THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DN FDI Ở TP. HỒ CHÍ MINH

Ký kết và thực hiện hợp đồng (HĐLĐ) cá nhân

Theo số liệu của Cục Thống kê TP. Hồ Chí Minh, hết năm 2020, Thành phố có 108.901 lao động đã được ký HĐLĐ đạt 81,6%. Trong đó, DN FDI đạt 92,4%. Hình thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn ở DN FDI rất thấp chỉ 0,8%. DN FDI chủ yếu áp dụng hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng chiếm 69,2%. Nguyên nhân là do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động (NLĐ) theo quy định rất khó thực hiện.

Tính đến hết năm 2020, 53% DN FDI đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở.

Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

Số liệu của Cục Thống kê TP. Hồ Chí Minh cho thấy, tính đến hết năm 2020, 53% DN FDI đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Trong đó, các DN của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao nhất đạt 74%, tiếp đến là Trung Quốc đạt 56%, Hàn Quốc đạt 33%. Trong số các DN có tổ chức công đoàn, thì có 71% ký TƯLĐTT; DN của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao nhất lần lượt là 88,2% và 78,6%, tiếp đến là Hàn Quốc 69,2%, Singapore 33,3%. Theo khảo sát của tác giả, hầu hết các DN đều rất miễn cưỡng trong việc thực hiện xây dựng và ký kết TƯLĐTT, họ chỉ xây dựng và ký kết TƯLĐTT khi có yêu cầu từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 100% các TƯLĐTT là do người sử dụng lao động xây dựng, sau đó chuyển cho công đoàn tổ chức lấy ý kiến của người lao NLĐ.

Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động

Các DN FDI thường thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động tốt hơn các DN nhà nước hoặc các loại hình DN không có yếu tố nước ngoài. Một số nội dung các DN thực hiện khá tốt, như: trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ, thực hiện cải tiến kỹ thuật, chăm lo điều kiện vật chất và cải thiện điều kiện lao động… nhà xưởng, đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định; tổ chức khám sức khỏe định kỳ và lập hồ sơ y tế cho NLĐ; các máy móc thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn đều được kiểm định và đăng ký; NLĐ được hướng dẫn về an toàn lao động… Tuy nhiên, còn có những nội dung các DN FDI thực hiện chưa tốt, như: Việc thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật và chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm việc ở môi trường độc hại, nguy hiểm. Cho đến nay, có rất ít DN thực hiện chế độ này đối với NLĐ, mặc dù kết quả kiểm tra đo môi trường lao động của các cơ quan quản lý đã xác định có yếu tố độc hại, nguy hiểm nhưng DN vẫn trốn tránh không thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ; nhiều DN chưa tổ chức đo môi trường lao động.

Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội

Thống kê của tác giả cho thấy, mặc dù NLĐ rất quan tâm đến vấn đề bảo hiểm xã hội, nhưng tình trạng đóng bảo hiểm xã hội sai quy định tại các DN FDI trên địa bàn Thành phố vẫn diễn ra phổ biến. Các DN thường có động thái, như: đóng không đúng tiền lương thực tế, đóng không đủ số lao động, thu tiền của NLĐ rồi chiếm dụng, nợ đọng bảo hiểm kéo dài để lách đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Phổ biến nhất là tình trạng hạ thấp tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ so với thực tế. Khi đó, số tiền mà DN phải đóng cho bảo hiểm xã hội sẽ giảm xuống đáng kể, điều này đồng nghĩa với việc quyền lợi của NLĐ cũng bị giảm theo… Trong khi đó, chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập, như: mức xử phạt thấp, thủ tục xử phạt phức tạp, chưa có quy định xử lý hình sự khi chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ. Đồng thời, cơ quan bảo hiểm xã hội không có chức năng thanh tra, xử phạt vi phạm bảo hiểm xã hội, do đó khi kiểm tra, phát hiện các đơn vị sử dụng lao động vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội, thì cũng chỉ nhắc nhở đề nghị DN chấp hành, hoặc phản ánh với chính quyền các cấp để xử lý.

Tình hình tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động và đình công ở DN FDI đang là vấn đề nóng hiện nay đối với cả nước nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng. Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động ở các DN FDI trên địa bàn Thành phố liên tục xảy ra. Các tranh chấp này thể hiện dưới dạng: đơn thư khiếu nại cá nhân; đơn thư khiếu nại tập thể; xô xát giữa công nhân và cán bộ quản lý hoặc chuyên gia nước ngoài. Đó là chưa kể những trường hợp NLĐ bất mãn, nhưng không bộc lộ ra mà cố tình ngấm ngầm phá hoại.

Qua theo dõi, trao đổi và trực tiếp tham gia giải quyết các cuộc đình công trong thời gian vừa qua, tác giả nhận thấy, đặc điểm các cuộc đình công của DN FDI tên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như sau:

- Đình công tăng lên cả về số lượng lẫn quy mô với diễn biến ngày càng phức tạp. Số lao động tham gia đình công ngày càng tăng. Theo đó, tính chất và quy mô của các cuộc đình công lại ngày càng phức tạp. Trong các cuộc đình công, thường có một nhóm lao động quá khích kích động, hăm dọa, cản trở những người không tham gia đến DN làm việc, thậm chí có trường hợp phá hoại tài sản của DN. Sự kích động, lôi kéo dụ dỗ của những phần tử xấu đã làm sai lệch tính chất của cuộc đình công, đẩy diễn biến cuộc đình công vượt ra ngoài quan hệ lao động thông thường và tạo nên sự phức tạp trong quan hệ lao động của DN FDI.

- Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) trong đình công và giải quyết đình công là hết sức mờ nhạt. Các cuộc đình công trong thời gian vừa qua không có cuộc đình công nào do TCCĐCS đứng ra lãnh đạo tổ chức, thậm chí TCCĐCS còn không hề biết được thời điểm NLĐ tổ chức đình công. Trước khi xảy ra đình công cũng không có liên hệ nào của NLĐ với TCCĐCS. Việc tham gia giải quyết đình công của TCCĐCS cũng hết sức thụ động và ít có hiệu quả. TCCĐCS thường chỉ đóng vai trò là phương tiện truyền đạt ý kiến của người sử dụng lao động đến NLĐ và ngược lại.

- Trong các cuộc cuộc đình công vừa qua NLĐ thường đưa ra nhiều yêu sách, như: yêu cầu tăng lương; trả thêm tiền lương làm thêm giờ; cải thiện bữa ăn ca; cải thiện điều kiện làm việc… Tuy nhiên, yêu sách đầu tiên và quan trọng nhất là vấn đề tiền lương, trong đó có đến 95,1% là đòi tăng lương cơ bản, ngoài ra NLĐ thường đòi tăng các khoản phụ cấp khác, như: tiền phụ cấp thâm niên, phụ cấp chuyên cần, hỗ trợ xăng xe, hỗ trợ tiền nhà, cải thiện điều kiện làm việc. Đây cũng là yêu sách thương lượng khó khăn nhất, mất nhiều thời gian nhất trong các cuộc đình công.

NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA

Về phía Nhà nước

Chưa có có sự hiệu quả trong định chế hội đồng hòa giải cơ sở với thành phần ngang nhau giữa 2 bên. Vẫn còn thiếu sự tham gia của cán bộ nhà nước trong hội đồng hòa giải cơ sở về lao động. Quyền lợi NLĐ chưa được đảm bảo bởi công đoàn. Với tình trạng đình công của NLĐ, thì DN phải đối mặt với nhiều tình huống phát sinh không mong muốn (thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu; chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp…). Việc đập phá tài sản, của công của DN bởi những người đình công ngày càng trở nên nghiêm trọng và cần có hướng xử lý, nhưng thẩm quyền của Chủ tịch UBND Thành phố trong việc giải quyết các cuộc đình công bất hợp pháp vẫn còn rất nhiều hạn chế...

Vai trò hoạt động của đại diện người đại diện chưa được đánh giá cao, tổ chức công đoàn còn ôm đồm, tham gia khá nhiều hoạt động chính trị, xã hội, làm phân tán nhiệm vụ trọng tâm; tính độc lập tương đối của tổ chức công đoàn chưa đảm bảo, nhất là cơ cấu tổ chức, bố trí cán bộ. Hoạt động của Ủy ban quan hệ lao động trong thời gian qua chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, còn thiếu tập trung, còn nhiều đầu mối, hoạt động độc lập, đơn lẻ...

Về phía TP. Hồ Chí Minh

Hệ thống pháp luật đề thu hút FDI chưa thực sự đồng bộ, thống nhất, vẫn còn cồng kềnh với nhiều hình thức văn bản, với nhiều cơ quan có thẩm quyền ban hành, còn có dự án luật chồng chéo, mâu thuẫn. Tính thích ứng của hệ thống pháp luật chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Do yêu cầu phát triển kinh tế, nên chính sách đầu tư của TP. Hồ Chí Minh có phần dễ dãi trong thu hút các DN FDI, mới chỉ quan tâm đến số lượng, chứ chưa quan tâm nhiều đến chất lượng.

Vấn đề về công tác quản lý nhà nước về lao động. Tình trạng nghỉ việc tập thể của NLĐ tại các DN FDI ngày càng nhiều, chủ yếu nguyên nhân là do mẫu thuẫn tranh chấp về quyền lợi giữa chủ DN và NLĐ, tiền lương, phụ cấp, thời gian, điều kiện môi trường làm việc…

Về phía DN

DN FDI tại TP. Hồ Chí Minh chưa quan tâm đến việc sử dụng lao động lâu dài, chưa thực sự chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, chưa tạo được sự gắn bó lâu dài giữa NLĐ và DN.

Những khác biệt về văn hóa trong các DN FDI đã làm cho vấn đề quản lý và sử dụng lao động trở nên phức tạp. Các DN FDI thu nhiều NLĐ đến từ nhiều nơi trên thế giới, làm khoảng cách giữa NLĐ và người sử dụng lao động càng lớn, khi sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa ngày càng rõ rệt.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HÓA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DN FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

Về phía Nhà nước

Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động

Nên bỏ quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải cơ sở. Thực tế cho thấy, định chế hội đồng hòa giải cơ sở với thành phần ngang nhau giữa 2 bên đã tỏ ra không hiệu quả. Trong Hội đồng hòa giải cơ sở không có sự tham gia của bên thứ 3 là cơ quan quản lý nhà nước về lao động, nên phía công đoàn, với tư cách cũng là một người làm công ăn lương của chủ DN, khó lòng bảo vệ được quyền lợi của NLĐ.

Quy định cấm tập thể NLĐ sử dụng phương thức đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Tập thể NLĐ phải đấu tranh bằng các phương thức khiếu nại, khiếu kiện hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết (hoà giải viên cấp huyện, Chủ tịnh UBND cấp huyện, Tòa án). Không có lý do gì mà cơ quan có thẩm quyền lại không có khả năng sử dụng công cụ pháp luật để giải quyết.

Bổ sung quy định về thẩm quyền của Chủ tịch UBND TP. Hồ Chí Minh trong việc giải quyết các cuộc đình công bất hợp pháp. Mặc dù không quy định trong luật, nhưng thực tế trong thời gian vừa qua vai trò chỉ đạo các ngành chức năng tham gia giải quyết các cuộc đình công của Chủ tịch UBND TP. Hồ Chí Minh là hết sức quan trọng.

Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế 3 bên

Hiện nay, cơ chế 3 bên đã được nói tới trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2019 và được quy định thực hiện dưới nhiều hình thức, như: tham khảo ý kiến; các bên thảo luận và cùng quyết định. Đặc biệt, sự tham gia của đại diện ba bên là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua, vai trò của cơ chế ba bên còn mờ nhạt và tác dụng điều chỉnh quan hệ lao động còn hạn chế. Để cơ chế 3 bên hoạt động có hiệu quả, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phải xây dựng và hoàn thiện hơn các cơ chế, chính sách của Uỷ ban quan hệ lao động nhằm đảm bảo hoạt động có hiệu quả. Với nhiệm vụ duy trì và phát triển cơ chế 3 bên, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cần phải thường xuyên phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) để nâng cao năng lực hoạt động của Uỷ ban quan hệ lao động. Mặt khác để tham gia có hiệu quả vào cơ chế ba bên, thì việc rất quan trọng là các tổ chức đại diện cho NLĐ và người sử dụng lao động phải nâng cao năng lực đại diện của mình.

Về phía địa phương

Thành phố cần xây dựng chính sách đầu tư phù hợp và có hiệu quả để thu hút những DN có công nghệ tiên tiến, sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế, vừa thúc đẩy chuyển giao công nghệ và nâng cao trình độ kỹ năng, thu nhập cho NLĐ.

Tuyên truyền giáo dục nhằm nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ trong các DN FDI. Công tác tuyên truyền, hướng dẫn có thể thực hiện bằng nhiều hình thức, như: tập huấn cho người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn cơ sở để họ tuyên truyền, hướng dẫn NLĐ; tuyên truyền, hướng dẫn trong các cuộc giải quyết đình công ở DN… Mặt khác, TP. Hồ Chí Minh cần tạo điều kiện cho người sử dụng lao động nước ngoài tiếp cận hệ thống pháp luật lao động Việt Nam một cách dễ dàng hơn, bằng cách cho chuyển ngữ hệ thống này sang các ngôn ngữ phổ biến, như: tiếng Anh, Hoa, Nhật Bản, Hàn Quốc và cung cấp rộng rãi cho họ. Tiếp tục thực hiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của đề án tuyên truyền pháp luật trong các DN.

Tăng cường công các thanh tra, kiểm tra, nghiêm khắc trong xử phạt. Để hạn chế thấp nhất những vi phạm của DN, trong thời gian tới công tác thanh tra, kiểm tra phải thực hiện tốt các nội dung sau: (i) Phải tăng số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra hàng năm, đặc biệt là cấp huyện. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố cần xem xét giao chỉ tiêu số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra cho các huyện, thị xã, Thành phố. Mặt khác, phải nâng cao chất lượng thanh tra, kiểm tra để phát hiện những vi phạm của DN; (ii) Khi phát hiện sai phạm phải xử lý kiên quyết. Đồng thời, đôn đốc, giám sát, kiểm tra thực hiện kết luận sau thanh tra phải triệt để.

Về phía doanh nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp. DN cần phối hợp với Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh tổ chức triển khai có hiệu quả đề án tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ. Các DN cần phải chủ động xây dựng kế hoạch tuyên truyền cụ thể về nội dung, hình thức, thời gian tuyên truyền gửi Liên đoàn Lao động Thành phố để phối hợp tổ chức thực hiên. Chủ động đề nghị với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các khu công nghiệp Thành phố cung cấp các văn bản, tài liệu về pháp luật lao động. Cử cán bộ của DN tham gia đầy đủ, nghiêm túc và đúng thành phần các đợt tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật do Sở và Ban quản lý tổ chức.

Nội quy lao động tại DN phải chi tiết, rõ ràng và đầy đủ các nội dung, phải chú ý nghiên cứu những phong tục tập quán riêng có của người Việt Nam để quy định cho phù hợp; phải tham khảo ý kiến NLĐ trước khi ban hành; phải được tuyền truyền, phổ biến rộng rãi cho NLĐ. Phải nghiên cứu kỹ và tôn trọng pháp luật Việt Nam để xây dựng những quy định cho phù hợp, tránh những trường hợp vi phạm những quy định của pháp luật. Nội quy lao động của DN phải được đăng ký với cơ quan chức năng để thẩm định trước khi ban hành.

Thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích NLĐ. Để NLĐ yên tâm làm việc và cống hiến cho DN, trong thời gian tới các DN FDI cần phải thực hiện tốt một số vấn đề sau:

- Trả lương cho NLĐ xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đặc biệt là lao động trực tiếp. Các khoản phụ cấp ngoài lương phải thể hiện rõ là chính sách khuyến khích động viên, chứ không phải là biện pháp quản lý NLĐ bằng kinh tế và thủ thuật hạ thấp mức đóng bảo hiểm xã hội.

- Các DN cần xem xét xây dựng nhà ở, hoặc phải có chính sách hỗ trợ tiền nhà thỏa đáng cho công nhân.

- Xem xét ký hợp đồng lao động dài hạn đối với NLĐ để họ yên tâm làm việc lâu dài ở DN…

Tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp. Người sử dụng lao động và NLĐ ít có sự trao đổi thông tin, ít có sự thông cảm và thấu hiểu lẫn nhau. Do vậy, những bức xúc, hiểu lầm hay tranh chấp không được giải tỏa kịp thời đã làm cho quan hệ giữa người sử dụng lao động và NLĐ hay căng thẳng và thiếu sự gắn bó. Để khắc phục tình trạng này, thì việc xây dựng các cơ chế trao đổi thông tin có hiệu quả trong DN là hết sức cần thiết, giúp cho DN kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động để điều chỉnh cho phù hợp, đồng thời NLĐ cũng dễ dàng đề đạt những yêu cầu của mình đối với DN. Từ đó, làm giảm những bức xúc, căng thẳng trong quan hệ lao động./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cục Thống kê TP. Hồ Chí Minh (2021). Niên giám Thống kê TP. Hồ Chí Minh năm 2020, Nxb Thống kê

2. Bùi Thị Thu Hà (2021). Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các DN may ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Thương mại

3. Trần Thúy Hằng (2019). Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội

NCS. Đặng Trung Dũng

Phó Chủ tịch Công đoàn tỉnh Bình Dương

TS. Nguyễn Hoàng Phương

Học viện Chính trị Khu vực 2

(Bài đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 31 năm 2021)