao quyền, cũng như giám sát và công bố các quy trình kiểm soát chất lượng cần phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch (Nguyen, 2020). Chỉ khi nhân viên trải nghiệm được trao quyền về mặt tâm lý, mới có thể khuyến khích nhân viên đưa ra sáng kiến và trở nên chủ động hơn tại nơi làm việc (JH Coun và cộng sự, 2022).

Mối quan hệ trong công việc

Theo Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021), mối quan hệ trong công việc là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên và cấp dưới trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn cảnh công việc. Klopotan và cộng sự (2016) cho rằng, sự hài lòng trong công việc sẽ cao hơn nếu nhân viên làm việc với những đồng nghiệp mà họ có mối quan hệ tốt và nếu có bầu không khí xã hội dễ chịu. Nhân viên thích có mối quan hệ cởi mở với cấp trên của họ.

Môi trường làm việc

Theo Waqas và cộng sự (2014), môi trường làm việc bao gồm không gian làm việc thỏa đáng, ánh sáng phù hợp, tiếng ồn, môi trường nhiệt, các vấn đề liên quan đến khả năng sử dụng và thiết bị văn phòng. Cũng nói về các yếu tố trong môi trường làm việc, theo Li Chen (2020), môi trường làm việc của một công ty có thể được nhìn nhận từ hai khía cạnh. Một mặt, nó bao gồm việc đi lại thuận tiện tại nơi làm việc và mang lại sự thuận tiện nhất định cho công việc và cuộc sống của nhân viên. Mặt khác, nó bao gồm các mối quan hệ nội bộ giữa các cá nhân một cách hài hòa, hài hòa và các kênh giao tiếp thông suốt. Việc thiết lập môi trường làm việc hiệu quả và chính sách thu nhập phù hợp sẽ mang lại hiệu quả tốt trong công việc (Nguyễn Quang Vinh, 2016).

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Từ những phân tích lý thuyết trên, nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

H1: Lương thưởng và chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

H2: Đặc điểm bản chất của công việc ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

H3: Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

H4: Sự trao quyền ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

H5: Mối quan hệ trong công việc ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập dữ liệu, nhóm tác giả thực hiện bằng cách gửi các bảng khảo sát bằng để thu thập ý kiến. Phiếu điều tra được xây dựng câu hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường các yếu tố về Lương thưởng và chế độ đãi ngộ; Đặc điểm bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Sự trao quyền; Mối quan hệ trong công việc; Môi trường làm việc và Lòng trung thành của nhân viên kế toán. Với đối tượng được khảo sát là nhân viên kế toán tại Hà Nội, nhóm tác giả đã đến phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi theo hình thức online thông qua phương tiện truyền thông, như: Zalo, Facebook, Email bằng đường link Google Froms. Sau khi phát đi 300 phiếu, nhóm tác giả thu được 180 phiếu, loại đi những phiếu không hợp lệ (bao gồm các thông tin trả lời không đầy đủ, các đối tượng không phải là kế toán trên địa bàn TP. Hà Nội), thì tổng số phiếu được chọn đưa vào phân tích là 158 phiếu. Số liệu sau khi được lưu trữ và xử lý trên 2 phần mềm là Excel và SPSS 25 (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Theo kết quả khảo sát, các đối tượng khảo sát chủ yếu là nữ chiếm 89.2%, nhân viên kế toán nam chiếm tỷ trọng thấp hơn là 10.8%. Điều này phù hợp với đặc trưng của ngành kế toán với tỷ lệ nữ chiếm tỷ trọng lớn hơn. Trong số 158 người khảo sát có 83 người ở độ tuổi 18-25 (chiếm tỷ lệ 52.5%), số người trong độ tuổi 26-35 chiếm tỷ lệ 27.9%, còn lại là những người ở mức từ 36-45 tuổi và trên 45 tuổi.

Về thu nhập trung bình: Tỷ lệ nhân viên tham gia khảo sát có mức lương dưới 10 triệu đồng là 52.5%; từ 10 đến dưới 15 triệu đồng là 22.8%; từ 15 đến dưới 20 triệu đồng là 15.2% và từ 20 triệu đồng trở lên là 9.5%. Có thể thấy, các đối tượng được khảo sát có mức lương trung bình là chủ yếu.

Về chức vụ của người khảo sát: Là nhân viên kế toán chiếm tỷ lệ cao là 83.5%; kế toán trưởng chiếm tỷ lệ 15.9%; phó phòng kế toán chiếm 0.6%.

Kiểm định chất lượng thang đo

Các biến đo lường yếu tố: LT, BCCV, DTPT, STQ, MTLV, MQH, LTT có các Cronbach's Alpha chấp nhận được lần lượt là: 0.827; 0.781; 0.901; 0.772; 0.858; 0.852; 0.873, cho thấy các thang đo sử dụng đảm bảo tốt. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 và không có Cronbach's Alpha nào < 0.6, nên không có biến nào bị loại khỏi mô hình.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA lần cuối cho thấy, có 2 biến bị loại khỏi mô hình, vì không đảm bảo điều kiện về hệ số tải nhân tố. Các biến bị loại khỏi mô hình là BCCV3, MT4. Các biến còn lại đều có hệ số tải nhân tố > 0.5, cho thấy mức độ phù hợp của dữ liệu đã được đảm bảo. Kết quả chạy EFA có các hệ số: KMO = 0.920 > 0.5, Sig. = 0.000 < 0.05, cho thấy việc phân tích EFA là phù hợp. Kết quả nghiên cứu được tạo thành 5 nhóm yếu tố mới.

Bảng 1: Phân tích ma trận xoay các nhân tố

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả cũng cho thấy, có 5 yếu tố được trích với tiêu chí Eigenvalue > 1, với tổng phương sai tích lũy = 69.769% > 50%, có nghĩa 69.769% sự thay đổi của các yếu tố được giải thích bởi các biến quan sát.

Nhóm tác giả tiến hành mã hóa các yếu tố đại diện sau khi có kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố. Cụ thể: (1) Nhóm thang đo mới đo lường các vấn đề liên quan tới Lương thưởng, chế độ phúc lợi (Lthuong) được tạo thành từ 6 biến quan sát mới: LT1, LT2, LT3, LT4, BCCV1, BCCV2; (2) Nhóm thang đo phản ánh Cơ hội đào tạo và phát triển (DTPT) tạo thành từ 7 biến quan sát: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5, DTPT6, BCCV4; (3) Nhóm biến quan sát phản anh Sự trao quyền (STQ) được tạo thành từ 3 biến quan sát: STQ3, STQ2, STQ1; (4) Nhóm thang đo phản ánh Môi trường làm việc (MTLV) hình thành từ 4 biến quan sát: MT1, MT2, MT3, MQH1; (5) Nhóm thang đo về Các mối quan hệ trong công việc (MQH) được hình thành từ 3 biến quan sát: MQH2, MQH3, MQH4. Đây là căn cứ để nhóm tác giả thực hiện phân tích hồi quy đa biến.

Phân tích hồi quy đa biến

Bảng 2: Hệ số hồi quy

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 2, 3) cho thấy, hệ số R² = 0.6, có nghĩa là 60% Lòng trung thành của nhân viên kế toán được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Hệ số Sig. của các biến có giá trị < 0.05, được coi là có ý nghĩa và ảnh hưởng tới biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy cũng cho thấy, có 2 yếu tố không đảm bảo hệ số Sig. < 0.05, gồm yếu tố: DTPT (Sig. = 0.205) và MQH (Sig. = 0.56). Từ đó, phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên kế toán trên địa bàn TP. Hà Nội như sau:

LTT = 0.355*Lthuong + 0.174*STQ + 0.235* MQH + e

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Lòng trung thành của nhân viên kế toán trên địa bàn TP. Hà Nội chịu sự tác động của 3 yếu tố theo mức độ giảm dần là: Lương thưởng và chế độ đãi ngộ; Mối quan hệ trong công việc và Sự trao quyền. Thông qua kết quả này, nhóm tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên kế toán nói chung và nhân viên kế toán trên địa bàn TP. Hà Nội nói riêng như sau như sau:

Thứ nhất, xây dựng quy chế trả lương thưởng và chế độ đãi ngộ: Lương thưởng và chế độ đãi ngộ cho kế toán là một phần quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp giúp tăng lòng trung thành. Theo kết quả phân tích, đây là yếu tố tác động mạnh nhất (B = 0.355) đến Lòng trung thành của nhân viên kế toàn trên địa bàn TP. Hà Nội. Do đó, doanh nghiệp cần công bằng, minh bạch và đưa ra các mức lương thưởng phù hợp. Đồng thời, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên các chế độ phúc lợi đầy đủ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu… để tạo động lực cho nhân viên. Ngoài ra, cần đánh giá và mô tả chính xác nhất về công việc để nhân viên hiểu rõ và cảm thấy thích thú. Trong môi trường kinh tế chuyển đổi số hay các chuẩn mực kế toán quốc tế IFRS có thể được đưa vào vận hành trong thời gian sắp tới, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng cần được nâng cao. Vì thế, công ty nên tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên; cần có các chế độ phù hợp cho nhân viên đi học tập, nâng cao trình độ, cũng như có những chính sách khen thưởng kịp thời động viên, khích lệ nhân viên kế toán khi họ có những thành tích mới trong việc phát triển chuyên môn.

Thứ hai, cải thiện các mối quan hệ trong công việc: Yếu tố các mối quan hệ trong công việc có tác động cùng chiều với Lòng trung thành, điều này có nghĩa nếu các mối quan hệ trong công việc lành mạnh, thân thiện, nhân viên được tự do phát biểu và tôn trọng ý kiến cá nhân sẽ là yếu tố quan trọng giúp các nhân viên nói chung và kế toán nói riêng sẽ tăng thêm lòng trung thành. Do đó, trước tiên là cần xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng và hỗ trợ, thúc đẩy giao tiếp và tăng sự phản hồi. Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được hỗ trợ trong công việc của mình, thiết lập một quy trình giao tiếp cởi mở và hiệu quả giữa quản lý và nhân viên kế toán. Tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ ý kiến, gặp gỡ định kỳ với quản lý để thảo luận về tiến bộ, khó khăn và cung cấp phản hồi xây dựng.

Mối quan hệ cũng bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị. Người quản lý cần luôn lắng nghe và đón nhận những góp ý từ nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy hết khả năng trong công việc. Bên cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc công bằng và minh bạch để các nhân viên nói chung và nhân viên kế toán nói riêng biết mình được đánh giá dựa trên các tiêu chí nào tránh trường hợp nhân viên có những biểu hiện không hài lòng về việc đánh giá kết quả, làm ảnh hưởng tới các mối quan hệ trong công việc.

Ngoài ra, kế toán là đối tượng mà công việc có liên quan tới tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Do đó, khi xây dựng một mối quan hệ lành mạnh, thoải mái, các bộ phận trong doanh nghiệp có sự đoàn kết, cùng hợp tác với nhau và với các phòng ban khác để hoàn thành tốt công viêc sẽ giúp tăng thêm hiệu quả. Doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động gắn kết như buổi gặp mặt, các hoạt động ngoại khóa để tạo sự gắn kết và tăng cường tinh thần đồng đội.

Về phía người làm kế toán, phải luôn phải tích cực và chủ động thực hiện tốt các công việc được giao, tuân thủ quy tắc của công ty cùng tham gia vào các hoạt động để xây dựng công ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa nhân viên kế toán với cấp trên và đồng nghiệp cũng cần được chú ý. Cấp trên luôn quan tâm hỗ trợ nhân viên về mặt chuyên môn và tinh thần, luôn lắng nghe những góp ý từ cấp dưới và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy hết khả năng trong công việc. Các nhân viên kế toán cần phải luôn tôn trọng, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong việc và cùng nhau tham gia vào các hoạt động ngoại khóa, văn nghệ giao lưu giữa các phòng ban để hiểu và gắn kết cùng nhau hơn.

Thứ ba, tin tưởng và trao quyền cho người làm kế toán: Sự trao quyền cho phép nhân viên kế toán trong việc đưa ra quyết định liên quan đến công việc và quy trình tài chính. Điều này có thể làm tăng khả năng đưa ra quyết định của họ. Chủ sở hữu của doanh nghiệp cần tin tưởng vào năng lực của nhân viên kế toán khi đã tuyển dụng họ, tạo một môi trường thuận lợi cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, đặt mục tiêu cá nhân và tự quản lý công việc của mình. Doanh nghiệp cần tạo động lực, kích thích sự sáng tạo và cơ hội để nhân viên có thể phát triển năng lực của bản thân thông qua việc tham gia các công trình dự án mới và nhiều thử thách hơn với sự hướng dẫn nhiệt tình của cấp trên. Điều này còn giúp cho nhân viên kế toán tạo ra sự cam kết và trách nhiệm cao hơn đối với công việc đồng thời có thể giảm bớt gánh nặng cho quản lý và tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và cởi mở hơn. Tuy nhiên, những người quản lý cần biết được giới hạn của việc trao quyền, vẫn phải có nhiệm vụ tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên, tuyệt đối không nên đùn đẩy trách nhiệm khi trao quyền cho nhân viên của mình./.

Tài liệu tham khảo

1. Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.

2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh, 11(2), 90-103.

3. Cooil, B., Keiningham, T. L., Aksoy, L., and Hsu, M. (2007), A longitudinal analysis of customer satisfaction and share of wallet: Investigating the moderating effect of customer characteristics, Journal of marketing, 71(1), 67-83.

4. Hackman, J. R., and Oldham, G. R. (1976), Motivation through the Design of Work: Test of a theory, Organizational behavior and human performance, 16, 250-279.

5. JH Coun, M., Peters, P., Blomme, R. J., and Schaveling, J. (2022), To empower or not to empower, that’s the question, Using an empowerment process approach to explain employees workplace proactivity, The International Journal of Human Resource Management, 33(14), 2829-2855.

6. Klopotan, I., Buntak, K., and Drožđek, I. (2016), Employee Loyalty: Differences between Genders and the Public and the Private Sector, Interdisciplinary Description of Complex Systems, 14, 303-313.

7. Kot-Radojewska, M., and Timenko, I. V. (2018), Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment, Oeconomia Copernicana, 9(3), 511-527.

8. Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên. (2021). Tạp chí Khoa học và Công nghệ. Lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH điện Thành Vinh, 3, 66-79

9. Mehta, S., Singh, T., Bhakar, S. S., and Sinha, B. (2010), Employee loyalty towards organization—a study of academician, International Journal of Business Management and Economic Research, 1(1), 98-108

10. Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. W. (1979), The measurement of organizational commitment, Journal of vocational behavior, 14, 224-247.

11. Nguyen, N. T. (2020), An Empirical Study on Factors Affecting Employee Loyalty in the Wood Processing Industry, Journal of Southwest Jiaotong University, 55(3).

12. Nguyễn Quang Vinh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Tập đoàn Tân Tạo, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Hồng Bàng.

13. Lê Ngọc Nương (2018), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực công nghiệp tại tỉnh Thái Nguyên, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên.

14. Li. Chen (2020), Research on employee loyalty issues and influencing factors in private enterprises-A case study of shengyuan communication, Doctoral dissertation, Doctoral dissertation, Siam University.

15. Ozkeser, B. (2019), Impact of training on employee motivation in human resources management, Procedia Computer Science, 158, 802-810.

16. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điền kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa hoc và Công nghệ, 12, 85-91.

17. Trần Thị Trúc Linh (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bách Khoa - Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

18. Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah, H. M., Hussain, I., Anjum, W., and Arshad, R. (2014). Factors influencing job satisfaction and its impact on job loyalty, International Journal of Learning and Development, 4(2), 141-161

19. Vũ Thị Thanh Bình và Đặng Thị Luân (2016), Ảnh hưởng của năng lực đội ngũ kế toán đến hiệu quả của hệ thống thông tin kế toán tại các doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo khoa học Quốc gia “Kế toán, kiểm toán Việt Nam trong điều kiện hội nhập, tham gia vào các hiệp định thương mại thế hệ mới”.

20. Yukl, G. A., and Becker, W. S. (2006), Effective Empowerment in Organizations. Organization Management Journal, 3, 210-231.